基于模糊層次分析法的高校基層工作考核評價體系的研究與實踐

陳艷君 張勇飛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 為了提高基層工作考核評價結果的全面性，開展基于模糊層次分析法的高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價體系的研究與實踐分析。采用層次化方式劃分指標等級，建立高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價指標體系，并且根據高?；鶎庸ぷ鲘徫坏膶嶋H工作內容，填充指標體系;建立相同層次的評價指標模糊一致矩陣，通過對相同等級指標進行兩兩對比的方式，掌握指標在評價中的重要程度，實現基于模糊層次分析法的指標權重分析;考慮外界多種因素的影響，結合模糊計算公式，對個體行為進行評價，并采用構建模糊評價矩陣的方式，綜合評價高?；鶎庸ぷ鞯目冃Э己私Y果。通過實例應用證明，設計的工作考核評價體系，有效實現了從不同層面對崗位工作個人能力的全面評估，確保對個人評價的公平性、公正性和全面性。

[關? ? 鍵? ?詞]? 模糊層次分析法;高校;基層工作;考核;評價體系;實踐

[中圖分類號]? C931.1? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2022）10-0073-03

績效考核是用于評估高校各個主體對象工作情況的主要方式，通過此種方式，校內管理者深入了解或認知校內不同崗位工作者在工作中取得的成績、自我成長情況和職務履行情況。同時，完成對高校工作者的績效考核后，將最終的評價結果反饋給個人，達到認知自身工作能力不足的目的[1]。但綜合各大高校對此項工作的實施現狀可知，大部分高校在開展校內績效考核評價時普遍存在考核體系不健全、考核指標單一、指標權重分配不合理、定性指標占比較高和定量指標占比較低的問題。這些問題不僅導致高校評價結果存在不公平和不公正的情況，還會在一定程度上降低教師工作的積極性，甚至導致評價結果出現片面性的現象。為了優化高校現有的教學考核體系，完善校內考核指標，在本文的研究中，將引進模糊層次分析法作為體系建立的支撐，此方法又被稱為FAHP法，屬于AHP法的衍生成果[2]。相比后者，前者具有判斷矩陣構建步驟簡化、一致性標準檢驗清晰、定量與定性相融合等優勢。在評價中，通過對不同因素重要程度的比較，掌握評價指標之間的重要性，按照此種方式構建的判斷矩陣具有一定模糊性，其滿足高校基層工作者的績效評價需求。本文在此項技術的支撐下，基于實用性、操作性等層面，建立多元化的評價指標體系，并以校內基層工作者為例，設計針對此部分群體的全體評價體系，致力于通過此次設計，實現優化和完善高校現有的評價體系。

一、基于模糊層次分析法的高校基層工作考核評價體系

（一）建立高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價指標體系

為了實現對校內不同崗位基層工作者的精準考核與評價，建立針對基層工作者工作內容的考核指標體系[3]。以校內基礎教師崗位為例，在進行教師績效考核評價時，從教師崗位的工作內容入手，包括基礎教學工作、深入調研工作與服務高校工作等。與此同時，校內其他崗位人員的考核指標也與此類崗位的考核指標相同。指標體系采用層次化方式劃分指標等級，即細化考核指標內容，以此種方式完善考核評價指標體系。按照此種方式，建立高校基層工作考核層次化指標體系，具體內容如圖1所示。

根據圖1構建崗位考核的評價指標體系，為了確保指標體系滿足實際工作中的評估需求，在完成設計后，根據高?；鶎庸ぷ鲘徫坏膶嶋H工作內容進行指標體系的填充，以此種方式實現對構建指標體系的全面優化以及實時更新。

（二）基于模糊層次分析法的指標權重分析

引進模糊層次分析法，分析不同指標的權重，確?？己嗽u價結果的真實性和可靠性[4]。在分析過程中，需要先建立一個相同層評價指標模糊一致矩陣，通過對相同等級指標進行兩兩對比的方式，掌握指標在評價中的重要程度。此次研究采用較為常用的標度方法進行指標權重對比，標度數值取值在0.1～0.9之間，對模糊標度法的描述如表1所示。

假設在此過程中，兩個評價指標分別表示為i與j，則兩者的關系在模糊評價對比時一定滿足rij=1-rji的等式關系，因此，將R表示為一致性矩陣，根據矩陣的模糊特性，進行不同指標層考核指標元素權重值的計算，計算公式用下述公式（1）表示：

wi= rik （1）

公式（1）中：wi表示對應指標i在評價中的權重值;n表示指標層;α表示重要等級（標度值）;k表示指標個數;r表示模糊性質。其中，i的取值滿足i∈Ω，Ω的取值在1～n之間，公式中α的取值用（n-1）/2表示。按照上述方式，完成基于模糊層次分析法的指標權重的分析。

（三）基于模糊評價矩陣的考核結果評價

完成上述研究后，通過構建模糊評價矩陣的方式，對高?；鶎庸ぷ骺冃Э己私Y果進行評價[5]。在此過程中應明確，對基層工作崗位員工的模糊綜合評價是在考慮外界多種因素的影響下，結合模糊計算公式，對個體行為進行綜合評價。假設U表示高校基層工作崗位工作對象的多種因素，則U可以表示為{U1;U2;U3;…;Um}，每個評價指標在所屬狀態下對待評價對象的n種決定形式表示V，則V表示為{V1;V2;V3;…;Vn}。已知高?；鶎訊徫还ぷ魅藛T的績效考核評價結果是由n個指標共同決定的，且每個指標對應的權重值是不同的。此時，可將對權重的分配作為上一個模糊子集，將對應的子集表示為A，則A表示為{α1;α2;α3;…;αm}，其中αi的取值一定是一個大于0的數值，通過對評價指標體系中各個因素的模糊評價分析，可以得到一個完整的判斷矩陣，將判斷矩陣表示為R，對應R的表達式如下：

R=R1R2…Rn=r11r12…r1nr21r22…r2n …rm1rm2…rmn （2）

公式（2）中：Ri表示第i評價指標的單因素評價結果，可以認為Ri與rji的計算因素在評語方面保持某種一致性[6]。為了確保評價過程中不同指標的頻率分布保持一致，歸一化處理評價指標，即滿足 rij的計算數值等于1.0。

確保評價過程中相關指標均滿足需求后，通過復合計算的方式，輸出針對高?；鶎庸ぷ骺己说脑u價結果，計算公式如下：

B=A·B=（b1，b2，b3，…，bn） （3）

公式（3）中：bj表示高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價對象具有評語的程度，即模糊集合的隸屬度。按照此種方式，從隸屬度數據集中提取評價指標，按照上文提出的方式進行指標的單值化計算，并且將最終得到的計算結果賦予權重分值，實現對不同指標評價結果的歸一化[7]。綜上所述，實現基于模糊評價矩陣的考核結果評價，完成基于模糊層次分析法的高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價體系的研究[8]。

二、評價體系的實踐應用

為了證明本文設計的工作考核評價體系的有效性，將考核評價體系與某高校進行對接，選擇高校內基層教師崗位作為評價對象。教師共5名，5名教師在校內分別為不同專業的輔助教學人員，分別定義為J1～J5，工齡分別為3年、5年、8年、9年、12年，工齡最短的教師個人績效薪資最低，工齡最長的教師個人薪資最高，從薪資的順序可以看出，高校對績效評價大多以工齡與有效工作時長作為依據，存在單一性問題，因此，應用本文體系與其進行對比分析。

通過本文體系計算得出5名教師的績效評價結果，具體數值如表2所示。

從表2可知，5名參與此次實踐的教師中，J5的總分>J2的總分>J1的總分>J3的總分>J4的總分。最終的結果與高校原定對五名人員的績效評價結果是不匹配的，由此可見，高校早期使用的基層工作考核評價體系，僅從單一的層面進行教師綜合能力與工作等級的評估，卻無法多角度進行崗位人員不同層面的評價。因此，本文體系實現了從不同層面對崗位工作個人能力的全面評估，從而優化基層崗位薪資待遇，確保對個人評價的公平性、公正性和全面性。

三、結語

本文從建立高?；鶎庸ぷ骺己嗽u價指標體系、基于模糊層次分析法的指標權重分析、基于模糊評價矩陣的考核結果評價三個方面，對基于模糊層次分析法的高校基層工作考核評價體系展開設計和研究。在完成設計后，將設計的考核評價體系與某高校進行對接，采用實踐應用的方式證明本文評價體系的可行性和有效性，從而優化基層崗位薪資待遇，確保個人評價的公平性、公正性和全面性。但此次研究僅選擇一個相同性質的工作崗位作為研究對象，未能從多個方面進行考核評價體系可行性的檢驗。因此，在后續的研究中，加大對此方面的實踐投入，選擇多個單位與本文設計的成果進行對接，通過不同單位對此體系的使用反饋評價，掌握此次設計在實際應用中的不足與缺陷，并以此為依據進行后續的完善工作。

參考文獻：

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◎編輯 栗國花

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