越軌創新涌現過程機制的理論探討

文/殷鈺婷

（同濟大學經濟與管理學院）

一、越軌創新的研究背景

為探究員工在創新中發揮的主體地位，由員工創新這一社會性行為切入，社會學在創新行為劃分中，提出了越軌行為的概念。越軌創新的概念是對社會學中越軌行為的延伸，Merton在社會失范理論中指出，社會成員達成目標的手段與制度產生的沖突會引發越軌行為。

在組織管理領域中，越軌創新行為產生于員工追求自主創造與組織規范限制之間的沖突。由“沖突”導致的“失范”通常強調反生產性給組織帶來的負面效應，而越軌創新的獨特之處在于創新目標的親社會性質，兼具高風險性與高收益性。

越軌創新作為融合性的獨立構念，結合創新目標與越軌手段，成為組織管理研究的新興熱點。特別是在新冠疫情常態化及數字經濟時代背景下，工作形態與場景發生質的變化，越軌行為對社會組織的影響具有不確定性，越軌創新可能帶來組織計劃之外的收益。

本研究將通過越軌創新的非正式創新視角，以期探索越軌創新的本質內涵，以及越軌創新區別于其他創新行為的生成機制。

二、越軌創新的內涵與特性

（一）什么是越軌創新

企業的正式創新多為自上而下的計劃項目，首要目標是服務于整體戰略規劃、提升整體效益，其次是激勵員工提高工作績效、營造活躍的組織氛圍。創新項目在決策過程中遵循企業標準化流程，各層管理者對創新項目進行綜合評估，從風險、成本、收益、管理等維度決定是否授權項目開發。這類創新可以歸為正式創新，具備先驗性與穩定性。而作為非正式創新的越軌創新未經領導授權，創新成果具有高度不確定性。

員工自下而上的創新設想可以帶來顛覆式產品，這些產品創意最初被認為“離經叛道”。參與產品研發的員工直面用戶需求、技術開發與流程創新等痛點。

因而越軌創新具有一定的行業特性，案例表明，越軌創新行為多發于互聯網與制造業的研發部門，創新成果主要表現為產品化和社會化。

（二）越軌創新的特性

越軌創新是員工追求創新目標自主性與組織運行規范性產生沖突后，堅信創新成果有利于組織整體利益，采用“非法”手段實施創新的角色外行為。本研究結合越軌創新的多重理論視角，總結越軌創新的三大特性，有助于更好地理解越軌創新的本質與內涵，對其涌現的組織情境做出積極預測。

1.資源整合性

越軌創新項目實施難度較大，需要投入大量人力、物力、財力資源。囿于資源有限性，創新資源結構性緊張成為創新項目授權沖突形成的導火索，管理者選擇優先整體戰略進行創新資源配置。而未獲得正式資源支持的越軌創新者，需要積極拓寬非正式創新渠道，整合內外部分散資源。

2.自主性

創新由動機驅動，區別于被動式創新，越軌創新強調創新自主性。主動動機是激發員工主動行為的重要情境因素。受自主創新的激情與目標感驅動，員工充分發揮主觀能動性，在工作任務要求之外進行非正式創新。

3.風險性

員工采取非正式的越軌創新，主要原因在于創新想法超前，創新收益無法預計。

由于創新手段背離組織規章制度，管理者與實施者面臨承擔創新失敗與違規懲罰的風險。對組織而言，員工的創新目標是基于對越軌創新成果利他性的設想，但實際投入產出比具有高度不確定性；對員工而言，越軌創新是對規范與命令的挑戰，工作場所行為受到組織監管，異常的違規行為給自身帶來拒絕與懲罰的風險。

三、基于AMO理論框架的越軌創新必要條件

基于高績效工作的系統觀理念，Appelbaum整合出包含能力、動機與機會三個維度共同影響員工績效的AMO模型，為員工行為預測與闡釋提供了較為全面的系統框架。

本研究擬基于AMO理論，對員工越軌創新行為涌現的必要條件進行探討，有助于從多維度對越軌創新生成機制進行系統分析。

（一）越軌創新的能力基礎

越軌創新能力是創意萌芽發展落地的基礎，對員工的冒險精神、抗壓能力與資源整合能力提出綜合要求。首先，越軌創新自我效能感是實施越軌創新行為的認知來源。越軌創新自我效能感是員工對利用非正式手段進行自下而上創新能力的自我認知，體現了員工的創新精神與冒險精神。其次，員工抗壓能力是應對越軌創新風險性的能量來源。面對組織各級規范的約束，越軌創新行為受到監控甚至懲罰的高度風險。組織監控與創新實施難度使員工承受較大的工作壓力。最后，資源整合能力是越軌創新在脫離組織支持情境下順利展開的效率來源。創新資源有限性限制了組織對創新項目的正式授權，尤其對于打破常規的顛覆式創新產品，員工統籌規劃與整合資源的綜合技能決定了越軌創新的效率。

（二）越軌創新的內外動機

對應自主性特征，越軌創新是由強烈內外部動機驅動的主動性行為，行為動機對員工越軌創新行為產生重要影響。

從組織內部驅動來看，個體主動動機與組織激勵措施能夠有效預測越軌創新行為。基于主動動機理論、社會認知理論與社會學習理論等研究聚焦正向激勵的作用，如人格特質、領導風格、組織氛圍等不同層面的影響因素構成越軌創新的前因機制，對越軌創新具有提升作用。同時，領導對越軌創新的反應會影響員工后續的越軌創新行為，并依據多樣性人格特征產生反向激勵。來自組織的反對、阻止、懲罰等“聲音”對叛逆型員工起反向激勵作用。從組織外部驅動來看，組織創新解決的是消費者與市場需求痛點，特別是基層研發人員直接對話用戶，深入挖掘產品創新點。但高層管理者從整體利益觀出發，無法切實體會各項功能創新滿足用戶期待的價值，因而用戶對創新的期望成為促進越軌創新的外部推動力。

（三）越軌創新的機會保障

越軌創新機會拓寬了員工創新渠道，組織正式與非正式制度為實施越軌創新行為提供條件保障。根據越軌創新風險性、自主性的特點，員工是否擁有行為實施的時間與環境是創新轉化為越軌方式的關鍵。一方面，彈性工作制是化解創新沖突的制度設計，以任務為導向，員工可以自主安排工作時間。在完成角色任務的前提下，具有越軌創新能力的員工充分利用額外時間實施自主創新。越軌創新不占用正式資源，但需要獲得行動的時間與空間彈性。另一方面，組織文化是組織的靈魂，組織創新氛圍對越軌創新具有顯著正向影響。良好的創新氛圍與友好氛圍體現在組織對多元化創新的包容與支持，廣開言路為員工創新構建公平的溝通機制，促進組織內部資源流動與創新想法推廣（圖1）。

圖1 越軌創新的必要條件

四、越軌創新涌現機制的理論建構

越軌創新的涌現應當關注創意產生后如何實現向“越軌”手段的轉化。根據社會失范理論，成員失范行為的產生由沖突演化而來，組織規范與員工自主創新的沖突是創新演化為越軌方式的轉折點。結合越軌創新沖突來源的剖析，本研究將越軌創新的涌現過程劃分為創意萌芽、創意發展、沖突形成、沖突化解四個階段。

（一）創新萌芽階段

越軌創新行為的起點是富有創造力的員工產生的創意萌芽，奠定了員工行為所具備的創新性質。越軌創新強調創新為目標的結果導向，在創意生成后，員工采取不同途徑進行差異化公開創意。為降低非常規創新的風險性障礙，避免直接與管理者和組織規范對抗，員工在個體層面選擇私下進行創意發展的隱蔽方式。群體層面的創意公開涉及人際關系的溝通交流及團隊合作創新，員工選擇拓寬橫向傳播的覆蓋面，有效開拓創新渠道。組織層面的創意公開是員工采取向上推薦的策略將創意想法告知組織高層管理者，試圖獲取正式資源支持。

（二）創意發展階段

在創意發展階段，越軌創新員工自主發起創新訴求，在創意萌芽生成后主動對創意進行細化與倡導，正式渠道支持為創新提供巨大便利。創意公開的差異性決定了創意發展階段獲得不同層面的資源支持。創意發展涉及創新項目規劃的細化與推薦，包括生產技術、市場銷售、資源配置等管理流程，形成推薦策略。員工通過橫向及縱向創意發展，闡述創意想法，對創新的實施路徑、投入產出比、組織效益等進行策略影響，形成相對完整的創新計劃。

（三）沖突形成階段

創新發展轉化為越軌創新的轉折點在于沖突的形成。越軌創新的沖突來源于自主性與規范性的矛盾，涉及到前期規劃，人力、物力與財力的大量投入，在管理者不看好創意或創意與整體戰略相悖的情況下，目標與手段的博弈是決定越軌創新行為涌現的關鍵。越軌創新沖突的形成是創新發展為越軌形式的關鍵轉折點。越軌創新的沖突性表現為組織規范的約束與員工創新自主性之間的矛盾與沖突。越軌創新的創意想法具有顛覆性與高投入性，創新項目的不確定性是阻礙其發展的重要因素。而組織規范是員工必須遵循企業的生存法則，天馬行空的創造力與難以逾越的規章制度之間碰撞出員工創新的沖突意見。

（四）沖突化解階段

越軌創新沖突的化解表現為創新自主性與組織規范性之間的博弈，本研究主要探討面對不同程度的創新與規范沖突，越軌創新行為是通過何種方式在組織內展開的。從個體層面來看，員工通過隱匿創新的方式自主承擔越軌創新的風險，越軌者具有承擔風險的意識及主動推動創新落地的自主性，尤其基層員工受到嚴密監控的輻射較小，因此越軌創新的隱蔽性特征得以體現。群體層面的沖突通過合作或競爭的方式化解，基于創新利益最大化原則，具有資源依賴性與合作性的創新項目需要跨團隊合作才能實現；而涉及資源爭奪與優先級排序的創新項目則通過團隊間內部競爭展開，內部創新競賽可以激發成員創新潛能，提升創新質量。對于具有容錯空間的組織，管理者可以為員工提供非正式支持，化解創新需求的沖突，在組織默許的狀態下組織型越軌創新得以涌現；對于不可調和的意見矛盾，管理者堅決否定的態度使越軌創新涌現為抗令創新的形態，即越軌創新者公開違背組織命令實施創新，這類嚴重的越軌行為可能招致嚴厲的組織懲罰；此外，對于兼具高收益、高風險的創新想法，管理者選擇回避越軌創新項目決策，采取不支持、不反對的中立態度，但員工實施越軌創新行為需要承擔組織轉移的創新風險。

五、管理啟示

哥德爾第一定律表明，“任何一個體系凡是自洽的，必是不完整的”。越軌創新突破組織規范的邊界，為企業多元化創新競爭提供創新活力。越軌創新為組織帶來發展機遇的同時，也挑戰了組織運行規章，失范行為加大了管理難度。管理者應當利用越軌創新為組織創新帶來新的發展動力。

一是提高資源配置效率。越軌創新的資源整合性決定了創新實施需要通過跨部門甚至組織內外部合作，非正式創新渠道的開拓可以有效緩解組織創新資源結構性緊張問題。管理者需要具備識人、用人、留人的敏銳眼光，優化人力資源管理流程，在招聘環節挖掘具有創新自驅力的候選人，通過明確角色任務與提升創意甄別和采納能力優化資源配置。二是構建扁平化管理的創新氛圍。越軌創新一定程度上挑戰了管理盲區，實現了組織管理的靈活性。雖然提高了管理成本，但總體而言有助于提升組織整體效益。鑒于企業創新競爭愈發激烈的趨勢，合法性的傳統創新手段已無法使企業在核心競爭力中脫穎而出。扁平化管理地為員工提供工作彈性，越軌創新行為活躍在組織內各個階層，促進向上策略與向下管理的雙向互動。三是發揮良性沖突的積極效應。由沖突激發的越軌創新行為拓寬了創新意見反饋渠道。但基于越軌創新不可忽視的失范性質，管理者在進行沖突管理時，需要把握越軌創新的“度”。在不打擊員工創新積極性的前提下，提升創新甄別與采納的效率，力爭從管理角度引導沖突和諧化解。對于越軌創新的雙刃劍效應，管理者應揚長避短，從創新價值、重要性等多維度考察員工自下而上的創意倡導。