新形勢下高職院校績效管理問題研究

李慧嫻

(天津國土資源和房屋職業學院，天津 300270)

隨著我國經濟的發展，職業教育愈來愈成為教育發展過程中非常重要的一部分。《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》為職業教育點亮了指路燈，為職業教育的發展提供了方向。教師是教育教學的主體，教師綜合素質的高低決定了教育發展的前景，因此，需要一種好的管理模式去激勵教師不斷提高自身的綜合素質。

績效管理是在管理者和職工雙方的目標達成共識的基礎上，通過幫助、激勵員工獲得優異業績達到個人目標進而實現企業目標的管理方法。隨著績效管理在企業中取得的優異成績，高職院校也相繼開始實施績效管理。績效管理是企業在實踐過程中不斷摸索、發現問題、改進管理、再發現問題、再改進的一個過程，績效管理符合企業特點，能夠很好地促進企業的發展。而高職院校在引進績效管理的過程中存在著拿來主義，并沒有將績效管理與高職院校的實際相結合。高職院校不同于企業可以拿利潤作為評判的標準，而需要教師提升自身的綜合素質去更好地完成教書育人的工作。因此，高職院校在實施績效管理過程中遇到很多問題，這些問題已經影響到教師工作積極性，不利于教師綜合素質提升和高職院校、高職教育的發展。因此，我們必須深入剖析當前高職院校績效管理過程中存在的問題并加以改正，真正發揮績效管理的作用，促進高職院校的發展。

一、高職院校績效管理存在的問題

(一)對績效管理的認識不足、重視不夠

首先，從學院領導層面來說，對績效管理重視不夠。在實施績效管理的過程中沒有考慮到高職院校學生和教師的特點，沒有將績效管理的目標與學院總體發展的目標相結合，沒有把績效管理作為實現學院發展目標的一個重要途徑，認為績效管理歸屬于人事管理部門，讓人事管理部門將教師的工作內容進行簡單分類、分配權重以確定績效考核方案，致使績效考核方案不夠科學、客觀；其次，從教學部門層面來說，績效管理是學院人事管理部門對教師考核的一種方式，僅僅需要按照各項要求，督促教師完成相關工作即可。教學部門按照人事管理部門的要求下發相關表格，組織教師填寫考核表并收集匯總，而并沒有發揮其在績效管理過程中應有的作用；最后，從教師個人層面來說，績效管理僅是對教師的一種考核，是給教師施加工作壓力的一種考核方式，教師普遍采用應付的心態去完成各項考核任務，并沒有從提高自身綜合素質的角度出發，以高標準、嚴要求完成考核任務。

(二)績效管理理念淡漠、環節缺失

高職院校在實施績效管理的過程中或多或少的存在“拿來主義”現象，沒有深入學習績效考核的理論，了解在績效考核過程容易出現的問題。實踐是建立在理論的基礎上，理論是實踐的根基。對績效管理的理論基礎學習不扎實，在實際應用過程中就容易出現各種各樣的問題。績效管理由計劃、輔導、考核、反饋四個部分組成，這四個部分相輔相成，缺一不可。高職院校在實施績效管理過程中過分注重績效考核環節，誤以為績效考核就是績效管理，造成績效輔導和績效反饋環節缺失；高職院校在績效管理過程中，沒有掌握教師隊伍績效的實時狀況，不能發現教師工作的薄弱環節，造成績效輔導無從做起；因高職院校績效考核環節一般設定在學年末，學院的各項工作比較繁忙，加之績效反饋環節不受重視，因而常常造成績效反饋環節缺失。

(三)績效考核方案設計不合理

績效考核是績效管理中的一個重要環節，是直接指引教師工作的指揮棒，然而，在高職院校的考核方案中卻存在很多問題。首先，績效考核的指標沒有體現出考核的重點，沒有與學院的戰略發展結合在一起，教師的各項工作都籠統地放在里面，沒有給教師指明努力的方向；其次，由于高職院校教師工作的特殊性，考核指標中定量指標少、定性的指標多，定性指標主要靠績效管理人員主觀的評價，而主觀評價必不可少地會帶有個人色彩。另外績效管理人員也會因面子、人情等問題，不能客觀公正地進行評價。古語云：“不患寡而患不均”，教師在考核過程中一旦產生了不公平感就會使他們對績效考核產生抵觸，這不利于績效管理的實施；最后，績效方案設計也比較粗獷，沒有根據崗位進行分類設計，不同類型教師采用同一標準進行考核。

(四)只進行集中考核，而忽視日常考核

績效管理是一個周期性的管理，績效考核也是在一定的周期內進行考核，而不是在周期末進行考核。高職院校績效考核往往在學年末進行，這個階段學院面臨學生期末考試、畢業等事宜，整體的工作都比較繁忙。一方面，這是給績效管理人員帶來很大的考核壓力，因為他們需要收集匯總所有教師在考核周期內的各類業績材料，如論文、課題研究、課時量、指導學生比賽情況、獲獎等，并對這些業績的真實性、準確性、質量高低等進行鑒別；另一方面，在較短的時間內對教師在一年內的業績進行評價時，績效管理人員容易在工作上出現差錯，也較容易進入考核的誤區，即根據教師最近的工作狀態去評判教師整個學年的工作情況，容易在考核中產生過嚴或者過寬的情況。

(五)績效管理配套獎勵機制不完善

高職院校沒有建立相應的獎懲機制，績效管理的結果應用不廣泛，對教師沒有起到激勵的作用。美國著名心理學家弗洛姆指出，動機需要效價、期望和工具，三者缺一不可。高職院校現有的激勵機制中僅體現出了“期望”即需要教師完成的業績任務，而沒有體現出“效價”即教師完成業績可以得到的獎勵和“工具”即完成業績工作后如何獲得獎勵。績效管理沒有與薪酬待遇、崗位調整、職務晉升、教育培訓等聯系起來。績效考核的結果只要是基本合格或以上等次，對教師各方面的影響便不大，而在績效考核的過程中幾乎沒有考核不合格的教師。因此，實行績效管理其實并沒有給教師帶來動力，教師對績效考核也不夠重視。

二、高職院校績效管理改進的對策與建議

(一)為績效管理的實施提供保障

首先，提高對績效管理的認識。績效管理的目的是通過激發教師的工作熱情、能力達到提升學院績效的效果。學院領導、教學管理部門和教師需要從這個角度出發更加深入地了解績效管理。績效管理是一個互利共贏的管理模式，教師會有明確的努力方向，按照學院的規劃不斷提升自己的綜合素質。高職院校也會隨著教師素質的提升，提高教學質量，增強辦學實力；其次，應健全績效管理機構。績效管理不僅是人事管理部門的工作還是整個學院的一項重要工作，需要科研處、教務處、督導處、對外合作交流處、學生處等多部門聯合完成；最后，應當加大對績效管理人員的培訓。績效管理人員應掌握績效管理的理論知識、績效考核的工具、績效管理的流程和績效管理過程中容易出現的問題及解決辦法并且能夠很好地運用到實踐中去，才能保障績效管理的順利實施。

(二)加強績效輔導和績效反饋環節

績效輔導是指在績效管理過程中，管理者與教師不斷進行溝通，幫助教師發現問題并加以改正的過程。高職院校教師非坐班制的工作性質決定了教師之間的溝通比較少，這使教師無法全面了解自己與其他教師之間的差距，在這種情況下績效輔導就更加重要了。績效管理人員需了解教師在績效管理周期內的實時情況，對于在某一階段業績排名靠后的教師通過單獨談話等方式，幫助教師找到自己的問題和解決辦法，督促教師完成績效考核任務。績效輔導是教師完成績效考核任務的一個標尺，是績效管理的有力保障。

績效反饋是績效管理過程中的最后一個環節，對于績效管理的整個過程起到了一個總結歸納的作用。對教師來說，通過績效反饋可以幫助教師反思，讓教師了解自己在教師隊伍中的水平和位置，幫助教師揚長避短，增強自身的綜合實力；對績效考核人員來說，績效反饋可以找到績效管理過程中存在的問題，幫助績效管理人員改進方案，為新一個周期的績效管理順利實施提供保障；對學院領導來說，績效反饋可以讓其了解到績效管理是否與學院的發展保持一致，是否需要對績效計劃進行調整。

(三)合理設計績效考核方案

要運用科學的手段和方法，運用有力的績效管理工具制定績效考核方案，使之與高職院校的發展規劃保持一致。在制定考核方案時，需要根據崗位工作的要求，精細進行分類考核。因為職稱職務高的教師，完成的工作難度也越高、周期也越長，腦力勞動比重較大；而職稱職務低的教師，工作難度較低、周期短，一般操作性工作更多。同時要合理地制定績效考核指標，盡量減少定性指標占比，這樣有利于增強績效管理的公平性。另外，績效管理本身就是教師之間的競爭，為避免無序競爭，營造出一個和諧團結的氣氛，在指標設置時可考慮增加“工作滿意度”等方面的指標考核。

(四)利用信息系統，加強日常考核

高職院校可以引進績效管理信息系統，根據學院的實際情況進行設計，簡化績效管理過程中的數據采集、匯總的工作，使績效管理的環節、流程更加清晰。通過績效管理信息系統，教師可以隨時將自己已完成的業績成果進行上傳，避免了在學年末績效考核時手忙腳亂，丟三落四；績效管理人員也可隨時將教師日常表現記錄到系統中，減少了集中考核時的“近因效應”。隨時審核教師的業績成果，既減少了學年末考核的工作壓力又有利于績效考核人員掌握教師的績效狀況，以便于對其進行績效輔導。

(五)健全績效管理的獎勵機制

加強績效管理的結果運用，將績效管理的結果與教師的薪酬待遇、崗位競聘、進修深造、未來發展規劃緊密地結合在一起，提高教師工作的積極性，不斷激勵教師努力前進。健全的獎勵機制首先要根據教師的需求、結合學院實際情況，設置與教師切身利益緊密相關的物質和精神兩個維度的獎勵制度；其次，還要充分考慮教師是否能通過自身的努力去得到這些獎勵。如果獎勵與教師的切身利益相關，但是績效考核的任務卻是讓人望塵莫及、無法完成，那獎勵制度也形同虛設，沒有實際的意義；最后，還需要明確指出教師完成業績之后通過何種方式去獲得這些獎勵。獎勵機制具備這些因素才能為績效管理提供保障，讓績效管理不再是一種形式而是能切實發揮作用的指揮棒。

三、結束語

高職院校在實行績效管理的過程中需要結合學院、教師和學生的特點，根據實際情況不斷修改完善，才能找到適合高職學院發展的績效管理模式。要按照公開、公正、公平的原則實施績效管理，與教師建立良好的信任關系；要將科學、和諧作為績效管理的理念，通過實行績效管理切實提高教師綜合素質和學院的辦學實力。