基于創新集群演化理論的高水平專業群教學創新團隊建設

熊文林 劉艷平

2019年1月，國務院印發《國家職業教育改革實施方案》，提出要“建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高等職業學校和骨干專業（群）……分專業建設一批國家級職業教育教師教學創新團隊”。同年5月，教育部印發《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》，提出要“打造一批高水平職業院校教師教學創新團隊，示范引領高素質‘雙師型’教師隊伍建設”。同年8月，教育部等四部門印發《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，提出要“建成360個國家級職業教育教師教學創新團隊”。短短三年之內，國務院、教育部等相關部門密集發布創新團隊建設的相關文件，將教學創新團隊建設提到了前所未有的高度。如何全面認識教學創新團隊對高水平專業群建設的意義，如何厘清教學創新團隊構建的理論邏輯，如何加強教學創新團隊建設的頂層設計，這些都是急需解決的問題，也是擺在每一所職業院校面前的重要課題。

一、教學創新團隊對高水平專業群建設的價值意蘊

“專業群”概念來自于產業集群理論（Industry Cluster Theory），不僅僅是指“傳統專業聚集聯合的共生體，而是與新技術和新職教緊密聯系、對接產業集群和產業鏈轉型升級、由多專業融合生成的專業‘集合’，是一個不斷發展的動態概念”①。“群”不僅體現出高職專業群內容的組合與重構，也揭示出高職專業群所蘊含的育人理念和“雙高”引領的戰略轉型，專業群建設是高職院校內涵建設的關鍵，而教學創新團隊是高水平專業群建設的有力支撐。

（一）教學創新團隊是高水平專業群發揮集聚效應的重要前提

“邏輯自洽、科學組群是發揮高水平專業群集聚效應的前提”②。專業組群的邏輯，包括外部邏輯和內部邏輯。外部邏輯是指專業群和產業的對應關系，主要是職業聯系。組群時需面向區域或行業重點產業的人才需求，結合自身辦學特色和資源，找準定位，形成對應的專業群。“內部邏輯是指各專業之間的關系，主要是知識聯系”③。組群時應突出核心專業的引領性，同時兼顧與其他專業之間的共性，即所謂“技術領域相近、職業崗位相關、技術基礎相通、專業資源共享”。“群內專業教學資源共享度、就業相關度較高，就不會出現‘拉郎配’的現象，就會縮短組群發展磨合期，較快發揮組群集聚效應。”④組建專業群是一個復雜工程，任務量大、工作煩瑣，不僅需要行業有權威的名師名匠來厘清專業組群的內外邏輯，也需要一大批教學和生產一線的技術骨干來建設群內資源，教學創新團隊恰好迎合了這種需求。憑借其深厚的專業背景、扎實的理論知識和實踐技能，不僅能夠準確把握專業組群的內外邏輯，還能夠參與專業群人才培養方案設計、課程體系開發、教學流程再造等專業群建設全過程，大大提高專業組群的科學性和效率，為發揮組群集聚效應提供了保障。

（二）教學創新團隊是高水平專業群提高人才培養質量的重要抓手

新時代，新產業、新技術不斷涌現，信息化、數據化、智能化使系統連通、功能集成。產業轉型升級、技術迭代更新和生產管理模式深刻變革，高素質復合型技術技能人才需求量增加。人才需求的變化倒逼高職院校進行深刻的變革，專業到專業群的理念變化，便是基于這種變革應運而生的。專業群的提出，旨在通過聚集專業力量、共享群內資源，利用團隊優勢，推動教育教學改革，適應高素質復合型技術技能人才培養的市場需求。從崗位能力要求來看，崗位之間的聯系加強了，工作復雜程度也提高了，要培養學生跨專業領域的知識和跨技術領域的技能，需要不同專業背景的教師合作完成；從學情教情來看，職業教育內部的生源結構、學生素質和教學方式都發生了深刻的變革，單純依靠教師個體力量已難以完成高素質人才的培養。而建設高水平的教學創新團隊，將為全面系統解決“如何培養人”的問題提供強有力的師資支撐。

（三）教學創新團隊是高水平專業群高質量發展的重要保證

根據《教育部財政部關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5號），“雙高計劃”秉承扶優扶強的理念，以周期績效評估結果為依據，為那些具備較高核心競爭力的高職院校和專業群提供一個良好的發展機遇。同時，通過落實教學創新團隊建設計劃，已入圍“雙高計劃”的院校和專業群，將通過師資隊伍建設進一步夯實辦學實力，未入圍的院校將進一步提升自身的核心競爭力，努力成為下一批入圍的對象。由此可見，在“雙高計劃”背景下，教學創新團隊不僅是高水平專業群遴選的重要標準，也是“雙高”建設的重要內容。教學創新團隊是高職院校內涵發展和綜合實力的重要表征。從科研和社會服務來看，社會服務能力已成為衡量高職院校核心競爭力的重要指標，而高職院校科研和社會服務能力的提升，很大程度上取決于團隊實力，僅依賴教師個體力量很難達到預期成效，也不可持續。所以，在高職院校和合作企業中，選擇高素質的“雙師型”教師和優秀的企業技術骨干組建高水平教學創新團隊，可促進校企師資融合發展，有效提升其科研創新能力和社會服務能力，直接或者間接提升專業群的核心競爭力，助推專業群高質量發展。

二、高水平專業群教學創新團隊構建的理論邏輯

世界經濟合作與發展組織（OECD）1999年出版了《集群——促進創新之動力》研究報告，提出了創新集群（Innovative Clusters）的思想。OECD在2021年的另一份研究報告中，對發達國家的創新集群進行了實證研究。進入21世紀，OECD創新集群思想傳入中國，受到政府管理部門和學界關注。

（一）創新集群概念

創新集群是在產業集群的基礎上發展演化來的。邁克爾·波特（1990）在《國家競爭優勢》一書中提出產業集群的概念并詳加論述。所謂產業集群，是指“某一行業的競爭性企業、與這些企業互動關聯的合作企業、專業化供應商、服務供應商、相關產業廠商、相關機構（如大學、科研機構、標準制定機構等）聚集在某特定地域的現象”⑤。“創新集群是指由企業、風險投資機構、中介服務組織、科研機構、大學等構成，依托產業鏈、知識鏈、價值鏈和創新鏈形成的，有利于創新的戰略聯盟和合作網絡系統。”⑥產業集群和創新集群之間彼此交融，二者之間的關系是你中有我、我中有你。“創新集群區別于產業集群的本質特征在于創新，具體表現為新產品的大量出現、知識的交換以及創新連接”⑦。所以，從某種意義上講，“創新集群是產業集群發展的更高階段”⑧。

（二）創新集群發展邏輯

低端集群（LC）向中端集群（MC）或中端集群（MC）向高端集群（HC）演化，是在一定力量作用下完成的。邁克爾·波特認為，產業集群所擁有的生產要素（物質資源、資本、勞動力等）是其競爭優勢的主要基礎，要把集群的生產要素轉化為競爭優勢，還需具備一定的資源整合能力。動力機制作為推動集群發展的根本動力，其主要作用就在于將集群的要素資源轉化為顯性的競爭優勢。動力機制的逐漸完善，促使集群可以持續獲取這種競爭優勢，去更新或獲取更有價值的知識、技術等創新要素資源，從而不斷向更高端發展。因此，“聚集要素資源特別是創新要素資源，并不斷地將其轉化為競爭優勢，是產業集群也是創新集群發展的內在邏輯”⑨。創新集群理論可解決“如何發展”“如何創新”的問題，對教學創新團隊的有效構建具有很好的指導意義。

（三）教學創新團隊構建模型

“創新集群的形成，是集群內各行為主體相互關聯，在一定的區域社會、文化、經濟、制度環境之中，形成健全的創新網絡和良好的創新環境，在全球價值鏈上表現為從低端向高端不斷攀升的過程”⑩。創新集群是自主管理、和諧共生、高效開放集群式發展的典型代表。教學創新團隊是為了滿足新時代職業教育發展和質量提升需要，由專業群內核心專業骨干教師為主形成的校企合作、專兼結合、教學科研與創新并重、具備人才梯度建設和可持續發展的師資團隊。教學創新團隊與創新集群有著相同的內在發展邏輯，在高水平結構化教學創新團隊中，學校專任教師和企業兼職教師優勢互補、責任共擔，協同創新、高效發展。打破專業壁壘，構建一般團隊是其起步階段；通過分層培養，優化團隊能力結構，培養結構化教學團隊是其成長階段；整合資源要素，推進團隊協同創新，打造高水平結構化教師教學創新團隊是其成熟階段。

三、高水平專業群教學創新團隊實現路徑

（一）破壁壘、創模式、凝共識，構建一流教學團隊

在起步階段，主要是基于職業邏輯，打破專業壁壘進行教師重組，構建一般教學團隊，重點關注團隊人員的組成結構和建設模式，凝聚教師發展共識，推動團隊分工協作。

1.打破專業教師壁壘，規范團隊人員結構。團隊“雙師型”教師占比應超過一半，重點從專業、來源、年齡、職稱四個方面來關注組成結構，做到四個覆蓋。一是校企覆蓋，既有校內專任教師，又有企業兼職教師，專兼結合。二是多專業覆蓋，既包含專業群內的所有專業和公共基礎課專業，也包含專業群創新發展所需要的計算機類、管理類等專業。三是年齡覆蓋，既要有年齡稍長具有豐富教學經驗的老教師，也要有具備較強創新意識和創新思想的年輕教師和中年教師。四是職稱覆蓋，不僅要具備較強專業素養的高級職稱教師和行業帶頭人（占比30%、40%以上），還要有具備上升潛力的中低級職稱教師。

2.強化校企雙元主體，創新團隊建設模式。教學創新團隊建設“六共模式”如下：校企共建，在團隊構建過程中，強化校企雙元主體共同建設團隊；目標共構，團隊發展目標由成員共同確立，強化內部治理；資源共享，所有教學、科研及創新資源共建共享，包括設施設備、信息資源、發展平臺、成果、創新政策等，有效消除創新體制機制壁壘；能力共培，培養團隊成員的教學、科研、創新能力；責任共擔，團隊成員共同承擔人才培養和專業建設中的各項工作；創新共贏，實現團隊成員的共同發展和進步。

3.凝聚教師發展共識，推動團隊分工協作。“良好的團隊協作意識能促使知識、技能、信息和人才的整合，促生發展增長點”。其一，樹立共同愿景。傳統的教學模式里，一節課或一門課程的教學，大多由一位教師完成，由此形成了教師與教師之間相對獨立的工作關系。由于競爭因素存在，教師并不太愿意將其所掌握的知識或技能與他人分享，團隊成員之間也缺少有效的信任與互動，易出現“單打獨斗”的現象，難以形成合力。因此，應樹立團隊共同發展的目標愿景，將愿景與所有成員關聯，讓每個成員都有其成長目標和發展計劃，以此激勵和指引團隊成員共同努力。其二，凝聚共識。著力構建以人為本、關愛、信任、共享和協同的組織環境，營造團隊分工協作、和諧共生的良好氛圍。加大團隊內教師之間的溝通協作，提高學校專任教師對企業兼職教師的認可度，增加兼職教師對教學團隊的歸屬感。這種“由內而外自主生成的柔性認同感和歸屬感，比由外向內強制形成的剛性規制對集體效率發揮具有更高影響力”。通過在團隊成員之間凝聚共識，著力打造自主管理、高效開放的教學創新團隊發展生態環境，達到1+1＞2的合作效果。

（二）建機制、搭平臺、重培養，打造能力結構化教學團隊

在成長階段，教學創新團隊建設主要是加強團隊工作機制、服務平臺、結構能力建設，推動團隊的成長和發展。

1.建立健全工作機制，完善團隊建設體系。一是健全投入機制。確保穩定充足的團隊建設專項經費投入。二是建立有效的校企共建共育機制。探索實施“雙崗互聘”模式，健全校企人員雙向流動相互兼職的運行機制，實現校企雙向人員“身份互認、角色互換”，優化團隊專兼結構。三是完善培養機制。一方面要做好人才的引進和儲備工作，大力引進高層次、高技能人才；另一方面要加大人才培養力度，打通“青年教師—骨干教師—專業帶頭人—教學名師—專業領軍人才”“技術人員—能工巧匠—行業專家—行業領軍人才”的成長通道，夯實人才梯隊建設。同時，也要鼓勵教師通過繼續教育，提升學歷和技能水平。四是健全激勵機制。對教師參與科研、創新和成果轉化付出的勞動給予肯定，予以其物質激勵和精神激勵，調動大家的積極性和主動性。同時實施獎勵績效改革，適度拉開教師之間的收入差距，通過制度改革激勵和激發大部分教師的潛力和活力。五是完善考核評價機制。鼓勵學校、校內同行、行業企業、學生和第三方機構多元主體參與，從教師的師德師風、專業知識、實踐能力、創新思維、綜合素質等多個維度去考核評價。六是建立考核評價反饋及結果運用機制。利用團隊考核評價結果數據分析，科學診斷團隊發展的優勢與不足，及時調整團隊發展目標。加強考核評價結果運用，把考核評價結果作為團隊教師職稱評定、績效獎勵的重要依據，充分調動教師工作的積極性和主動性。

2.搭建高效服務平臺，推進教師專業發展。一是以共享信息為重點，建立高效的信息交流平臺，不定期地組織團隊成員討論，校企相互交流信息，創造高效、流暢的知識共享環境。二是以提升教師教改能力為重點，搭建專業發展項目平臺，開展基于現代學徒制、“1+X”證書制度和“三教”改革等項目的創新改革實踐，促進教學模式、課程、教法、評價方式改革等。三是以提升教師實踐能力為重點，打造高水平產教融合平臺，為高層次人才建設實驗室、實訓室等，全方面支持團隊教師專業發展需要；校企共建教師發展中心、雙師培育培訓基地，培養教師理論和實踐教學能力。四是以提升教師社會服務能力為重點，成立或迭代升級科研平臺，開展技術研發和推廣、成果轉化、標準制定等，推進產業技術革命。

3.分層推進培養計劃，優化團隊能力結構。能力結構化是結構化教學團隊最主要的特征，是指對團隊成員的專業知識、技術技能、科研素質進行合理配置，使其教學能力、實踐能力、創新能力得到平衡和互補，共同承擔不同類型課程或不同能力模塊的教學，適應專業與產業、課程與崗位對接的教學能力要求。能力結構化教學團隊一般包含四個層面的人員：團隊負責人、核心骨干教師、學校專任教師、企業兼職教師。團隊負責人引領團隊的成長和發展，推進專業對接產業，把握專業發展前沿和教學改革動向；核心骨干教師在提高教學質量、課程品質、實訓效果和科研成效上發揮核心主導作用；學校專任教師要全面參與專業（群）人才培養方案制（修）訂、課程開發、教學資源建設等專業建設和人才培養全過程；企業兼職教師和學校專任教師一樣，要全程參與專業（群）建設和人才培養的每一個環節，尤其是承擔實訓課程教學、頂崗實習指導等。在制訂團隊成員培養計劃時，可從四個層面人員的核心能力入手，不同身份的成員能力建設的側重點不同。團隊負責人重點關注教學理念、學術成就、改革意識、組織能力和領導力等方面的培養，一般從教學名師中遴選并進行培養；核心骨干教師重點培養教學改革、課程優化、實訓條件升級、科技創新等方面的能力，一般從具有較強教學和科研能力的專業教師或具有五年以上相關工作經驗的行業企業高級技術人員（產業導師）中遴選和培養；學校專任教師和企業兼職教師重點培養專業教學（理論和實踐）、課程開發、資源建設等方面的能力，一般從不同專業、不同年齡、不同職稱結構的專任教師和企業一線崗位能手中遴選和培養。對團隊成員進行分階段全生涯培養，優化團隊能力結構，發揮團隊合作效應。

（三）強培訓、整資源、育文化，鍛造高水平結構化教學創新團隊

在成熟階段，通過團隊的創新能力建設、優質資源聚集和整合、團隊文化培育，促使團隊成員的教學、科研和創新水平大幅提升，進一步強化團隊優勢，協同創新，逐步成長為高水平結構化教學創新團隊。

1.完善培養培訓體系，提升團隊創新能力。“高等院校不僅把人類長期積累的知識進行有效的生產、貯存和傳遞，而且通過創新和轉化，實現科學技術的再生產。”結構化教學團隊成長為教學創新團隊，學習、創新和成果轉化的能力尤為重要，可從以下五個方面逐步提升團隊創新能力。其一，利用現有的職業教育課程及資源，進行課程開發技術、專業教學法、信息技術應用等專項培訓，提升教師課程開發能力、教學實施能力和教學評價能力等。其二，利用校外資源，加強國家級團隊與省級、校級團隊之間的合作與交流，做到經驗互鑒資源共享。其三，利用境外資源，制訂境外培訓計劃，分批選派教師及團隊負責人去境外培訓學習，積極與德國等職業教育發達國家開展合作交流。其四，利用企業資源，有計劃地支持團隊教師定期到合作企業掛職或頂崗，落實教師每五年到企業掛職鍛煉的規定，學習先進技術，促進關鍵技能改進與創新。其五，利用教科研資源，加大成果的推廣和轉化。一方面將有特色的教研成果應用于專業（群）人才培養實踐，形成具有專業（群）特色的高水平職業教育教學模式；另一方面將優秀的科研成果轉化為解決企業技術難題的有效方案，形成有推廣價值的技術標準。

2.整合優質資源要素，強化團隊核心優勢。團隊合作可以匯聚大家的智慧，取長補短，節約時間和精力，帶來更多更好的資源。好的團隊可以最大限度地整合內外資源、凝聚群體力量、增進合作交流、引領團隊發展，這是一個良性互動的過程，也是教學創新團隊持續發展的邏輯。教學創新團隊全體成員，利用學習交流積累的能量進行資源聚集和整合，不斷增強其創新能力和競爭優勢，同時利用這種競爭優勢，持續去更新和獲取更有價值的專業知識、行業技術技能等創新要素資源，從而不斷向更高水平發展，逐步形成專業（行業）高端人才引領，由教學名師、技能大師和一線教學能手、能工巧匠組成的高水平教學創新團隊。

3.培育團隊創新文化，增強團隊內生動力。凝練富有特色的團隊文化是教學創新團隊可持續發展的內驅力，可以從兩個方面著手。其一，融合校企文化。學校與企業性質不同，目標追求與價值取向不同。教學創新團隊校企共建，需要整合學校、企業的各種資源，其中不乏校園文化與企業文化，將兩者相互融合，形成獨特的教學團隊創新文化。通過團隊文化建設，拉近學校和企業、教學與生產、專任教師和兼職教師之間的距離。其二，融入質量文化。將“精益求精、力爭極致”的工匠精神作為一種質量文化，融入團隊建設，推進各項工作制度化、標準化、規范化、精細化，不斷提升團隊建設的質量意識和質量標準，將質量觀內化為價值觀念和行為規范，激發團隊成員的擔當精神，形成團隊發展的內生動力。

教學創新團隊是一項多元合作的系統工程，是高水平專業群建設的有力支撐，應加強研究，做好頂層設計和科學規劃。按照創新集群演化理論，當教學創新團隊成員達到一定的規模，團隊主體多元化和豐富化，團隊的學習、創新、制度、文化日趨成熟，人才、資本、成果等創新核心要素在團隊內自由流動和配置，團隊內形成穩定的知識聯系、價值聯系和創新聯系，教學創新團隊才基本建成。

［注釋］

①張磊，張弛.集群化邏輯下高職專業群概念框架的層次化解構與秩序化重構［J］.中國職業技術教育，2021（5）：42.

②④任占營.高職院校專業群建設的變革意蘊探析［J］.高等工程教育研究，2019（6）：6，6.

③徐國慶.基于知識關系的高職學校專業群建設策略探究［J］.現代教育管理，2019（7）：92.

⑤（美）邁克爾·波特.國家競爭優勢［M］.李明軒，邱如美，譯.北京：華夏出版社，2002：126.

⑥鐘書華.創新集群：概念、特征及理論意義［J］.科學學研究，2008（1）：180.

⑦丁魁禮，鐘書華.創新集群的本質涵義及其與產業集群的區分［J］.科技進步與對策，2010（10）：46.

⑧⑩王孝斌，王學軍.創新集群的演化機理［M］.北京：科學出版社，2011：23，130.

⑨劉恒江，陳繼祥.要素、動力機制與競爭優勢：產業集群的發展邏輯［J］.中國軟科學，2005（2）：126.