論事業單位人力資源管理中的激勵機制

摘 要：目前事業單位不斷提高對人力資源管理方面的重視程度，但是依然存在激勵機制方面的缺陷，而依據以往的管理模式，難以達到高效的激勵效果，這對于事業單位未來的發展容易產生不利影響。因此事業單位應該及時順應時代發展，切實解決激勵機制中的不足之處。文章主要探討人力資源管理中的激勵機制存在的問題，并提出相關解決措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0109-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.109

科學合理的激勵機制能夠促進事業單位的發展，雖然在以往的人力資源管理中激勵機制取得了一定的成就，但是也應該看到其中存在不完善的地方，因此應該提高對激勵機制的重視程度，通過不同的方式解決激勵機制中存在的問題，讓激勵機制切實發揮出應有的作用。

1 激勵機制存在的問題

1.1 激勵方式不夠豐富

由于事業單位在人力資源管理方面沒有緊跟時代潮流，沒有及時更新管理理念，導致在人力管理方面的認識不夠，尤其是對單位工作人員未來發展需求的關注不夠，無法讓激勵機制發揮出激發工作人員工作積極性的作用。而采用的激勵方式往往是物質獎勵，例如發獎金，這樣的方式雖然在一定程度上能夠提高工作人員的工作積極性，但是由于沒有關注到工作人員真實的精神需求，以及一些未來職業道路的發展需求，導致這種單一的物質獎勵方式無法發揮出理想的激勵效果。在當今社會下，人們的生活質量普遍得到了提高，而工作人員的個人思想境界也在不斷地提升，他們不滿足于當前的狀況，渴求事業得到發展，精神上得到充實。因此相關管理人員應該注意到工作人員的心理狀態，關注到工作人員的真實需要，在激勵機制上采用多種多樣的方式，滿足工作人員提高業務能力水平的需求，讓工作人員能夠在未來職業道路上不斷進步。

1.2 績效評估缺乏合理性

在績效評估體系的設置上，單位如果無法將績效評估和激勵機制聯系起來，容易導致績效評估體系的作用不能充分發揮。例如在對員工進行績效評估的過程中，由于沒有較為客觀的標準，導致在績效評估過程中對工作人員的關注不夠全面，最后的績效評估結果不夠合理，存在一定的片面性。另外，對績效評估的利用不夠充分，因為在績效評估完成后，大多是對工作人員的工作能力進行評估，并沒有通過評估結果設置后續的培訓任務。因此在績效考核之后，工作人員只收到了考核結果，并沒有獲得針對考核結果的培訓機會，無法及時有效提升自身的工作能力，學習相應的技術彌補工作上的短板，因此這樣不夠合理的績效評估體系會導致工作人員的工作積極性受到打擊。此外，在績效目標的設置上，單位容易忽視將績效目標與整體發展的目標結合起來，因此績效考核的相關細節設置有待完善。

2 完善激勵機制的相關措施

2.1 豐富單位的文化建設活動

事業單位需要增強文化建設來豐富員工的精神世界，激勵員工形成積極的工作態度，同時這也有利于工作人員樹立正確的人生觀和價值觀，堅持正確的發展目標，在日常工作中能夠保持良好的精神狀態，在提高工作干勁的同時增強對單位的認同感。在相關管理過程中，單位應該做到以人為本，關注到每一位工作人員，對員工的合理需求給予滿足，從而讓員工在工作過程中不斷獲得成就感。通過民主決策可以不斷激發員工的工作積極性，這需要單位對員工的切實需求進行認真考量，并且能夠接納員工的意見，重視員工自身的想法，尊重員工，使員工具有強烈的歸屬感。通過豐富的文化建設能夠提高員工的凝聚力，讓員工能夠在和諧團結的氛圍中不斷發展。而單位的文化建設主要是打造和諧的工作氛圍，讓員工感受到單位的關懷。增強管理人員和普通工作人員的交流溝通，讓管理者與員工的交流更為密切，從而切實提高工作人員之間的溝通效率和溝通質量。而相關管理人員應該對員工的工作情況有更加細致地了解，能夠有針對性地幫助員工提高工作能力。而在員工方面，可以通過文化建設逐漸形成平等競爭的氛圍，讓每一位員工都能夠通過努力來獲取回報，促進員工之間形成互幫互助的關系。

2.2 完善績效考核制度

單位應當重視績效考核制度與激勵機制之間的關系，科學合理的考核制度能夠讓激勵機制發揮出應有的作用，而科學合理的考核制度需要不斷完善每一個細節，讓員工面對考核結果可以增強獲得感，從而不斷提升自身的工作積極性。而對于考核結果不理想的員工，單位應該給予培訓的機會，讓員工及時改正工作方面的不足，并且通過培訓提升自身的專業素質，讓員工能夠在未來職業發展上提高競爭力。在建立考核制度時，應當將公平放在重要位置。員工面對公平的考核結果才會更加易于接受，并且公平的考核結果更有說服力。在考核制度的制定上應該根據不同的員工設置不同的目標，因為在不同崗位之間工作任務差距較大，所以不能使用完全一致的考核目標，否則考核結果會有失公允，容易導致員工心理產生不平衡，從而打擊員工工作的積極性。因此應該對不同員工使用不同的考核評價標準，讓員工能夠根據考核目標不斷激發工作上的創造性。而在考核結果公示期間，應該體現更為詳盡的評價細節，讓員工能夠對自身的工作情況有更加清晰地了解，并且能夠正確認識自身實力與考核目標之間的距離，從而制訂出更為合理有效的工作計劃，不斷提升工作效率，提高工作的積極性。

2.3 加強單位隊伍建設

在事業單位里加強隊伍建設十分重要，通過不同的途徑加強單位隊伍建設，能夠激勵員工在單位工作中有更好的表現。首先，在日常工作中對于有進步的員工，單位應當及時給予鼓勵，讓員工能夠獲得足夠的尊重，從而讓員工對單位有更強的歸屬感。而單位及時鼓勵員工能夠讓員工得到精神上的激勵，在日常工作中能夠投入更高的積極性。其次，管理者應該認識到員工之間的個體差異，因此不能對所有員工使用統一的評價標準，應該鼓勵員工發揮自身的價值，實現個性化的發展。例如不同員工之間在特長或個性方面有較大差異，因此可以針對不同的員工使用不同的激勵方式，從而激發員工的工作潛力。在管理者的激勵作用下，能夠讓員工更加肯定自身的價值，并且在肯定自己的同時獲得強大的精神動力，增強工作上的責任感。最后，不能忽視對員工工作能力的培訓，為了不斷提高員工的業務水平，管理者需要對員工做出科學的職業規劃，幫助員工獲得更高的職業技能。在正確目標的指引下，員工能夠不斷提升自我，提高綜合素質，而員工不斷學習和進步也有利于適應單位的發展需求。而為員工提供良好的學習環境，能夠讓員工迅速成長起來，在不斷進步過程中提高對職業的認同感，增強工作的積極性。

2.4 采用多樣化激勵方式

由于以往的激勵機制存在過于單一的情況，不利于發揮出激勵機制的作用，因此單位應該不斷豐富激勵方式，采用多樣化的激勵方式讓員工切實提高工作主動性。首先，完善激勵機制，制定出更為科學合理的制度，讓付出更多勞動的工作人員獲得更多的獎勵，讓事業單位的管理得到進一步優化。其次，在激勵方式上堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，單位要更重視精神激勵。通常情況下，單位采用的精神激勵方式是口頭表揚等方式，這雖然能夠在一定程度上讓員工獲得成就感，提高工作上的自信，但是應該看到精神激勵方式不應該只滿足于口頭表揚，而應該采用多樣化的方式。例如可以頒發榮譽證書等，讓員工能夠獲得榮譽感。而通過實際經驗可以證明，精神獎勵在諸多方面優于物質獎勵，例如在激勵效果持續的時間上，精神獎勵往往能夠對員工有更加長時期的激勵作用。另外，可以適當采用與競爭相關的激勵方式，通過設定合理的競爭制度，讓工作人員能夠提高競爭意識，從而不斷提高對自身工作能力的要求。在競爭激勵制度下，員工可以在工作中產生適當的危機感，從而不斷提高工作效率。

2.5 更新人力資源管理觀念

單位的人力資源管理理念應該與時俱進，不斷提高人力資源管理水平，在人力資源管理方面重要的任務之一是績效考核，而要做好績效考核需要相關的管理人員具備良好的專業素質，能夠對不同的崗位做出科學合理的分析。例如對員工的工作內容、崗位職責和工作條件等方面進行考量，分析不同的崗位應該必備的專業素質，從而更加合理地考核工作人員的工作能力。考核主體應該提高自身的專業素養，從而能夠對被考核人員進行全面合理的評價，如果考核主體在能力方面有較為明顯的欠缺，那么在考核過程中就會不夠客觀，導致考核結果不合理。由于單位的考核主體構成人員比較復雜，因此應該重視定量和定性評價相結合，避免考核出現片面性。而將考核結果及時反饋尤為重要，由于考核結果的反饋意義重大，因此需要反饋人員不斷總結經驗，提高考核反饋的技巧。例如可以通過談話的方式反饋考核結果，讓員工能夠切實通過考核結果認識到自身能力上的不足。同時通過談話進行考核反饋，能夠讓工作人員對自己工作上的優勢充分了解，從而將考核結果轉變為自身工作的動力，不斷提高工作能力。

3 結論

在事業單位深化改革的背景下，單位應該重視人力資源管理中的激勵機制，能夠正視激勵機制中存在的問題。同時，應該加強人才建設，不斷優化人力資源管理隊伍。而面對目前存在的激勵方式不夠豐富和績效評估考核評價不合理等問題，單位應該及時制定相應的解決措施，例如可以通過豐富單位文化建設、加強單位隊伍建設、完善績效考核制度等方法。而在實際工作中可以運用到的具體措施有很多，單位應該結合實際情況制定出科學合理的激勵措施。

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[作者簡介]劉春艷（1981—），女，漢族，山東寧津人，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。

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