物流企業(yè)中服務(wù)型領(lǐng)導風格對員工績效的影響研究：組織自尊的中介作用

花中東，張 楊

（ 1．合肥職業(yè)技術(shù)學院，安徽 合肥 230012；2．銅陵職業(yè)技術(shù)學院，安徽 銅陵 244061 ）

物流行業(yè)在線上購物爆發(fā)的時代下，其擴張趨勢已然成為必然。根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會發(fā)布的2021年1月份中國物流業(yè)景氣指數(shù)為54.4%，物流的訂單總量、新訂單量和從業(yè)人員都在呈現(xiàn)出持續(xù)上升的趨勢。物流企業(yè)作為物流行業(yè)的組成要素，其發(fā)展情況對物流行業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。對于物流企業(yè)而言，盡管影響其發(fā)展因素具有多樣性，但員工對于物流企業(yè)的發(fā)展具有“天然”的決定性作用。2020年3月，國家發(fā)展改革委副秘書長高杲表示我國物流從業(yè)人員超過5000萬人，如此規(guī)模的物流企業(yè)員工數(shù)量，如果通過相關(guān)企業(yè)政策措施給予充分激勵則物流企業(yè)效率將會得到大幅度提升。然而，本文通過企業(yè)走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前物流企業(yè)的員工存在臨時工較多、企業(yè)自身員工工作積極性相對較弱、物流企業(yè)員工工作壓力和任務(wù)相對較重等具體情況，而這些情況也直接或間接的造成物流企業(yè)的員工效率相對較低。企業(yè)人事部門也在為此提出各項政策措施，力圖改善現(xiàn)狀。本文在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)一方面由于員工平時工作相對較為繁重，其和直接領(lǐng)導接觸的頻次較高，且對現(xiàn)有的領(lǐng)導方式存在一定的改良需求；另一方面，在現(xiàn)有企業(yè)考核機制下，物流企業(yè)員工日常工作多數(shù)為了應(yīng)付考核，未將自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，企業(yè)和員工的協(xié)作更是無從談起。故如何提升物流企業(yè)員工工作績效已成為物流企業(yè)工作的重點之一。

服務(wù)型領(lǐng)導風格這一概念最先由Green leaf提出，其認為該風格應(yīng)該具備服務(wù)意識、超脫私利的精神、奉獻精神和被下屬依賴的特征[1]。服務(wù)型領(lǐng)導風格作為領(lǐng)導風格之一，在不同行業(yè)的研究中，多次被驗證其對于員工績效有著較為顯著的促進效應(yīng)[2-3]。組織自尊是員工對于在組織中的價值感知，它反映了個體是否感知到自己在組織中的價值和重要性[4]。該因素在近年來的研究中被證明是能夠有效促進員工在企業(yè)中的主動性、積極性和表現(xiàn)等方面，對員工績效有著顯著的促進作用[5-6]。通過現(xiàn)有文獻梳理，物流行業(yè)鮮有將服務(wù)型領(lǐng)導風格納入該行業(yè)的領(lǐng)導情境研究中，同時關(guān)于組織自尊在物流行業(yè)中對于員工績效的作用也尚待研究。

據(jù)此，本文以物流企業(yè)為研究對象，將服務(wù)型領(lǐng)導風格作為影響員工績效的直接因素，將組織自尊作為中介因素，探究在此二者在物流企業(yè)員工績效中的作用。

一、假設(shè)提出與模型構(gòu)建

（一）假設(shè)提出

1．服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效

國內(nèi)外學者關(guān)于該方面的研究相對較多。由于服務(wù)型領(lǐng)導以員工利益為導向，具備奉獻精神，并且深受組織和下屬的信任[1]，這樣管理者既能夠獲得上級認可，也能夠充分獲得下級的支持。基于此，具備服務(wù)型領(lǐng)導風格的管理者能夠在管理政策的制定上、管理政策的實行上以及后續(xù)的政策跟進方面都能夠具有得天獨厚的優(yōu)勢。正是由于管理政策得到充分有效的執(zhí)行，能夠高效促進組織目標的實現(xiàn)，同時使員工在組織目標實現(xiàn)的前提下獲得應(yīng)有的物質(zhì)激勵和精神激勵，進而使員工將個人更多的精力和時間投入到其工作崗位，在員工績效提升的同時，對于組織的信任和組織忠誠度也伴隨提升[7-8]。在這樣的一個良性循環(huán)之下，具備服務(wù)型領(lǐng)導風格的管理者會使員工對于現(xiàn)有的工作崗位產(chǎn)生好感，甚至忠誠，進而最大程度地促進其主觀能動性的發(fā)揮，最終使其具備良好的工作績效。對于物流企業(yè)而言，具備服務(wù)型領(lǐng)導風格管理者能夠使員工感到一種親切感，使其愿意與領(lǐng)導之間請教或交流一些專業(yè)性問題。同時，在這樣的領(lǐng)導風格之下能夠使員工明顯感受到一種職業(yè)歸屬感，使其對于職業(yè)產(chǎn)生忠誠，會進一步激發(fā)其在工作中主觀能動性的發(fā)揮，進而促進其個人績效的提升。故本文提出如下研究假設(shè)：

H1：服務(wù)型領(lǐng)導風格對于員工績效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

2．服務(wù)型領(lǐng)導風格與組織自尊

組織自尊是員工在組織中價值和影響力的集中體現(xiàn)。國內(nèi)外學者在領(lǐng)導風格對于組織自尊的影響方面有著一定的認知，但對服務(wù)型領(lǐng)導風格和組織自尊之間的關(guān)系的研究相對較少。趙強通過對于教師行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，具備服務(wù)型領(lǐng)導風格的校長對于教師的組織自尊能夠產(chǎn)生顯著的正向影響[9]。同時，毛翠云等通過對于領(lǐng)導風格和組織自尊之間的關(guān)系研究提出合理的領(lǐng)導風格對于下屬的組織自尊有著顯著的影響，且不同領(lǐng)導風格對于下屬的組織自尊產(chǎn)生不同的影響[10]。這些學者對于服務(wù)型領(lǐng)導風格和組織自尊的研究能夠在一定程度說明服務(wù)型領(lǐng)導風格與組織自尊之間的關(guān)系。對于物流企業(yè)的員工而言，服務(wù)型領(lǐng)導風格能夠增強員工對于組織的歸屬感和責任感，進而增進員工對于組織依賴性和忠誠度，最終使其產(chǎn)生較為強烈的組織自尊。故本文提出如下研究假設(shè)：

H2：服務(wù)型領(lǐng)導風格對于組織自尊能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

3．組織自尊與員工績效

關(guān)于組織自尊和員工績效之間關(guān)系的研究國內(nèi)外學者研究相對較多，且研究結(jié)論相對較為統(tǒng)一，即在國內(nèi)外學者的研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊和員工之間呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系。例如，李元勛和李瑞以國有企業(yè)的員工績效為研究對象，其研究中將組織自尊作為緩沖變量。該研究發(fā)現(xiàn)員工的組織自尊對于員工績效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響[11]；張好雨等通過對組織自尊和員工表現(xiàn)的研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠?qū)τ趩T工表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的正向影響[12]。對于物流企業(yè)的員工而言，一個具備強烈組織自尊的員工更加重視其在組織的價值和影響力。為了提升個人在組織中的價值和影響力，員工往往能夠?qū)€人的發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來，出于個人利益的角度的考慮，員工會通過努力工作來實現(xiàn)組織的目標。在此過程中，員工個人績效將會得到大幅度的提升。故本文提出如下研究假設(shè)：

H3：組織自尊對于員工績效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

4．組織自尊的中介作用

在涉及員工方面的研究中，組織自尊可以被作為中介變量存在，在前因變量和組織自尊之間產(chǎn)生顯著的中介作用。例如，容志良等以職場排斥為前因變量，研究其對于員工反生產(chǎn)行為的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量，其研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊在二者之間能夠產(chǎn)生部分中介作用[13]；楊振芳等以精神型領(lǐng)導風格為前因變量，研究其對于員工創(chuàng)業(yè)績效的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量。其研究發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠在精神型領(lǐng)導風格和員工創(chuàng)業(yè)績效之間起到部分中介作用[14]；余嘉禾和王碧英在以謙卑型領(lǐng)導風格為前因變量，研究其對于員工績效的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量。這一研究發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠在謙卑型領(lǐng)導風格和員工績效之間產(chǎn)生顯著的中介作用[15]。

在本文中服務(wù)型領(lǐng)導風格對組織自尊存在影響，而組織自尊對員工績效存在影響，且服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效之間存在一定的關(guān)系。基于此，本文提出如下研究假設(shè)。

H4：組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導風格和員工績效之間起中介作用。

（二）模型構(gòu)建

基于上述研究假設(shè)，本文提出如下理論模型（見圖1）：

圖1 文章理論模型

二、研究設(shè)計

（一）變量測量

1．服務(wù)型領(lǐng)導風格

關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導風格的測量目前國內(nèi)外學者尚未有統(tǒng)一的認知。例如Ehrhart將通過對于服務(wù)型領(lǐng)導的研究將服務(wù)型領(lǐng)導劃分為下屬培養(yǎng)關(guān)系、授權(quán)、協(xié)助下屬發(fā)展和成功、行為道德等7個維度，共14個測量題項[16]；汪純孝等通過對于該方面的研究，提出了服務(wù)型領(lǐng)導的測量維度可以劃分為尊重下屬、關(guān)愛下屬、指導下屬等11個維度，共44個測量題項[17]。而Dennis[18]所結(jié)合人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合其研究對象的實際情況，提出服務(wù)型領(lǐng)導風格可以采用愿景、服務(wù)和授權(quán)三個維度衡量。其采用14個題項對該方面的進行測量。Dennis對于服務(wù)型領(lǐng)導的評估量表維度設(shè)置相對具有一定的理論基礎(chǔ)，且維度數(shù)量相對合理。同時其具體測量題項較為精煉，符合論文的可操作性的要求。再次，該量表的具體內(nèi)容較為符合物流企業(yè)的具體情況。綜上本文在服務(wù)型領(lǐng)導風格的測量方面的主要采用Dennis所提出的研究量表。同時為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為FW。

2．組織自尊

Pierce等[4]對于該方面的研究并未局限于概念方面，其最早的提出了關(guān)于組織自尊這一變量的測量。他們通過對于該方面的研究認為組織自尊這一變量可以用10個題項進行測量，雖然這10個題項尚未涉及維度的劃分，但其對該變量的研究具有很強的借鑒意義，此后學者對于該變量的研究大多都是從該研究的發(fā)展而來。例如Lee[19]以韓國銀行業(yè)為研究對象，通過對于該量表的進一步研究，指出了該量表在組織自尊這一變量測量方面的權(quán)威性和可信性，提出在對于該方面的量表的研究中可以采用該量表進行研究；木赫薩羅麗則綜合國內(nèi)外學者的研究提出在組織自尊變量的測量上可以將Pierce等的10個題項簡化為7個題項。其通過對于Pierce等所提出的10個題項研究發(fā)現(xiàn)盡管其所提出的研究題項相對經(jīng)典和權(quán)威，但是在這10個題項中存在一定的語意重復(fù)或者重復(fù)的部分，在被調(diào)研對象回答中會產(chǎn)生一定的模糊，且已有學者的研究中已經(jīng)將該10個題項進行一定的簡化。所以其認為組織自尊變量可以用7個題項進行測量[20]。而木赫薩羅麗關(guān)于組織自尊變量的研究是綜合國內(nèi)外學者的對于該方面的研究基礎(chǔ)上提出，具有一定的綜合性。另外，木赫薩羅麗所提出的7個題項的量表較為精煉，在調(diào)研中的可操作性相對較強。綜上，本文在組織自尊的測量主要采用木赫薩羅麗的研究成果。同時為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為ZZ。

3．員工績效

關(guān)于員工績效變量量表的研究相對較為豐富，但目前國內(nèi)外學者在對于員工績效變量的測量上尚未達成統(tǒng)一的共識。例如，Borman和Motowidlo提出了員工績效測量量表。其認為員工績效可以劃分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度[21]。該量表具有一定的代表性，且較為經(jīng)典，故而后續(xù)的研究中較多的學者都采用了該量表；伍彩在以上學者的研究基礎(chǔ)上，將周邊績效和任務(wù)績效作為員工績效的測量手段[22]。本文根據(jù)物流企業(yè)的實際情況，將員工績效劃分為周邊績效和任務(wù)績效兩個維度，并有針對性地選擇Borman和 Motowidlo、伍彩等學者的量表。同時為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為JX。

（二）研究對象與數(shù)據(jù)收集

1．研究對象

本次調(diào)研主要通過上述量表編制問卷，形成紙質(zhì)版和線上問卷。本次調(diào)研對象主要選擇在物流企業(yè)工作的合同制員工、物流企業(yè)的中層和高層管理者。本次調(diào)研的物流企業(yè)涵蓋德邦、順豐、韻達、申通等企業(yè)。

2．數(shù)據(jù)收集

鑒于物流企業(yè)的員工及管理者日常工作繁忙，故本次調(diào)研主要采用線上調(diào)查，同時適時在線下發(fā)放少量問卷。線下問卷在發(fā)放過程中，尋找重點人群，進行深度訪談，獲取關(guān)于問卷定性資料。同時，為了保證數(shù)據(jù)在時間上的有效性，本次調(diào)查從2020年6月開始，直至2021年5月截止。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)研對象分析及題項描述性分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷350份，回收問卷317份，剔除非合同制員工答卷12份，有效問卷305，問卷有效率為87.1%。

1．調(diào)研對象情況分析

本文此次調(diào)研中主要以男性員工為主（73.8%），符合物流行業(yè)女性員工占比較小的特征；年齡分布中以中青年群體為主（40歲以下），該群體是物流企業(yè)主要人群；物流行業(yè)主要以實操為主，其行業(yè)員工整體學歷水平較低，本次調(diào)查中專科以下占比達到（62.6%），符合這一特征；調(diào)查對象主要供職于各大物流公司，且本次調(diào)查已經(jīng)剔除非合同制員工問卷，故本次調(diào)查對象主要是各大物流公司合同制員工；僅有9.8%的調(diào)查群體工作時間在半年以下，其他員工均公司工作時間長，故本次調(diào)查對象本次調(diào)查題項具有相對深入感知；本次調(diào)查主要了解基層員工和基層管理者對于領(lǐng)導風格的需求和組織自尊的情況，而此次調(diào)研數(shù)據(jù)中這兩個群體占比達到79.7%，符合調(diào)查需求。綜上，本次調(diào)查對象的選取符合研究需求，調(diào)查對象對調(diào)查題項具有一定的感知。具體見表1。

表1 調(diào)研對象情況

2．題項描述性分析

本次調(diào)研所收集的各變量各題項的極小值、極大值、均值、標準偏差、正態(tài)分布檢測情況如表2所示。研究表明樣本偏度絕對值應(yīng)小于3、峰度絕對值應(yīng)小于8，才能保證數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布[23]。各題項的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示所有題項的偏態(tài)絕對值均小于2.5、峰態(tài)絕對值均低于8，故符合正態(tài)分布。具體見下頁表2。

表2 題項描述性分析

（二）數(shù)據(jù)信度及效度分析

1．數(shù)據(jù)信度分析

本文采用SPSS19.0對數(shù)據(jù)進行信度分析，具體結(jié)果如下頁表3所示。

由表3可知，本文采用的三個變量其Cronbach's Alpha值均在0.7以上，即信度水平良好，符合實證需求。

表3 數(shù)據(jù)信度分析

2．數(shù)據(jù)效度分析

為了驗證本文的所設(shè)維度與實際數(shù)據(jù)是否一致，本文采用的探索性因子分析方法對各維度進行效度分析，具體如下：

（1）服務(wù)型領(lǐng)導風格

根據(jù)表4可知：第一，服務(wù)型領(lǐng)導風格變量的效度檢驗方面，服務(wù)型領(lǐng)導風格變量的KMO值為0.905，且Bartlett的球形度檢驗中近似卡方為2439.646，自由度為78，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面服務(wù)型領(lǐng)導風格變量其經(jīng)過主成分分析法進行抽取及采用最大方差進行旋轉(zhuǎn)后劃分為三個維度，分別為愿景、授權(quán)和服務(wù)，符合本文中對于服務(wù)型領(lǐng)導風格變量的預(yù)設(shè)，且其各個題項的因子載荷均大于0.5，即各個題項能夠較好的說明服務(wù)型領(lǐng)導風格變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量共有三個因子，這兩個解釋方差比例分別為30.425%、22.375%和18.040%，其累計解釋方差比例為70.841%，該指標大于50%，符合要求。綜上，服務(wù)型領(lǐng)導風格變量符合實證需求。

表4 服務(wù)型領(lǐng)導風格效度分析和探索性因子分析

（2）組織自尊

根據(jù)表5可知：第一，組織自尊變量的效度檢驗方面，組織自尊變量的KMO值為0.894，且Bartlett的球形度檢驗中近似卡方為1250.574，自由度為15，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面組織自尊變量其經(jīng)過主成分分析法進行抽取及采用最大方差進行旋轉(zhuǎn)后劃分為一個維度，符合本文中對于組織自尊變量的預(yù)設(shè)，且其各個題項的因子載荷均大于0.5，即各個題項能夠較好的說明組織自尊變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量累計解釋方差比例為71.457%，該指標大于50%，符合要求。綜上，組織自尊變量符合實證需求。

表5 組織自尊效度分析和探索因子分析

（3）員工績效

根據(jù)表6可知：第一，員工績效變量的效度檢驗方面，員工績效變量的KMO值為0.774，且Bartlett的球形度檢驗中近似卡方為1008.689，自由度為36，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面員工績效變量其經(jīng)過主成分分析法進行抽取及采用最大方差進行旋轉(zhuǎn)后劃分為兩個維度，分別為周邊績效和任務(wù)績效，符合本文中對于員工績效變量的預(yù)設(shè)，且其各個題項的因子載荷均大于0.5，即各個題項能夠較好地說明服務(wù)型領(lǐng)導風格變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量共有兩個因子，這兩個解釋方差比例分別為34.283%和26.303%，其累計解釋方差比例為60.589%，該指標大于50%，符合要求。綜上，員工績效變量符合實證需求。

表6 組織自尊效度分析和探索因子分析

四、假設(shè)檢驗

如上所述，本文所調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)合理，符合本文實證的要求。本次實證主要采用AMOS.17工具，對模型檢驗進行。在中介作用分析方面本文主要采用溫忠麟等[24]所提出的中介效應(yīng)檢驗方法，中介作用檢驗四步法。由于各項變量涉及題項較多，故本文采用中心化方法對變量進行中心化，便于實證檢驗。

（一）服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效的假設(shè)檢驗

經(jīng)過分析，結(jié)果如圖2和表7所示：

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效的假設(shè)檢驗AMOS檢驗結(jié)果

表7 服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效模型擬合情況

上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表8所示：

表8 模型檢驗結(jié)果

由以上分析可知，服務(wù)型領(lǐng)導風格對員工績效的標準化路徑系數(shù)為0.629（P＜0.001）。由于標準化系數(shù)為0.629，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而服務(wù)型領(lǐng)導風格對于員工績效能夠正向影響，且其影響程度較高。且由于P值小于0.001，說明服務(wù)型領(lǐng)導對于員工績效的影響是顯著的。進而本文的H1假設(shè)成立。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導與組織自尊的假設(shè)檢驗

經(jīng)過分析，結(jié)果如圖3和表9所示：

圖3 服務(wù)型領(lǐng)導與組織自尊的假設(shè)檢驗AMOS檢驗結(jié)果

表9 服務(wù)型領(lǐng)導與組織自尊模型擬合情況

上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表10所示：

表10 模型檢驗結(jié)果

由以上分析可知，服務(wù)型領(lǐng)導風格對組織自尊的標準化路徑系數(shù)為0.454（P＜0.001）。由于標準化系數(shù)為0.454，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而服務(wù)型領(lǐng)導風格對于組織自尊能夠正向影響，且其影響程度相對較高。且由于P值小于0.001，說明服務(wù)型領(lǐng)導對于組織自尊的影響是顯著的。進而本文的H2假設(shè)成立。

（三）組織自尊與員工績效的假設(shè)檢驗

經(jīng)過分析，結(jié)果如圖4和表11所示：

圖4 組織自尊與員工績效AMOS檢驗結(jié)果

表11 組織自尊與員工績效模型擬合情況

由該表可知，上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表12所示：

表12 模型檢驗結(jié)果

由以上分析可知，組織自尊對員工績效的標準化路徑系數(shù)為0.507（P＜0.001）。由于標準化系數(shù)為0.507，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而組織自尊對于員工績效能夠正向影響，且其影響程度相對較高。且由于P值小于0.001，說明組織自尊對員工績效的影響是顯著的。進而本文的H3假設(shè)成立。

（四）組織自尊的中介作用檢驗

經(jīng)過分析，結(jié)果如圖5和表13所示：

圖5 組織自尊中介作用AMOS檢驗結(jié)果

表13 組織自尊中介作用模型擬合程度

由該表可知，上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表14所示。

表14 模型檢驗成果

由以上分析可知，在服務(wù)型領(lǐng)導風格和員工績效模型中加入組織自尊變量后，服務(wù)型領(lǐng)導風格與員工績效之間依然呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，即其標準化路徑系數(shù)為0.283（P＜0.001）。但其標準化路徑系數(shù)相較于在未加入組織自尊變量之前有所降低，即由未加入組織自尊變量模型的0.629降低到加入組織自尊變量模型的0.283。該實證結(jié)果說明以下兩個結(jié)論：第一，組織自尊能夠在服務(wù)型領(lǐng)導風格和員工績效起到中介作用，即H4成立；第二，由于加入組織自尊之后服務(wù)型領(lǐng)導風格依然能夠?qū)T工績效呈現(xiàn)出顯著影響，但其影響程度有所降低，說明組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導風格和員工績效之間起到部分中介作用。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，對于物流企業(yè)的員工而言，如果其能夠遇到一個具備服務(wù)型領(lǐng)導風格的管理者，那么會使其工作績效產(chǎn)生顯著的提升；第二，對于物流企業(yè)的員工而言，如果其能夠遇到一個具備服務(wù)型領(lǐng)導風格的管理者，那么會使其對于產(chǎn)生更多的認同感和歸屬感，進而使其產(chǎn)生強烈的組織自尊；第三，對于物流企業(yè)的員工而言，當其具備強烈的組織自尊時，其工作績效也會產(chǎn)生顯著的提升；第四，對于物流企業(yè)的員工而言，組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導風格和員工績效之間產(chǎn)生顯著的中介作用，且通過實證分析得知，這樣的中介作用變現(xiàn)為部分中介，即服務(wù)型領(lǐng)導風格既可以通過組織自尊對于員工績效產(chǎn)生影響，同時也可以獨立對于員工績效產(chǎn)生影響。

（二）管理建議

1．服務(wù)型領(lǐng)導方面

第一，物流企業(yè)高層應(yīng)經(jīng)常組織管理者開展相關(guān)人性化管理的培訓。通過類似的培訓，可以使管理者，特別是中層及高層管理者意識到人性化管理的重要性，在制定和執(zhí)行相關(guān)規(guī)定的過程中會適當?shù)乜紤]到員工的困難，進而在相關(guān)行事中會使員工明顯地感覺到組織對其關(guān)懷，使員工明顯地感覺到物流企業(yè)的人性化管理，最終使服務(wù)型領(lǐng)導風格在整個物流企業(yè)管理層中凸顯。

第二，在物流企業(yè)的管理制度中考慮到服務(wù)員工這一理念。員工也是物流企業(yè)的“顧客”，是企業(yè)的“內(nèi)部顧客”。首先，物流企業(yè)在既有的管理制度下，應(yīng)該更多加入激勵措施，而盡量減少處罰措施；其次，物流企業(yè)應(yīng)該加入更多的員工關(guān)懷的措施，特別是節(jié)日關(guān)懷、員工互動及員工彈性工作機制等方面的制度，使員工明顯感覺到物流企業(yè)對其個人的關(guān)懷；最后，對于特殊困難的員工或者員工在遇到一些緊急事件時，物流企業(yè)應(yīng)該及時給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神撫慰，增強員工對于物流企業(yè)的歸屬感，并即將其作為組織的制度之一。

第三，物流企業(yè)的管理者，特別是中層和高層管理者，應(yīng)該例行下基層體驗生活，并將其作為一種管理制度。如今物流企業(yè)管理者，特別是中層和高層管理者，對于基層員工的需求并非十分了解，而且由于現(xiàn)有傳達機制存在的一定的問題，基層員工的需求往往無法及時地傳達甚至無法傳達到中層和高層管理者。所以本文提出應(yīng)該建立物流企業(yè)管理者適時下基層的相關(guān)機制，并將此舉成為一種制度最終確定。物流企業(yè)的管理者，特別是中高層管理者應(yīng)該在適當?shù)臅r候和基層員工一起工作，一起就餐，一起體驗基層員工的工作的內(nèi)容。這樣的制度不僅僅可以使中高層管理者體驗到基層員工的生活不易，而且可以使其能夠了解基層的需要和其對于基層管理工作的不足之處，進而可以在一定的程度上提升管理水平和促進物流企業(yè)服務(wù)型領(lǐng)導風格的形成。

第四，構(gòu)建通暢的基層員工溝通機制。物流企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該從以下三方面著手：首先，開放員工意見匿名反饋渠道。人力資源部分可以通過設(shè)立意見箱、郵箱、電話等渠道，接受員工的需求的反饋；其次，固定或不固定地進行員工需求的調(diào)研，進而使員工能夠感受到組織對于其需求的重視，使其產(chǎn)生被關(guān)懷的感知；最后，將通過各種渠道收集的員工需求進行整理和歸納，及時反饋給其他相關(guān)部門和中高層管理者，并對員工需求進行及時回饋，使員工感受到其意見被重視。對未能滿足的需求給予員工充分解釋，和員工之間達成諒解，使其了解物流企業(yè)難處所在。

2．組織自尊方面

第一，員工工作所獲得最基本的是物質(zhì)回報，所以本文提出在物流企業(yè)能力范圍內(nèi)最大限度地提升員工的福利和待遇。首先，物流企業(yè)應(yīng)該一定程度上提升員工的現(xiàn)有薪資或者福利水平，使員工感受到其工資待遇在全行業(yè)處于一定的優(yōu)勢，故而使其產(chǎn)生一定的組織認同；其次，物流企業(yè)應(yīng)該在薪酬之外，增加一定績效考核的正向激勵，使其良好的員工績效能夠得到組織在物質(zhì)方面的認可，進而使其對于組織產(chǎn)生一定的認同；最后，物流企業(yè)應(yīng)該在特殊節(jié)日和員工生日給予員工一定的物質(zhì)和精神激勵，使其感到組織對于其個人的關(guān)心，增強員工的歸屬感，進而增強員工的組織自尊。

第二，在員工考核制度中增加正向激勵的內(nèi)容，使員工能夠真切地感知其努力能夠得到組織的認可和回報。一方面，物流企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有的考核制度進行一定的改良，使其在制度中更加注重對于員工的努力的激勵，而將非必要的懲罰措施進行刪減，盡量少地保留懲罰措施；另一方面，對于績效變現(xiàn)突出的員工給予即時激勵，且這樣的激勵要具有一定的差異性，不僅僅在物質(zhì)上對其努力進行一定的激勵，而且給予一定的職位和精神方面的激勵，使其努力能夠在組織制度上獲得充分的認可，進而增強其組織認同和組織自尊。

第三，物流企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性地組織一些團建活動，或者以部門的名義組織一些團建活動，增加員工之間的溝通，充分體現(xiàn)組織的存在，增加其組織歸屬感和組織自尊。首先，在物流企業(yè)的具有紀念意義的時期開展團體聚會，增加員工之間和員工與管理者之間的溝通機會，進而增加員工的歸屬感；其次，各個部門在一些特殊的時期，利用物流企業(yè)給予部門的活動資金，由部門領(lǐng)導自行組織一些團建活動，增強部分員工之間的溝通，同時也使領(lǐng)導的服務(wù)型風格得到充分的體現(xiàn)；最后，各級領(lǐng)導在團建活動中充分和基層員工進行互動，使領(lǐng)導的服務(wù)型風格得到充分體現(xiàn)，構(gòu)建員工和領(lǐng)導之間的溝通橋梁，提升員工對于組織的認同感和組織自尊。