基于因素記點(diǎn)法和區(qū)間層次分析法的新疆某三甲醫(yī)院臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

丁 艷，張 梅，劉 娜

新疆醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院護(hù)理部,新疆烏魯木齊，830028

護(hù)理績效評(píng)估是依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)護(hù)理人員的績效檢查、測量和評(píng)價(jià)的過程，科學(xué)合理評(píng)估對(duì)提高管理效率、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展具有重大意義[1-3]。因素記點(diǎn)法(point-factor method)將績效要素根據(jù)權(quán)重賦予不同等級(jí)的點(diǎn)值，是一種精細(xì)的量性評(píng)價(jià)法。將因素記點(diǎn)法運(yùn)用于醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)和績效評(píng)估，證明可提高護(hù)士薪酬滿意度，調(diào)動(dòng)工作積極性[4-5]，但單獨(dú)使用時(shí)很難確定某些因子的影響權(quán)重。區(qū)間層次分析法(interval analytic hierarchy process，IAHP)結(jié)合層次分析法與區(qū)間數(shù)學(xué)，采用區(qū)間數(shù)替代點(diǎn)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)區(qū)間數(shù)判斷矩陣，通過計(jì)算區(qū)間數(shù)綜合權(quán)重進(jìn)行排序。目前國內(nèi)鮮有將兩種方法結(jié)合運(yùn)用于護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)研究的報(bào)道。因此，本研究擬將因素記點(diǎn)法和IAHP結(jié)合運(yùn)用于臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系中，完成護(hù)理績效評(píng)估體系的優(yōu)化研究，可解決績效要素權(quán)重的不確定性和模糊性問題，是定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)提高新疆護(hù)士薪酬滿意度及深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵具有深遠(yuǎn)意義。

1 資料來源與方法

1.1 研究對(duì)象

新疆某三甲醫(yī)院創(chuàng)建于1954年，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、預(yù)防為一體的省級(jí)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院。采用整群抽樣方法，分別從新疆某三甲醫(yī)院內(nèi)(有15個(gè)科室)、外(有12個(gè)科室)、婦(有3個(gè)科室)、兒(有6個(gè)科室)、急診(有1個(gè)科室)、重癥監(jiān)護(hù)(有2個(gè)科室)等大科隨機(jī)抽取4、4、1、2、1、1個(gè)科室，臨床一線護(hù)士共計(jì)300名為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書，工作年限>1年；②自愿參加本研究，并簽署知情同意書。 排除標(biāo)準(zhǔn)：①新入職護(hù)士，進(jìn)修、下鄉(xiāng)人員；②調(diào)查期間不在科室工作的護(hù)理人員。

1.2 研究方法

采用文獻(xiàn)研究法及德爾菲法制定護(hù)士績效薪酬要素，構(gòu)建臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系，具體方法如下：①研究小組在中國學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫(CNKI)、中國生物醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(SINOMED)、萬方數(shù)據(jù)知識(shí)服務(wù)平臺(tái)、PubMed等數(shù)據(jù)庫中大量查閱績效相關(guān)文獻(xiàn)，中文檢索詞：“績效/薪酬”“護(hù)士”；檢索策略：((績效) OR (薪酬)) AND (護(hù)士)。英文檢索詞：“pay”“nurse”；檢索策略：(“pay”[All Fields]) AND(“nurse”[MeSH Terms])。檢索時(shí)間段為從建庫到2019年6月。共檢索到929篇文獻(xiàn)，采用NoteExpress去重后剩余446篇文獻(xiàn)，通過閱讀文題和摘要進(jìn)行初篩后剩余51篇文獻(xiàn)，隨后由2名研究人員(經(jīng)過循證培訓(xùn))依據(jù)文獻(xiàn)的質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立地評(píng)價(jià)文獻(xiàn)質(zhì)量，當(dāng)評(píng)價(jià)意見有分歧或不確定是否納入時(shí)，由第3位研究者參與討論、評(píng)價(jià)，達(dá)成一致意見后，再最終決定納入或剔除文獻(xiàn)，最終篩選出20篇文獻(xiàn)。在參考醫(yī)院績效核心指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)臨床護(hù)理崗位設(shè)置的具體情況，同時(shí)結(jié)合本院成熟的護(hù)理質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，初步擬定臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系框架，并對(duì)績效評(píng)價(jià)要素內(nèi)涵逐一進(jìn)行界定和解釋。②設(shè)計(jì)專家咨詢問卷，臨床護(hù)理崗位績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系咨詢問卷，由主體、專家基本信息、專家對(duì)該問卷的熟悉程度和判斷依據(jù)組成。問卷主體由三級(jí)指標(biāo)組成，共48個(gè)條目，分“非常必要、必要、修改后必要、不必要、非常不必要”5個(gè)等級(jí)。采用德爾菲法對(duì)初步設(shè)定的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行篩選、修改、合并，共進(jìn)行3輪專家咨詢，從而提取相互獨(dú)立、沒有重疊的臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)要素。③運(yùn)用IAHP原理將提取的績效要素整理成遞階層結(jié)構(gòu)模型，每個(gè)維度設(shè)有二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)(圖1)。④確定各級(jí)護(hù)士績效評(píng)價(jià)要素的權(quán)重，采用區(qū)間數(shù)特征根方法求區(qū)間判斷矩陣的權(quán)重向量，績效要素權(quán)重的計(jì)算步驟為：分別求A-和A+所對(duì)應(yīng)特征向量x-和x+。x-=(x-,x-)T,x+=(x+,x+)T。k、m值的計(jì)算公式：

圖1 護(hù)士績效評(píng)價(jià)遞階層結(jié)構(gòu)

區(qū)間判斷矩陣一致性檢驗(yàn)判斷標(biāo)準(zhǔn)：若 0≤k≤1≤m，表明區(qū)間判斷矩陣A具有較好的一致性，若一致性較差，可適當(dāng)調(diào)整，直到滿足要求為止。權(quán)重向量公式：W=[kx-，mx+]=(w1，w2，…，wn)T。運(yùn)用公式計(jì)算績效要素合成的權(quán)重。W=wi(0)Wi(1)=wi(0)*(wi1(1)，…，wim(1))。⑤績效子要素分等與點(diǎn)值的分配。運(yùn)用因素記點(diǎn)法為子要素劃分等級(jí)，界定清晰每個(gè)等級(jí)的內(nèi)涵。績效評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)設(shè)為1000點(diǎn)，根據(jù)績效子要素的等級(jí)及權(quán)重，確定各個(gè)子要素點(diǎn)數(shù)。⑥護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的信效度。于2019年6-7月選取我院120名臨床護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)Cronbach's alpha為0.952。并邀請(qǐng)5名護(hù)理管理專家對(duì)護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容相關(guān)性進(jìn)行評(píng)價(jià),其內(nèi)容效度為0.968。

1.3 評(píng)價(jià)方法

1.3.1 積極性系數(shù): 指專家對(duì)本研究的合作程度,采用問卷有效回收率表示。

1.3.2 權(quán)威系數(shù)(Cr)：由專家對(duì)問題的熟悉系數(shù)(Cs)和對(duì)指標(biāo)打分的判斷系數(shù)(Ca)決定的,代表專家的權(quán)威程度,即Cr = (Cs + Ca)/2,一般 Cr>0.7為可接受信度。

1.3.3 集中程度:指標(biāo)條目重要性評(píng)分。統(tǒng)計(jì)學(xué)描述方法包括：算術(shù)均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和滿分比；采用Likert五分類法；用變異系數(shù)(CV)說明專家對(duì)某個(gè)指標(biāo)重要性評(píng)分的波動(dòng)程度。專家咨詢結(jié)果的協(xié)調(diào)系數(shù),即Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)，采用W檢驗(yàn)。

1.3.4 護(hù)理人員薪酬滿意度。在試點(diǎn)科室使用臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績效管理，使用前及使用3個(gè)月后采用薪酬滿意度量表(pay satisfaction questionnaire，PSQ)調(diào)查護(hù)理人員的滿意度,該量表由Heneman和Schwsb編制的，2018年由周凌明等人[6]進(jìn)行漢化，包括5個(gè)方面、由43個(gè)條目組成。從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理和福利5個(gè)維度測量護(hù)士薪酬績效滿意度，每個(gè)條目采用Likert五分類法，越滿意分?jǐn)?shù)越高，非常滿意5分，單個(gè)維度的得分越高，說明該護(hù)士在相應(yīng)維度滿意度越高。該量表的Cronbach's alpha為0.923。使用前后分別發(fā)放300份調(diào)查表，有效回收均為300份，有效回收率均為100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料正態(tài)分布，方差齊時(shí)，用(均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)表示。將數(shù)據(jù)輸入YaahpV 6.0，建立層次結(jié)構(gòu)模型,構(gòu)建判斷矩陣,進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重計(jì)算和指標(biāo)邏輯一致性檢驗(yàn)。計(jì)量資料比較行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料行χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 參與咨詢專家的一般資料

本研究共進(jìn)行三輪專家咨詢，咨詢專家中年齡在30-39歲的有5人(占22.7%)，年齡在40-49歲的有10人(占45.5%)，年齡≥50歲的有7人(占31.9%)。工作年限在10-19年的有7人(占31.8%)，在20-29年的有9人(占40.9%)，≥30年的有6人(27.3%)。其一般資料見表1。

表1 參與咨詢專家的一般資料

2.2 三輪咨詢專家積極性及權(quán)威程度

三輪咨詢專家積極性較高：第1、2、3輪專家應(yīng)答率分別為91.7%、91.3%、95.0%。三輪Cr均>0.90,可信度較高。見表2。

表2 三輪咨詢專家權(quán)威程度

2.3 專家意見集中程度及協(xié)調(diào)程度

第1、2、3輪咨詢結(jié)果顯示:全部指標(biāo)重要性評(píng)分均數(shù)分別為3.6-4.8、3.8-4.9、4.0-5.0。第1、2輪咨詢CV>0.1,說明某些指標(biāo)專家協(xié)調(diào)程度較低；經(jīng)過調(diào)整后，第3輪咨詢?nèi)恐笜?biāo)CV<0.1,表明專家意見趨于一致。專家對(duì)全部指標(biāo)評(píng)分一致，其協(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.910、0.935、0.987(P均<0.01)。參考結(jié)合專家的意見，經(jīng)集體討論，將“崗位資歷”歸屬于“素質(zhì)績效”中的二級(jí)指標(biāo)。專家提出“專業(yè)技能”包括“操作技能”，小組討論后，聽取專家意見將其合并為“專業(yè)技能”。專家提出“夜班頻率”與崗位強(qiáng)度密切相關(guān)，小組討論后，在“崗位強(qiáng)度”這一二級(jí)指標(biāo)中增設(shè)了三級(jí)指標(biāo)“夜班頻率”。

2.4 構(gòu)建臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

經(jīng)過三輪專家咨詢, 測算區(qū)間判斷矩陣的k、m值分別為0.385、2.664，符合一致性檢驗(yàn)0≤k≤1≤m要求，說明區(qū)間判斷矩陣A的一致性較好。最終構(gòu)建了臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,包括3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo),5項(xiàng)二級(jí)指標(biāo),20項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。見表3。

表3 護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重及等級(jí)賦值

2.5 護(hù)士薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

使用臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)護(hù)士進(jìn)行績效管理后，護(hù)士薪酬滿意度各維度及總體滿意度均較使用前明顯提高，P均<0.05，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表4。

表4 護(hù)理人員薪酬滿意度

3 討論

3.1 采用科學(xué)的研究方法構(gòu)建臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確保了指標(biāo)的科學(xué)性及可靠性

科學(xué)的護(hù)理績效評(píng)估是績效管理的重要環(huán)節(jié)，從而促進(jìn)護(hù)理工作有效性及可控性。本研究主要采用文獻(xiàn)研究法及德爾菲法等科學(xué)的方法制定護(hù)士績效指標(biāo)。研究小組大量閱讀文獻(xiàn)，為制定科學(xué)的指標(biāo)提供了循證依據(jù)，并在參考醫(yī)院績效核心指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)臨床護(hù)理崗位的具體設(shè)置，同時(shí)結(jié)合目前成熟的護(hù)理質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，初步擬定臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架，是循證方法的具體體現(xiàn)，將科學(xué)的循證證據(jù)與醫(yī)院的實(shí)際情況相結(jié)合。采用德爾菲法、因素計(jì)點(diǎn)法及區(qū)間層次分析法確定了績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)分級(jí)及賦分，這與其他研究采用的方法相一致[7-9]。德爾菲法與咨詢專家的學(xué)識(shí)、評(píng)價(jià)方法及對(duì)所評(píng)價(jià)問題的興趣程度密切相關(guān)[1]，需要選擇具有權(quán)威性和代表性的專家[10]。本研究中的咨詢專家為經(jīng)驗(yàn)豐富的各領(lǐng)域?qū)＜遥ＷC了咨詢專家的代表性和權(quán)威性。每輪專家應(yīng)答率較高，這說明三輪咨詢專家積極性較高，對(duì)本課題非常感興趣。這說明專家的判斷及預(yù)測，有理論基礎(chǔ)上，也有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有較高的可信度，專家對(duì)全部指標(biāo)評(píng)分具有一致性。科學(xué)客觀的績效評(píng)價(jià)體系可以合理地評(píng)價(jià)護(hù)士工作，對(duì)提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理發(fā)展具有重要意義[11]。本研究聯(lián)合應(yīng)用因素計(jì)點(diǎn)法和區(qū)間層次分析法于臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系中，是定性與定量相結(jié)合的方法，薪酬要素權(quán)重設(shè)置科學(xué)、客觀、精確，合理體現(xiàn)護(hù)理人員自身價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值以及在工作中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及工作的艱巨性。本研究采用了科學(xué)的研究方法，建立了可靠的臨床護(hù)士績效指標(biāo)體系，提高了績效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度，對(duì)提高護(hù)士薪酬滿意度、患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量及深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵具有深遠(yuǎn)意義。

3.2 臨床護(hù)士績效指標(biāo)體系具有豐富的內(nèi)涵

豐富護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)護(hù)士不斷發(fā)展，同時(shí)給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)護(hù)士發(fā)展新技能，更好地服務(wù)患者，還能體現(xiàn)護(hù)士價(jià)值[12]。護(hù)士薪酬制度改革是一項(xiàng)重大的工作，英國國民健康服務(wù)實(shí)施新的薪酬制度，提高護(hù)士滿意度和積極性[13]。加強(qiáng)有效溝通，制定合理的薪酬制度，才能更好地激發(fā)臨床護(hù)士的實(shí)踐技能，其中護(hù)理績效評(píng)估是實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作有效性及可控性的重要手段。而護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要充分體現(xiàn)護(hù)理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)因素、工作價(jià)值、責(zé)任心等內(nèi)容[1]。本研究所構(gòu)建的臨床護(hù)士績效指標(biāo)體系由3項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、5項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)以及20項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，其中每個(gè)三級(jí)指標(biāo)分為5級(jí)，并給予不同的賦值，體現(xiàn)了不同護(hù)理難度的勞動(dòng)價(jià)值。一級(jí)指標(biāo)包括素質(zhì)、行為及結(jié)果三個(gè)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)包括崗位資歷、崗位知識(shí)技能、崗位任務(wù)、崗位環(huán)境及崗位強(qiáng)度五個(gè)指標(biāo)，本研究細(xì)化、量化績效評(píng)估，充分體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值。

3.2.1 崗位資歷。崗位資歷隸屬于素質(zhì)績效中的二級(jí)指標(biāo)，包括了學(xué)歷、職稱、 工作年限等三級(jí)指標(biāo)，其權(quán)重賦值為0.093。雖然崗位資歷在二級(jí)指標(biāo)中賦值不高，但在學(xué)歷、職稱及工作年限的不同等級(jí)中的賦分不同，級(jí)別越高，賦值越高，最終績效也會(huì)有差別，與英國的研究相一致[13]。這樣的崗位設(shè)置可引導(dǎo)護(hù)士科學(xué)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，通過自己的努力不斷提升自己的學(xué)歷，晉升高一級(jí)職稱，堅(jiān)守護(hù)理崗位，從而獲得更好的績效獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這與國外的研究相似[12]。很多醫(yī)院對(duì)護(hù)士績效考核時(shí)，依據(jù)護(hù)士的學(xué)歷、職稱、工作年限設(shè)置不同績效賦值[5, 8, 14-15]，激勵(lì)護(hù)士不斷提升綜合素質(zhì)。與蔣銀芬等人[5]的研究相比，本研究學(xué)歷及職稱設(shè)置的級(jí)別較多，能夠體現(xiàn)不同層次護(hù)士的績效差別。崗位資歷是一項(xiàng)基本的指標(biāo)體系，體現(xiàn)護(hù)士自身資歷在績效中的價(jià)值，護(hù)士的學(xué)歷提升后其績效就會(huì)隨著提高，這就會(huì)激勵(lì)護(hù)士不斷學(xué)習(xí)提升自己，有利于護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展。

3.2.2 崗位知識(shí)技能。護(hù)理是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的科學(xué)，護(hù)士在實(shí)踐中運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)與技能為患者提供直接的服務(wù)，因此，具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和熟練的專業(yè)技能是護(hù)士素質(zhì)的根本要求。所以，各位專家都非常重視“崗位知識(shí)技能”這一指標(biāo)，其權(quán)重最高為0.311。護(hù)理學(xué)隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展而不斷發(fā)展，護(hù)士需要終身學(xué)習(xí)，醫(yī)院需要科學(xué)合理且有激勵(lì)效應(yīng)的績效管理方案，以提高護(hù)士的積極性，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的自主性，從而提升工作效率與質(zhì)量[12, 16]。因此，本研究中設(shè)有“培訓(xùn)程度”這一指標(biāo)，鼓勵(lì)護(hù)士自主學(xué)習(xí)。護(hù)士與醫(yī)生、患者的溝通交流是其工作的重要內(nèi)容之一，為患者提供護(hù)理服務(wù)的過程中，與患者的溝通交流貫穿始終，有效的溝通才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題；與醫(yī)生的有效溝通，患者的問題才能得到有效處理，所以，護(hù)士的人際交往能力尤其重要，設(shè)為三級(jí)指標(biāo)。評(píng)判性思維能力是護(hù)士解決臨床護(hù)理問題的綜合能力。護(hù)士對(duì)患者的病情進(jìn)行評(píng)估、判斷和決策，預(yù)見患者可能出現(xiàn)的病情變化，提前采取預(yù)防措施。護(hù)士要對(duì)護(hù)理工作具有計(jì)劃與組織能力，保證工作順利開展；應(yīng)急能力是指應(yīng)對(duì)突發(fā)意外，以及處理其他緊急情況時(shí)的能力。護(hù)士具有應(yīng)急能力，才能更好地應(yīng)對(duì)患者的病情變化，才能有效處理患者的突發(fā)情況[17]，因此，崗位知識(shí)技能是護(hù)士核心能力的直接體現(xiàn)，也是患者最受益的服務(wù)，該指標(biāo)賦值較高，體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值，較高的績效激勵(lì)護(hù)士在工作之余學(xué)習(xí)鉆研，提高護(hù)理技能，豐富護(hù)理知識(shí)，從而提高服務(wù)能力和護(hù)理質(zhì)量。

3.2.3 崗位任務(wù)。崗位任務(wù)是護(hù)士要具體完成的工作內(nèi)容，是護(hù)士崗位價(jià)值的重要體現(xiàn)，其權(quán)重值較高為0.293。護(hù)理最重要的工作是為患者服務(wù)，因此其賦值最高。護(hù)理質(zhì)量與安全是護(hù)理工作的根本，護(hù)理的靈魂，沒有了質(zhì)量，護(hù)理就沒有存在的意義了，其賦值也較高。護(hù)理學(xué)科的發(fā)展及護(hù)理質(zhì)量的提高離不開護(hù)理科研和臨床護(hù)理教學(xué)[7]，因此，將其設(shè)置為三級(jí)指標(biāo)，激勵(lì)護(hù)士積極開展科研工作，促進(jìn)護(hù)理不斷發(fā)展；鼓勵(lì)護(hù)士積極參與臨床教學(xué)，提高臨床護(hù)士的整體素質(zhì)。人員管理也是護(hù)理工作的一個(gè)重要組成部分，如護(hù)士長要管理本科室的護(hù)士和醫(yī)生，還要管理患者；護(hù)理組長要管理小組成員和負(fù)責(zé)的患者；護(hù)士要管理當(dāng)班負(fù)責(zé)的患者，所以將其設(shè)置為三級(jí)指標(biāo)。崗位任務(wù)這一指標(biāo)的設(shè)置促進(jìn)護(hù)士對(duì)工作精益求精，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，全心全意為患者服務(wù)，同時(shí)保證患者安全。

3.2.4 崗位環(huán)境。本研究中，崗位環(huán)境包括所在護(hù)理工作中的物理環(huán)境、職業(yè)危害性和工作風(fēng)險(xiǎn)性，其權(quán)重為0.171。護(hù)理崗位不同，其物理環(huán)境也不一樣，因此，不同崗位，其績效賦分不同。工作環(huán)境好，賦分低；長期處于令人不適的工作環(huán)境中，賦分要相應(yīng)提高。職業(yè)危害性是護(hù)士的工作壓力來源之一，危害性較高其賦分就高。護(hù)理是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的工作，稍有差池，就會(huì)威脅到患者的健康，甚至造成患者死亡，因此，護(hù)士在工作中承擔(dān)著較高的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)越高，其崗位價(jià)值越高，因此績效賦分就越高。蔣銀芬等人[5]在護(hù)理績效管理中，因急診、重癥監(jiān)護(hù)病房和產(chǎn)房的專業(yè)難度大，護(hù)士培養(yǎng)周期長，工作量和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，職業(yè)暴露較多，工作壓力大，其崗位價(jià)值得分相對(duì)較高。本研究對(duì)崗位環(huán)境劃分更細(xì)致，體現(xiàn)不同勞動(dòng)崗位的價(jià)值。績效評(píng)估中考慮崗位環(huán)境這一指標(biāo)后，體現(xiàn)護(hù)士的工作風(fēng)險(xiǎn)及工作的艱巨性，工作越辛苦，其績效越高，工作風(fēng)險(xiǎn)越大其績效越高，優(yōu)厚的薪酬待遇能穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，降低了護(hù)士離職率。

3.2.5 崗位強(qiáng)度。美國一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士工作時(shí)間長、強(qiáng)度大，容易降低其滿意度，增加護(hù)士離職率，通過改善工作狀況，以提高護(hù)士留用率[18]。崗位強(qiáng)度與工作量及夜班頻率有關(guān)，與護(hù)士的績效直接相關(guān)，其權(quán)重值為0.132。工作量是護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)[15]，是體現(xiàn)崗位強(qiáng)度的主要因素，是與績效直接相關(guān)的因素。白曉霞等人[14]將護(hù)士的工作量在績效中的占比設(shè)置為70%，體現(xiàn)了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，提高了護(hù)士的工作積極性。為住院患者提供24小時(shí)的連續(xù)服務(wù)，夜班是不可避免的，夜班的勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，夜班多的崗位，其價(jià)值應(yīng)相對(duì)較高。葛娟等人[3]對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績效考核時(shí)，將夜班的權(quán)重設(shè)置為1.2，高于其他班次，充分體現(xiàn)了夜班的崗位價(jià)值，與本研究類似。本研究設(shè)置的績效指標(biāo)重視夜班的績效權(quán)重，體現(xiàn)值夜班護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，提高護(hù)士值夜班的意愿，降低護(hù)士離職率。因此，對(duì)護(hù)理崗位價(jià)值既要考慮工作量，也要考慮夜班頻率。

3.3 護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能提高護(hù)士對(duì)績效薪酬的滿意度

本研究結(jié)果表明，使用護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)護(hù)士進(jìn)行績效管理后，護(hù)士績效薪酬滿意度各維度及總體滿意度較使用前明顯提高。這說明護(hù)士績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能提高護(hù)士對(duì)績效薪酬的滿意度。綜合考量服務(wù)質(zhì)量、效率、難度，并與醫(yī)務(wù)人員績效薪酬相結(jié)合，對(duì)于技術(shù)難度高、風(fēng)險(xiǎn)程度大的技術(shù)項(xiàng)目開展有著正向激勵(lì)作用[19]。本研究指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了護(hù)士的自身能力、工作狀況及工作量，使用該指標(biāo)體系對(duì)護(hù)士進(jìn)行績效管理，體現(xiàn)了護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值，從而提高其對(duì)薪酬的滿意度，激勵(lì)護(hù)士更努力地工作，避免了崗位價(jià)值評(píng)判和薪酬分配的主觀性和隨意性[5, 8]。本指標(biāo)體系從崗位資歷、任務(wù)、環(huán)境、強(qiáng)度及知識(shí)技能等要素全面、準(zhǔn)確地評(píng)估護(hù)士的績效薪酬，細(xì)化護(hù)理工作分級(jí)，提高了評(píng)估質(zhì)量。研究表明醫(yī)務(wù)人員在工作中所獲得的有效的績效考核和薪酬激勵(lì)，可明顯提升其工作滿意度，激發(fā)其內(nèi)在工作動(dòng)力[20]。本研究聯(lián)合應(yīng)用因素記點(diǎn)法和區(qū)間層次分析法構(gòu)建臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行績效評(píng)估，其評(píng)價(jià)結(jié)果可信度，對(duì)提高護(hù)士薪酬滿意度，使護(hù)士更加喜歡護(hù)理這一職業(yè)，對(duì)深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵具有深遠(yuǎn)意義。

總之，新疆護(hù)士績效評(píng)估起步相對(duì)于內(nèi)地城市較晚，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理法正逐步向科學(xué)管理法邁進(jìn)，但評(píng)價(jià)方法相對(duì)籠統(tǒng)，評(píng)估項(xiàng)目不夠細(xì)化，缺乏對(duì)護(hù)理安全、判斷性思維的考量。本課題將因素計(jì)點(diǎn)法與區(qū)間層次分析法相結(jié)合的臨床護(hù)士績效評(píng)價(jià)體系研究可合理解決了薪酬要素的不確定性和模糊性問題，體現(xiàn)了績效評(píng)估的公平、公正，對(duì)于提高護(hù)士薪酬滿意度、提高護(hù)理績效、管理效率、穩(wěn)定臨床一線護(hù)理隊(duì)伍、深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵具有深遠(yuǎn)意義。