企業人力資源管理弊端及對策略

關鍵詞：企業;人力資源管理;創新發展;策略

一、企業人事管理的現狀

（一）人力資本化現象突出

在現代企業制度的構建中，人事管理正在呈現出資本化的發展趨勢，對企業發展有幫助作用的專業人才，企業往往將其視為企業競爭中的重要資源，在對其進行管理的過程中像對待資產、設備等有形資源一樣采用固定的制度來進行管理，而忽視了人力資源作為“社會人”所具備的特性。從我國現代企業制度中的人事管理來看，大都片面重視對員工的管理，對員工身上所具備的技術、知識和信息等內容沒有展開進一步的管理和挖掘。

（二）人才流失現象嚴重

隨著越來越多的跨國公司進入我國以及行業整合的進一步深入，當前許多企業出現了較為嚴重的人才流失問題，從另一個方面也顯示出了企業在人事管理方面的紕漏。人力資源在企業的可持續發展過程中扮演了重要角色，人力資源的管理工作做的好就可以充分調動人員的積極性，過去高質量低價格的人力資源現狀早已不復存在，收入水平的提高讓公司員工對公司分配制度產生了更高的要求，而企業對待人力資源的眼光還沒有轉變過來就會在競爭激烈的市場環境中被淘汰。

（三）企業人事管理的市場化

企業人事管理的市場化是當前我國企業人力資源管理過程中出現的一個突出現象，一些企業因為經費緊張或者臨時的業務需求而將公司部分或全部的人事管理業務外包，由外部專業的人事管理公司進行管理，這樣的人事管理現象的發生有利也有弊，一方面可以幫助通過專業化的人事管理服務來切實提高員工的工作積極性，幫助企業競爭的提高。另一方面造成了信息傳遞過程容易出現問題以及企業核心競爭力的缺失，人事管理外包不利于企業長期發展戰略的實施，企業核心競爭力的增強還是需要依靠內部科學合理的人事管理制度的構建來實現。

二、企業人力資源管理在現階段的問題

（一）過分偏重企業經濟效益和成本，忽略人力資源管理中的人才流失

現代社會經濟的發展速度加快，使得企業面對管理理論方面的改革反應變慢，在企業發展和改革過程中受經濟形勢的影響過分偏重經濟效益和發展成本的核算，從而造成了對人力資源管理理論方面的疏忽。在人力資源管理工作上，企業相關領導關注力度不夠，忽視了專業型、技術型人才對企業創新發展的重要性，造成了相關重要人才的流失，在人力資源管理工作方面的投入成本不夠等各項問題。人力資源管理工作的力度減弱，企業中人才素質專業素養的提高速度減緩，使得企業在激烈的市場競爭中處于人才和技術方面的被動地位，從而對企業的長遠發展造成了消極的影響。[1]

（二）企業人力資源管理理論缺乏長遠系統的規劃

人力資源管理理論的產生由來已久，但是在以往傳統的計劃經濟體制下能夠對企業的良好發展起到積極作用。近年來市場經濟的迅速發展使得人力資源管理理論在經濟發展新形勢下顯得內容貧乏、單一，已經不再適合現代企業經營和發展過程中對人才管理模式的要求。在管理理論的應用實踐上出現了人力資源管理工作觀念落后、人才分配的長期考慮不充分、管理工作進行過程過于簡單化等問題。在人力資源管理和選用工作中，企業缺乏良好的手段和工作方式，造成了人才類型單一、高科技人才缺乏等狀況，在企業的人力資源管理理論應用的總體狀況上來講企業缺少對人才應用和規劃的長遠思路，限制了企業進一步的創新發展。

（三）企業內部缺乏完善的激勵制度

1.激勵手段比較單一

我國企業使用的激勵方式同國外的現代企業相比仍然比較單一，從激勵手段而言公司片面的重視對員工的物質獎勵，而長期忽視了員工更高層次的精神需求和自我滿足的需要。這種只重視物質激勵而忽視精神激勵的畸形激勵體制在一定程度上會壓抑員工的個性發展，將員工當作禁錮在體制框架下的工作機器，長此以往不利于形成有生機和活力的工作氛圍，對于企業經濟效益的提高甚至會起到負面作用。

2.績效管理制度不能發揮激勵作用

績效管理體系是企業對員工進行激勵和溝通的重要途徑，其作為企業對員工進行管理的工具是一把鋒利的雙刃劍，運用得當會激發員工的工作積極性，引導員工建立更高層次的職業追求;運用的有失偏頗則會起到壓制員工工作活力的反作用。而當前許多我國許多企業的績效管理體系不健全，定位不合理，比如說績效考核體系中考核反饋制度的缺失是一個普遍存在的問題，合理有效的績效考核制度是企業健康發展的制度保障，而考核反饋制度則是績效考核制度的靈魂。當前許多中小企業對績效考核制度的建設側重于對員工績效的檢驗，忽視了考核結果和評價對員工的反饋制度的設立，因此缺少公司內部上下級之間有效溝通的渠道。考核制度的設立是給公司員工提供一個發展的方向和前進的標桿，考核制度發揮作用的基礎是讓員工了解自己工作中存在的需要改正的不足或者是工作中的需要繼續保持的優點，而公司考核反饋制度的缺失使績效考核制度的激勵功能成為空談。

（四）人事管理理念較為薄弱

當前我國許多企業的人事管理理念較為薄弱，究其原因是企業對人事管理的不重視。在現代企業制度中，人力資源作為企業最為寶貴的無形資產，企業人事管理越來越呈現出戰略性的發展趨勢，而在我國許多企業尤其是中小企業中，人事管理理念還沒有被充分重視。專業人事管理人員的匱乏是限制我國許多中小企業發展的重要因素，這個問題的出現有兩個方面的原因，一是在我國國民經濟結構中民營企業占據了大多數，而許多民營企業帶有鮮明的家族風格，企業人事管理權往往掌握在企業的創立者或其他家族人員的手中。二是許多中小企業因為資金匱乏或規模不大而忽視了對人事管理的重視，對人事管理方面的錯誤觀念使其認為聘用專業的人事管理人員沒有必要。除此之外還存在著人事管理人員的專業知識滯后，長期得不到更新的問題。

三、企業人力資源管理在現代的創新發展策略

（一）完善員工培訓和再教育流程，加強對員工的情感投資

人力資源是企業發展過程中極為重要的一項特殊資源，并且在現代知識經濟型的社會發展中，良好的運用人力資源是企業保持市場競爭力的一項有效措施。因此，企業應當時刻保持對人力資源管理理論應用的清醒認識，在理論應用階段注重對人力資源的培養和再教育。積極組織開展員工技能和工作專業素養的訓練和進修，提高員工的工作能力和專業素養。同時，企業要根據人力資源管理理論中的相關理論指導，制定符合本企業發展特點和實際情況的人才培養計劃。積極將現代人才培養和管理理念運用到工作實際中去，完善員工培訓制度和流程，推進培訓形式和手段的多樣化發展，鼓勵員工積極參與以提高自身專業水平。[2]

（二）堅持以人為本的發展原則，尊重員工發展需求

協調和有效處理勞資關系是人力資源管理理論應用的一個重要的體現方面，在處理和協調勞資關系的過程中，企業應當秉承現代企業人力資源管理理論中的核心理論，堅持以人為本、實事求是的工作原則，積極構建完善正能量的企業文化，并引導員工抓緊轉變符合企業文化的工作價值觀念。同時，在人力資源管理工作中要保有對員工各項權利和發展機會的充分尊重，轉變傳統的人力資源管理工作思路，在保障員工各項基礎權利和福利的同時為其提供更多的“增值”項目，使員工在工作過程中產生符合企業文化主導的、積極的情感體驗和歸屬感，從而有效提高員工的工作積極性和創造力，為企業的發展創造更多的價值。

參考文獻：

[1] 李華.企業培訓需求調查誤區及對策.合作經濟與科技，2022，第2期

[2] 商車.金龍客車“新六脈神劍”“負壓”前行 全力抗疫.商用汽車新聞，2021，第C2期

[3] 張卉.激勵理論在醫院人力資源管理中的實踐探析.世界最新醫學信息文摘，2021，第21卷，第61期

[4] 張華為.人力資源管理對失業職工檔案管理的影響分析.魅力中國，2021，第48期

[5] 張敬乾，范萌.國有企業員工績效考核中的問題與優化措施.魅力中國，2021，第48期

[6] 肖坷坷.試論當前國有企業黨建思想政治工作.魅力中國，2021，第48期

[7] 樊楨.論社會保險在人力資源管理中的作用分析.魅力中國，2021，第48期

[8] 賈宇凡.數字化背景下的國有企業黨建信息化的思考.魅力中國，2021，第48期

[9] 周芳.用黨建“軟實力”助推國企“強發展”.魅力中國，2021，第48期

[10] 胡同.國有企業新聞宣傳工作的探索與實踐.魅力中國，2021，第48期

作者簡介：冷鎖全 ?1999年10月03日，男，漢族，貴州省威寧彝族回族苗族自治縣，人力資源管理