關于政府招商引資人才培養的思考與建議

●羅紅松

一、引言

政府招商引資不僅能擴張地區的經濟總量、提高地區經濟運行質量，而且也是區域經濟實現跨越式發展的最佳途徑。在此過程中，政府招商人員的專業素養能夠減少投資人對項目考察的成本并極大地提高決策效率。相較于招商引資人才的引進工作，做好招商引資人才培養是實現政府招商引資人才可持續發展的關鍵。本文據此出發，旨在通過分析政府招商引資人才培養中呈現的問題，提出政府招商引資人才培養的有效對策。

二、政府招商引資人才培養問題

（一）招商引資人才培養體系復雜

知識經濟時代，人才是各行各業的核心競爭優勢來源，人才能帶來創新思維、競爭優勢。在政府招商引資領域，人才也面臨短缺問題，而且日益突出。地方政府需要思考如何在短期內解決人才缺失問題，并在長期內加以防范，并防止人才流失的進一步擴大。麥肯錫在《人才大戰》中總結時告訴我們：“人才培養是解決上述問題的有效工具”。[1]為此，政府應該關注招商專業人才培訓，建立一個具有競爭力的專業人才培訓體系，注重創新發展，及時應對新經濟的挑戰。但通過對科學文獻的分析，以及對招商專家和從業人員的調查表明，招商人員培訓系統是一套復雜的過程，需要將各個學科的學習結合起來。以臨平新城為例，與招商工作相關的行業領域非常廣泛，產業賽道不僅包括了傳統的跨境電商、工業互聯網、服裝時尚，還包括了算力產業等新興業態，需要了解的知識體系較為繁雜，客觀上對培訓帶來了挑戰。

（二）招商引資人才培養戰略缺乏

對招商人才超前洞察力的培養，需要首先認識到招商引資工作具有較強的綜合性。招商引資人才從某些角度來說屬于社會關系活動家，需要對工作中各方關系與利益進行協調處理，因此，人才的培養需要具備堅強的意志，工作中敢于擔當，不畏艱難，面對疑難問題能夠靈活處理，具有明確的目標，排除工作中遇到的干擾。然而，由于日常招商工作信息碎片化，對于招商引資人才的培養只注重眼前，長遠考慮往往不足，在培養戰略上顯得十分缺乏。

從本質上講，人才管理旨在創造價值。[2]政府通過將人才戰略管理作為地方差異化的戰略資源，通過戰略人力資源管理決策和實踐來協調相關差異化活動。因此，大多數地方政府的經濟發展不僅在全國范圍競爭，而且在全球化的影響下，還將其業務擴展到一個或多個區域和國家環境以進行國際競爭，受到國家和地區經濟、政治、監管、技術和文化條件的影響。然而，在政府現階段的招商引資人才培養的過程中，缺乏明確的人才培養戰略和規劃。很多地方，往往沒有完整的以招商引資業務為中心的人才培養戰略的設計和實施，這是招商引資人才培養中存在的一個核心問題。

（三）招商引資人才培養力量缺乏

一直以來，教育體系同政府招商引資人才需求之間存在“巨大的差距”——培養不出具備在全球化環境中取得招商引資成功所必需的技術知識、基本商業技能、人員技能和解決問題能力的人才。因此，政府招商引資工作中一些職位空缺，幾乎找不到合適的人填補。近82%的教育機構在培養招商引資人才的能力方面存在中度至嚴重的差距。[3]一方面，招商引資勞動力市場對現有人才的利用不足，尤其是那些剛剛獲得大學學位的人。如2019年，我國約有52.7%的青年人在7月份就業，當月的青年就業率達到歷年最高水平，但也意味著近47%的年輕人在這個時候沒有工作；2020年，高中畢業生和那些擁有大專學歷或一些大學教育的人在勞動力供應不足的增長中占據了不成比例的份額。[4]

招商引資人才需要具備開放的思維，能夠協調處理好各方關系以及較強的組織能力，而這些能力的培養需要多方面的支持，包括個人素質、教育環境和師資力量等。然而，在政府現階段的招商引資人才培養的過程中，缺乏招商引資方面的專業教師，對招商引資人才培養投入不足，進一步弱化了招商人才的培養。

三、政府招商引資人才培養對策

（一）緊盯人才項目落地

目前存在三個限制政府招商人才培養的主要方向。第一，政府招商人才培養中存在微觀宏觀差距，微觀視角的主導地位，限制了政府在人才培養方面的有效性；第二，政府宏觀人才培養體系要想有效，需要關注組織本身以外的多個外部人才系統；第三，缺乏外部人才環境中人才戰略的上下整合，組織“真空”無法實現有效的人才培養。表現在頂尖人才的引育上有待深入，孵化器、協會、相關專業機構的引才薦才資源有待挖掘，自主申報的國家級、省級海外高層次人才等人才培育工作有待加強，部分已落地的高層次人才項目的人才外溢效應有待進一步發揮。為此，政府務必要高度重視，緊盯人才項目落地。

在招商引資人才培養的過程中，政府的職責是加強人才培養項目的落地服務，包括職業輔導、學業支援、實習機會，以及與業界建立伙伴關系。為此，要做好市、區人才認定的申報協助、人才碼的協助開通、安家費購房（租賃）補貼、人才公寓入住、高層次人才子女就學等服務工作。抓緊組織對接已通過評審未注冊的人才項目，爭取應落盡落，盡快完成人才項目定級、任務書簽訂、政策享受等手續工作，促進優質人才及人才項目集聚。進一步做好政策宣講，讓更多的人才了解政策，充分發揮頂尖人才創新創業十條政策作用，讓人才知道政策、讓政策吸引人才。以臨平新城人才工作為例，2020年起，臨平新城作為區內首個創新采用人才項目云評審的產業平臺，截至目前共組織四期海內外高層次人才云評審，共計121個項目通過評審、落地64個。協助人才項目享受各類補貼600多萬元。

總之，在政府長期持續競爭優勢中，招商人才往往擔任至關重要的職位。鑒于其與組織競爭能力的戰略相關性，差異化的人力資源架構被認定為對政府未來經濟發展和招商引資的實效至關重要。在地方政府層面上，人才培養應該提供一個長期的綜合行動方法，這些綜合行動在國內創造并培養這些人才。這是勞動力差異化的一種既定形式，并通過識別人才的相對潛力在實踐中做出貢獻。

（二）創新載體有序運作

創新招商引資人才培養是實現政府人才工作水平提升的關鍵源泉，對招商引資人才就業和地方經濟增長產生重大影響。人才培養戰略為政府提供了重要的潛在人力價值來源。受到整體社會和經濟環境的影響，政府招商引資人才的供應、構成和流入、內部和流出組織的力量、系統和結構，比以往任何時候都更加復雜和流動。為此，有效整合各方資源，建立良好的人才任用、提拔、獎勵等機制是培養高素質招商人才的核心環節，這可以為政府的人才戰略及其有效性提供必要的支撐。

將組織人才管理的有效性定義為以業務為中心的人才戰略的設計和實施，該戰略考慮受一個或多個外部宏觀人才環境影響的跨層次互動，以利用戰略優勢并降低因嵌入式差異產生的人才風險。在內容方面，除常規的人才項目路演對接、人才創新交流會等專業性較強的人才活動，可舉辦青年人才主題沙龍、單身人才聯誼會等趣味性強的人才活動。受新冠肺炎疫情影響，部分海外人才回國受限，需進一步開拓創新氛圍，加強線上線下聯動引才。以臨平新城人才工作為例，臨平新城國際人才港接待參觀來訪162批次，共計2553人次，舉辦人才活動共計304場次，受理并辦結人才服務事項267項。招商方面，國際人才港已招引了來自瑞士的nihub國際創新中心和來自澳大利亞的fishburners（飛仕伯樂）科創孵化器。

總之，以招引國際人才、孵化國際人才項目為使命的區國際人才服務綜合體——國際人才港為載體，做好一站式承接服務。為了進一步提高國際人才港人才創新創業全生命周期“一件事”專窗辦結效率，可以增加“一窗式”專窗可受理才服務事項數量。招引更多解決企業人才需要個性化深入服務內容的機構，提供包括法律、財會、資本、人力資源等一系列的專業化中介服務。錨定新起點，將國際人才港作為對外新窗口，推進高層次人才培養建設。

（三）校地合作嫁接資源

招商引資就業和培訓旨在加快人才培養的進度，縮短完成行業認可的證書和學位的時間。為此，在招商引資人才培養的過程中，地方政府要充分發揮其強大的高校資源和校友網絡，旨在與各大高校建立戰略合作關系，同時，舉辦創新創業路演和高新技術產業成果對接交流會，為地方政府帶來高質量的創業創新活動，促進技術轉移交流及重點優質項目落地，將尋求技能和支持的學生轉型到相關部門。根據勞動力市場的需求，為學生提供招商引資工作所必需的實踐培訓和經驗。

基于招商引資人才培養的三大支柱：技術專長、意識創新和職業準備。通過參與學分課程培訓來培養所需人才，而有些能力可以通過與員工、教師和行業合作伙伴、其他利益相關者的定期互動或者通過經驗學習來培養。樣本選修課包括商務入門、供應鏈管理、精益六西格瑪等，填補入門級工作人員對政府招商引資的理解。所設計的課程大綱與業界合作伙伴分享，以收集初步意見。以臨平新城人才工作為例，充分利用維護好目前已建立的校地合作關系，同時進一步利用長三角優質高校的資源，對接與時尚產業、數字經濟和工業互聯網深度匹配的院校進行融合合作。

總之，獨特的結構組織和目標一致性使其能夠有效地發揮作用，并獲得資源。例如，通過政府向城市、大學研究和創新中心、社區學院和高中提供數筆資助，努力圍繞著勞動力培訓和精益實踐，為全力打造人才創新創業服務綜合體提供保障。提供特殊的培訓課程，讓每個學生與專業人員一對一地配對，進行廣泛的外展工作，為學生提供實習機會。定期舉辦信息會議和研討會，向他們介紹提供的各種職業和專業培訓選擇，包括學術和非學術支持服務，以及職業和其他建議。指導他們關于職業途徑和相關課程的決定，并將他們與職業服務聯系起來。

四、結論

綜上所述，整合的人才培養不僅可以為政府提供解決招商引資人才匱乏的方法，還可以通過與一個或多個宏觀人才環境的更多互動來提供獨特的戰略優勢。可以將人才戰略與業務戰略緊密結合，在人才管理方面表現出更高的效率，在指導他們的人才管理實踐時，會同時考慮本地和全球因素。