住院醫師規范化培訓績效評價體系的思考

●寧麗暉

住院醫師規范化培訓是銜接醫學院校教育與畢業后繼續教育的關鍵階段，在醫學生畢業后進入臨床獨立工作前可幫助其將醫學理論知識從書本運用于臨床實踐，幫助其形成規范的臨床診療思路與方法，使其具備基本的診療能力，有利于培養臨床醫師診療能力，提升我國醫療質量，也是國際社會醫學教育模式中通常會采用的培養方式。近幾年隨著住培工作制度體系建設、管理體系建設、培訓體系建設的逐步到位，住培工作的重點已正逐漸轉移至質量建設，如何科學評價住培質量建設成效，住培績效評價體系的合理設計在其中扮演著重要角色。

住培作為一個區別于傳統意義上臨床教學的“新事物”，其相應的績效評價亦區別于傳統臨床教學績效評價，為順應實施健康中國的戰略，加強住院醫師隊伍建設，提升住培質量，考核體系需要擁有健全的考核組織管理架構，考核結果需與激勵措施掛鉤，以績效考核促進醫院教學氛圍建設[1]。通過完善住培績效評價體系，從而調動帶教醫師的主觀能動性、教學積極性，培養高水平的帶教師資隊伍[2]，從績效評價的層面，為提升住培質量提供理論和方法性參考。而如何客觀科學地對住培教學工作進行考量，構建合理績效考核評價體系，成為一個非常值得探討的問題。

一、人力資源管理視角下的住培績效評價

（一）人力資本理論及績效評價

人力資源管理中的人力資本理論將員工作為資本進行管理和投資，根據市場或需求變化，做資本投入，對員工做相應的培訓或組織協調，使人力資源與物質資源相匹配，使二者充分發揮其作用。另外，也可運用科學管理工具或方法，對員工從思想、心理或行動上進行協調管理，使其充分發揮其主觀能動性，最終實現員工、組織共同進步的目標。

績效評價作為現代企業人力資源常用的管理辦法，是對員工的工作狀況和結果進行考查、測定和評價的系統過程。通過績效評價可以根據員工的職務標準，對員工在一定期限內的工作實績進行比較和評價，使企業管理人了解員工、了解員工工作開展情況是否與組織目標一致。

住培工作作為培養醫學人才的重要階段，通過對人力資本的投入，運用績效評價方法，有利于提升教學團隊的工作能力和工作積極性，有利于住院醫師的成長與培養，有利于達到提升培訓質量與效果的目的，最終提升醫院整體教學實力。

（二）績效評價體系的基本原則

績效評價一定要做到公平、公開、公正，也要隨著經濟環境、政策法規以及戰略目標的不斷變化與調整與時俱進，更新發展。績效評價體系的設計通常要遵循以下原則：（1）目標導向性原則，注意評價目標和崗位職責的一致性；（2）系統性原則，體系內各指標之間既相互獨立，又相互作用，是一個有機聯系的整體；（3）全面性原則，評價指標要全面、客觀，盡可能根據工作實際，對各個方面都要有所側重；（4）定性與定量指標相結合原則，要盡可能把指標層層剝離，最大程度進行量化，或設定目標完成的程度差別化；（5）操作簡便性原則，績效評價體系是用來測量組織績效的特點數值，各指標盡量簡單明了、微觀性強、便于收集。

二、住培績效評價體系中存在的問題

（一）戰略目標不明確

目前我國對住培領域和該領域績效評價的研究起步比較晚，很多培訓基地住培績效評價仍沿用傳統的臨床教學績效評價，住培績效評價體系各項指標的設置未能體現醫院住培工作整體戰略目標，沒有將抽象性的戰略目標進行轉化、分解為具體的目標，帶教人員不清楚其在住培戰略實施中的工作目標、不清楚其自身在住培戰略實現中承擔的職責、未能將個人目標與醫院整體發展目標相結合[3]。對住培帶教人員導向性作用不強，難以實現通過績效評價方案達到醫院住培戰略目標實現的目的。

（二）評價指標及相應權重設置不夠科學

住培工作實際帶教過程中會涉及到專業基地負責人、教學主任、教學秘書、帶教醫師、責任導師等不同角色和身份人員，績效評價未能根據崗位分工及職責的不同，進行差異化評價，不能客觀反映實際工作，其績效評價結果不能反映個人在住培工作中的價值，容易出現相互推諉、不公平的情況，使績效評價工作失去意義。

（三）績效評價執行不嚴格

績效評價的實施原是為了加強科室及帶教人員對住培工作的重視程度，但在實際實施過程中，由于評價主體的不明確，監督體系不健全，期間不可避免地會出現“人情分”，導致部分科室績效評價流于形式，未做深入評價就給出評價結果，甚至出現滿分的現象，主觀因素太強，不能客觀評價。

（四）績效評價結果運用不足

績效評價結果的運用并不充分，雖然將住培帶教活動與職稱晉升等掛鉤，但掛鉤門檻不高，沒有依據客觀的數據結果評價其帶教質量，很難發揮其應有的意義，績效評價結果的運用不能很好地達到其發現工作短板，補齊短板，改進工作，在考核中進步，與科室、醫院共同發展的目的。

三、住培績效評價體系的優化與完善

（一）住培績效指標體系改進原則

根據績效評價常用全面性原則、可操作性原則、目標導向性原則、激勵性原則進行指標體系改進。一是要注意被評價對象的全面性、績效評價指標的全面性；二是在指標設置時，應充分考慮其可操作性，為績效評價的有效實施奠定良好的基礎；三是注意目標設置也要注意難度設置，使目標經過個人努力可以達到，運用好目標導向性的原則，引導其工作方向向評價目標靠近，用目標來促進結果；四是要注意避免形成“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的局面，采用有效的激勵措施有助于營造一種重視和支持教學的強烈氛圍。

（二）運用平衡記分卡、關鍵績效指標法建立績效指標體系

從醫院的戰略定位出發，明確不同部門和崗位的職責，結合平衡計分卡[4]方法從培訓質量、學員、內部運營、學習與成長4個維度出發，從中提取各維度關鍵績效指標。根據全面性原則、目標導向性原則，可操作性原則、定性與定量指標相結合原則、激勵性原則等，初步擬定出績效評價指標，邀請住培工作重要參與人組成的專家組，通過專家會議法，對各項指標進行修正及補充，確定績效評價指標及權重，形成最終的績效評價體系。

（三）績效評價的結果運用及反饋

結合評價周期，在對各項評價結果數據進行收集、整理、匯總后，得出結果，將結果適時進行公示，無異議后，將評價結果報送至人力資源部門、績效管理部門、財務部等相關部門，進行績效評價結果的落實。

但得出評價分數并不代表著評價工作的結束，評價完成后，應針對個人形成評價結果反饋報告，將報告反饋至個人，特別是對考評結果不理想的員工反饋，讓其了解各項評價結果來源，在哪些方面還需要改進，為其提供溝通渠道與機會，作為下一評價周期做得更好的依據或建議。

四、住培績效評價體系實施保障措施

（一）健全組織體系建設

教學績效評價體系的有效實施離不開醫院的高度重視和相關制度的支持[5]，需要健全相關組織體系，確定責任部門和各指標評價主體，要明確在評價過程中的職責和分工。建立監督管理機制，對績效評價實施的整個過程和各個環節進行相應的監督與管理，及時發現和解決考核評價過程中存在的各項問題，盡可能保證績效評價結果的準確性，避免其他主觀因素對結果的影響，保證績效評價工作的嚴肅性，使其受到廣泛重視，形成約束力。

完善的制度保障也是其推行的重要舉措。績效評價體系實施前，要制定完善系列配套制度，并傳達至每個人。評價體系在實施過程中，也要定期做考察，對指標進行適時調整，剔除無用指標，采納有意義的指標，讓績效評價體系不斷在實施中完善，適應環境變化，為醫院整體戰略目標的實現發揮最大程度的作用。

（二）開展培訓與指標解讀

績效評價體系實施前，一是要針對評價對象進行必要的培訓，使其明白績效評價體系的重要性，同時使評價對象對新的績效評價體系有一定的了解；也能夠增加評價對象對評價體系的認同和支持，便于績效評價體系的實施。二是要針對評價主體進行培訓，使其明白其在績效評價體系實施過程中承擔的責任，確保評價結果的公平性和公正性[6]。

培訓過程中也要積極征求各方面的意見與建議，發現漏洞或爭議性問題，要及時完善和細化。

（三）實行先試行再推廣機制

績效評價體系如不夠成熟，在推行后，會對醫院整體住培系統產生巨大的影響，為了發現該評價體系的問題和指標實施難度，避免頻繁修改評價指標，出現“朝令夕改”或是“虎頭蛇尾”的現象，最終影響績效評價方案的實施。因此績效評價體系在正式推行前，先選擇部分有代表性的臨床科室、醫技科室進行試點，試行期結束后，組織各類人員代表討論評價體系的實施效果以及在執行過程中的困難和問題，達成共識后，形成全院可推廣的模式，有利于減少實施阻力，提高執行效率，經過試點完善后的評價體系更能體現各崗位人員的心聲。

實行“先試行再推廣”機制，有利于形成“試行科室帶動推廣科室”“以老帶新”良好工作局面和氛圍，避免推廣科室走彎路、重走摸索道路，減輕其工作負擔，也有利于提升工作積極性，促進個人、科室與醫院整體戰略目標的統一性。

（四）建立住培績效文化

建立良好的企業文化，能幫助企業實現管理目標，引導員工形成共同的價值信念，使員工產生強烈的歸屬感，幫助員工實現自我價值，調動其積極性，增強凝聚力，讓員工將實現自我價值與實現企業戰略目標統一起來，也有利于為員工提供良好的工作環境和氛圍，激發其積極性和創造性，反過來為企業的長期發展提供策略，實現員工和企業的“雙贏”。

住培工作想要通過實施績效評價達到預期的效果，不能將績效評價作為一項“任務”去被動執行，而是需要通過建立良好的住培績效文化，將績效評價的目的與帶教人員個人價值的實現相統一，創造經驗交流或討論的機會，營造良好的住培績效文化氛圍，形成科室或個人之間相互影響、相互促進的良性互動局面，也有利于提高帶教人員對住培績效評價工作的主動性和創造性，不斷完善績效評價方案，讓績效評價真正成為促進住培工作發展的工具。

五、思考

構建科學的住培績效評價體系需要結合多方面因素進行綜合考慮：第一，績效評價體系要能充分體現整體戰略目標，要讓帶教人員清楚其自身在住培戰略目標實現中承擔的職責；第二，績效評價體系設計要體現醫院管理特點，在組織結構體系的基礎上建立，實現從上至下的一體化管理；第三，績效評價指標要結合工作實際，根據住培崗位角色進行設置，更準確地體現其崗位的工作重點和實際工作貢獻；第四，評價指標的構建及實施要讓績效評價涉及到的人員參與進來，有助于其注重實際工作與績效評價的關聯性，增加其歸屬感和責任感，提升其帶教積極性；第五，績效評價工作的實施需要根據實際情況制定相應的保障措施，推進績效評價工作有序開展。結合以上內容才能真正實現績效評價體系對住培工作的管理作用，提升醫院教學能力，為社會輸送更多優秀的醫學人才。