網絡招聘的演進及特點分析研究

●張 蕾

面對“就業難”“難招聘”的結構性失業嚴重的狀況，如何提高招聘效能值得思考與研究。根據艾瑞咨詢公司發布的《2021年中國網絡招聘行業市場發展研究報告》顯示，2020年，中國網絡招聘市場規模為108億元，與2019年基本持平，這主要是上半年受新冠疫情的影響，企業縮減了招聘需求。隨著后半年經濟的恢復發展，企業招聘活動開始頻繁，市場規模不斷增長。[1]據相關資料顯示，網絡招聘市場未來發展呈現出比較高的增長態勢。

一、我國傳統網絡招聘的應用與制約

(一)傳統網絡招聘的應用發展情況

傳統的網絡招聘一般是招聘信息發布于線上，在線下完成招聘甄選、招聘錄用等環節的招聘行為過程。

20世紀90年代末期我國開始出現網絡招聘，2002年進入快速成長期，2007年創造了9.7億元的市場產值，伴隨著互聯網的發展，“中華英才”“前程無憂”“智聯招聘”等巨頭的發展成熟標志著網絡招聘成為招聘市場主體。據統計，90%的世界五百強企業使用在線招聘，2021年網絡招聘安全聯盟公約發布會上，人力資源和社會保障部就業促進司負責人公布了一組關于網絡招聘的數據。其中，截至2020年底全國有近28000個招聘網站，通過網絡發布崗位招聘信息超過16億條，發布求職信息超過8億條。

(二)傳統網絡招聘適用范圍

傳統的網絡招聘適用范圍很廣，但并不是所有行業、工種都適用。根據中部某省直人才市場招聘網站做的“網絡+實地”的調查問卷回饋情況來看，突出的特點是，90%的文員、行政崗位可以通過網絡招聘來完成，但是一線的操作工、勞動密集型崗位卻是在網絡招聘中顯得水土不服，很少有求職者問津。專業技術型崗位的網絡招聘比例大約在60%左右，而高端人才獵頭的招聘情況卻不容樂觀。這就說明，網絡招聘的成效和求職者的文化水平、崗位性質、崗位內容及招聘雙方供求情況等諸多因素有關。

(三)傳統網絡招聘的優勢

討論網絡招聘的優勢，主要的參照對象是傳統的線下招聘模式。

1.招聘、應聘均不受地域、時間限制。對企業和求職者來說，發布招聘信息和投遞簡歷都是在電腦端完成。只要網絡正常運行，那么發布與投遞的行為就不受地域、時間的限制。A公司8:00在北京某招聘網站發布崗位信息，在招聘有效期內登錄該網站的求職者均能看到這條信息，同時，求職者在任何時間、地點都可以投遞簡歷。

2.網絡招聘信息量大、涉及范圍廣。網絡招聘信息包括企業發布的崗位信息和求職者的個人簡歷信息，它們存儲于電腦端，由于網絡招聘不受地域和時間的限制，信息涉及行業范圍極廣，信息數據累計量巨大，一方面會吸引了大量的招聘單位和求職者，另一方面也正是這種吸引又帶來了更多的招聘信息和求職信息的更新。

3.操作簡單，效率高。企業和求職者通過招聘網站設置的不同端口進行招聘的發布和投遞行為，操作者只要求會上傳圖文、網頁瀏覽和關鍵詞條搜索，技術要求低，操作簡單。所以在信息發布和投遞簡歷這一環節上大大縮短了時間，提高了效率。

4.招聘成本降低。網絡招聘對于壓縮招聘成本起到了至關重要的作用。對于這里的“成本降低”不僅僅針對招聘企業，求職者也節省了自己的應聘成本。于企業而言，網絡招聘節省了線下招聘中必須支出的場地費、廣告費、差旅費及中介服務費等開支，它只需支付信息發布費用，若在自己公司的網站或是政府背景下的公益性招聘網站發布信息是不產生費用的。于求職者而言，在網絡招聘中求職，由于不受時空限制，最主要的是節省了差旅費、交通費等。

5.統計數據更加準確，統計效率大大提高。網絡招聘信息存儲于數據庫中，通過網絡技術對信息進行篩選、對數據進行統計，就可以在統計招聘總供求、行業供求、專業供求、職位供求、單位性質供求、學歷層次供求、工作經驗供求、工作地點供求情況等數據統計分析中提供可靠、便捷、實時的基礎性數據。免于線下招聘活動中數據統計所產生人為錯誤和耗時耗力等問題。

（四）傳統網絡招聘存在的問題

1.海量求職信息，加大篩選工作難度。在網絡招聘中，求職者投遞簡歷很方便，同時沒有線下招聘活動中企業人力資源部門的第一次把關，所以會造成投遞簡歷數量巨大。在傳統的網絡招聘中線上簡歷篩選只是通過設置簡單條件，大量的篩選工作還是需要依靠線下來完成，所以企業人力資源部門需要多人手、長時間的篩選，難度很大。

2.網絡招聘環境下所產生的企業和求職者的人為鴻溝。由于網絡招聘中使用的是靜態、單向溝通的技術，企業發布信息后等待應聘者投遞簡歷；同時，求職者看到招聘信息并沒有機會接觸企業成員或做進一步咨詢，進而導致不能幫助企業吸引更多有才能和多元化的應聘者。

3.求職者對招聘網站的使用粘度不高。求職者使用網絡招聘平臺的核心訴求是為了獲得職場上的成功，對于大多數用戶來講就是能不能在平臺上找到更好的更適合自己的工作。影響用戶選擇的因素有很多，如招聘網站的便捷性、智能化、功能性、效果好壞等因素。但是同質化現象嚴重的招聘網站無法給用戶提供更多的個性化的人崗匹配信息和對職場發展有用的信息，自然用戶使用不活躍，粘度不高。

4.信息質量不高，真實性監控難度大。網絡招聘中招聘方、求職方都產生大量信息，招聘方的資質信息經過網站后臺的審核，但是崗位信息龐雜，監管難度增大。求職者的信息沒有完善的審核制度，真實性只能靠企業人力資源部門認真篩查，這在一定程度上讓網絡招聘的成效大打折扣。

二、“云招聘”的應用發展、特點及挑戰

“云招聘”作為一種新興的招聘模式，將人員的招募、甄選以及錄用等環節都搬上了“云端”，直播招聘、視頻面試、直播面試以及AI面試等多種創新招聘形態得到了廣泛的應用。在新冠肺炎疫情期間和后疫情時代被更多人所關注。目前包括雇得易、北森、大易科技在內，體驗云招聘管理平臺的企業集中分布在金融、電子商務、高科技、醫療衛生等招聘需求持續旺盛的核心企業。

（一）“云招聘”的概念、應用

“云招聘”是指通過云計算來管理企業招聘需求計劃，職位發布與管理、候選人申請、候選人面試、測試、評價、聘用等一系列招聘管理活動。“云招聘”能夠實現人力資源部門、業務部門、第三方招聘服務提供商和求職者在線協同、互動。

“云招聘”依托的是大數據，大數據是一種規模超出傳統數據庫，能夠自行捕捉、儲存、管理和分析的數據。除規模龐大外，大數據還具有“智能”的特征，通過對企業現有人力資源、行業數據、經營情況等因素進行細顆粒度的分析，不僅能解釋現狀和結果，還能實現人力資源未來情況的預測。

在“云招聘”的管理平臺上，企業可以實現社會招聘、校園招聘、獵頭、甚至是跨區域的大批量招聘項目，企業特別是大型企業無需自建一個人數眾多的招聘團隊，也不需要支付多個招聘媒介，僅僅需要支付一個第三方的云管理平臺的使用費用，就可以實施實時的招聘需求。因此，“云招聘”在目前的招聘活動中就是一個巨無霸。

（二）“云招聘”的適用范圍

越來越多的大型企業、國企為了提升招聘效率、提高人效，不得不采用云招聘的招聘模式，可以減少人力投入，卻又能獲得招聘的高效率。例如,騰訊的大數據人力資源管理，蒙牛通過“北森”招聘管理系統招聘人才等等。

但是，對于企業重要的高層管理崗位，或者需要更個性化能力的崗位，除了運用大數據技術了解、分析個人信息外，還需要采取面試、提問等形式來加深對應聘者的多維度能力的考察。在這方面云招聘就顯得力不從心。

“云招聘”因其高技術含量的特點，必然帶來高費用的問題。中小企業、特別是小微企業就存在適用程度不高的狀況。中小微企業受到資金、管理及人才等因素的制約，以及“云招聘”管理平臺的高額費問題，他們往往需要被動放棄這樣的招聘模式。同時，線下招聘、傳統網絡招聘對于這樣的企業也是一種宣傳推廣。

（三）“云招聘”的優勢

相較于傳統的網絡招聘模式，“云招聘”的優勢概括為以下幾點：

1.為制定招聘計劃提供數據支撐和科學指導。由于企業的發展壯大、持續的經濟、行業等環境動態變化，HR們是很難對本企業的人才供需情況做出科學的預測分析，同時也很難準確更新、完善各崗位的細化要求，招聘計劃的制定準確性不夠高，從而導致企業人力資源管理混亂，不利于企業的發展。隨著大數據技術、云計算等的應用，“云招聘”平臺可以基于國家宏觀經濟大數據、產業和市場大數據、人力資源大數據以及企業運營情況大數據等，并結合企業發展的戰略目標，科學地制定本企業人力資源供需模型，細化人才的數量和質量要求。為企業制定招聘計劃提供數據支撐和科學指導。

2.整合優化招聘渠道和流程，提高招聘效率。“云招聘”整合線上、線下多種招聘渠道，這種多重互動式社會化網絡招聘模式有效地管理企業碎片化的招聘渠道，將企業在線渠道、線下渠道以及微博、微信、短視頻等移動終端招聘渠道所獲取的簡歷資源聚合到一個數據庫里，再通過人崗匹配技術進行智能化的簡歷篩選和匹配，形成包括招聘需求計劃、職位發布、候選人在線申請職位、簡歷篩選、人才測評、筆試、面試、招聘流程管理、動態人才庫及招聘反饋等完整的產品線。從而減少了大量的事務性工作，在提升招聘績效的同時，也提升了戰略職能。

3.很大程度解決人崗匹配不到位的問題。在傳統網絡招聘中，僅憑簡歷來初步篩選，或者通過有感性因素存在的面試環節來為企業尋求所需要的人才，這種比較僵化的篩選模式是無法做到人崗精準匹配的。而在招聘中使用大數據、云計算和人工智能，可以通過爬蟲技術主動搜集各行業、各職業、各崗位和特殊信息，以及對用人單位企業文化、偏好特點進行匯總、分析，以構建對崗位需求的精準模型。對求職者簡歷進行關鍵因素分析，并以此設計面試問題的針對性、內容、數量、甚至是問題細節的深度和廣度，從而最大程度地實現人崗精確匹配。[2]

這里簡單說一下“人崗匹配技術”。“云招聘”作為智能招聘的一種形式，它的使用依托于人崗匹配技術的發展、成熟。這項技術目前經歷三代的發展更迭。第一代是直接將候選人的簡歷和崗位的職位描述進行匹配。這是在線下和傳統網絡招聘中使用的篩選技術。第二代是借助大數據，通過專業顧問將候選人的簡歷和崗位的職位描述進行匹配。第三代是利用專業測評工具，從求職者的簡歷、專業技能和能力三個維度出發構造候選人模型，而后將之與企業的崗位描述和能力模型相匹配。現在的“云招聘”恰恰就是使用了第三代技術。

4.信息篩選處理效率提高。線上招聘企業特別是大中型企業會收到海量的求職信息，在傳統的網絡招聘中信息的篩選處理需要耗費大量的人力、物力。隨著“云招聘”的興起，云計算、人工智能的應用能夠有效、快速地鑒別并篩選大量的企業招聘信息，對個人簡歷信息的篩選及鑒別能力也大大提高，從而幫助HR們提高了人才甄選的速度、精度和廣度，提高招聘效率。

5.進一步降低求職者的應聘成本。“云招聘”平臺能夠根據企業招聘需求的變化，利用云計算、大數據分析、人工智能等快速構建不同的崗位需求精準模型，真正做到“隨需應變”，快速高效。同時它拓展的新功能,“云考試”“云面試”“云簽約”等等進一步節省了求職者的差旅費、食宿費等。此外，便捷的申請、應聘、簽約流程也給求職者帶來了更好的用戶體驗。

（四）“云招聘”的挑戰

1.“云招聘”技術支撐的研發、應用。“云招聘”效果好不好很大程度上依賴于服務平臺的建設，那么平臺的進一步優化和完善，崗位需求精準模型的構建，簡歷篩選模式、考核量化、培訓激勵的高度定制化等，這都需要大數據分析、云計算、人工智能、區塊鏈的研發與應用，為網絡招聘的web2.0提供更強大的技術支撐和更智能化的模式創新。

2.數據安全、隱私保護需要格外關注。在“云招聘”的管理平臺上，信息在收集、傳輸、儲存、處理等環節上都會涉及安全問題。數據是否安全、個人隱私是否會泄露都是關乎企業發展、個人安全的大問題，所以，云招聘的超級數據庫的安全肯定會受到用戶的格外關注。防止數據丟失、錯誤，防范個人隱私信息的泄露，規避安全風險，需要云存儲、云安全的技術發展，需要國家法律法規的進一步明確、完善。

3.關注多元化、個性化崗位需求。“云招聘”的人崗匹配技術已經解決了一部分求職簡歷“一刀切”的問題，但是，人崗匹配技術上的局限性、崗位需求模型的時效性等，都會對簡歷自動篩選產生影響，有可能會出現偏差、遺漏等情況。對于個性化崗位或者需要多元化能力的崗位就做不到精準匹配。

三、結語

從行業模式創新的角度來看，“云招聘”助推人才服務產業出現跨越式發展，人才發現機制更快、更準，人才效應發揮大大提升。但是在未來的發展中，傳統網絡招聘因其“低成本、便捷、技術要求低”等特點將長期存在。“云招聘”也將面對挑戰，不斷完善、更新平臺技術支撐，增加企業和求職者對平臺的使用粘度，充分利用云計算、人工智能和大數據分析技術，將招聘環節設置的各個模塊與平臺的人工智能技術應用場景結合起來，一方面降低使用費用，另一方面拓寬普及廣度，挖掘應用深度，有效地提高企業招聘效率，降低招聘成本。