國有企業人力資源測評方式和技術探索

●張 健

國有企業在選拔人才時，多是從應聘者中甄選出優秀的人才，打造高素質的人才素質隊伍，通過科學規范的國有企業人力資源測評方式與技術進行人才的測評。國有企業的人力資源測評是人力資源進行科學管理的重要基礎，有助于各個部門更好地達到人事相宜。國有企業應該根據自身的實際情況以及實際需求，有效地掌握人才測評這一專門技術，為企業選拔出適崗的人才，滿足企業的用工需求，也可以給國有企業的人事部門提供更多有效的依據。

一、國有企業人力資源測評方式和技術

國有企業在進行人力資源測評時，多采用以下六種方式。履歷分析法、筆試法、面談法、無領導小組討論法、公文筐測驗、心理測驗[1]。國有企業在運用這些方法進行人力資源測評的過程中，需要測試出來員工的督導能力、授權控制能力、關系管理能力、換位思考能力等等能力。國有企業人力資源測評技術有招聘選拔識人術、中層管理選拔與開發利器、公文筐測評技術[2]。其中，招聘選拔識人術是一種心理測評技術，多通過心理投射法、情景模擬法、畫樹測驗法進行心理測評。中層管理選拔與開發利器，是無領導小組測評方式下使用的一種技術，通過準備階段、實施階段、評價階段三個步驟。公文筐測評技術的使用過程中，需要關注公文筐測驗的焦點，熟悉測評過程中的一些關鍵操作技巧。

二、國有企業人力資源測評方式和技術應用過程中存在的問題

（一）缺乏人力資源測評的思想

國有企業缺乏科學的人力資源測評方式和技術。在實踐調研的過程中，可以發現，一部分國有企業依然采用傳統的選人用人方法，對于科學的人力資源測評方式和技術嗤之以鼻，但是企業照樣能夠經營得很好。國有企業在進行人才選拔的過程中，也沒有考慮到使用人力資源測評方式和技術。大部分國有企業的人才晉升，往往是從現有的崗位中選取較好的人員，每一個職工如果能夠在原有的職位上表現得更好，那么很有可能將會直接升到更高一級的崗位，這樣的崗位輪換會一直進行下去，直到該職工上任到他不能勝任的職位。由此推算，每一個職位由其不能勝任的職工所占據，那么企業的任務很難高效率地完成。由此可見，國有企業科學的人力資源測評方式和技術具有重要的意義。

（二）人力資源測評方式和技術并非是最終的人事決策標準

國有企業的人力資源測評方式和技術，多是給人事部門的人事決策提供一些參考信息。當人事部門決定一個人是否能夠錄用或者晉升時，需要考慮該職工的綜合素質，以及能否滿足崗位勝任的特征要求。國有企業受企業文化以及各部門上下級之間配合度等多方面因素的影響，在其用人方面需要考慮更多。因此，國有企業人事部門的人事決策不僅僅需要主觀判斷還需要參考客觀的依據，而人力資源測評僅僅只是降低個人主觀判斷的失誤率，不能完全作為人事決策的參考標準。

（三）人力資源管理體系不健全

國有企業擁有一套健全的人力資源管理體系，可以為人事部門的人力資源測評提供制度保障。但是當前我國大部分的國有企業缺乏科學的人力資源測評理論，也缺乏科學的人力資源測評實踐基礎，單單只是自己仿照摸索的人力資源測評方式，針對人力資源測評的方法、測評的理論以及測評的結果存在濫用的情況，這樣造成的結果是國有企業的人力資源測評無法有效地推進下去，那么人力資源測評也無法在國有企業中很好地實施。

三、完善國有企業人力資源測評方式和技術的有效探索

（一）國有企業正確認識人力資源測評

國有企業進行正確的人力資源測評，其目的在于為企業的員工招聘、員工培訓以及員工的晉升提供重要的科學依據。當前國有企業在人力資源測評方面存在一些誤區，針對這些誤區，國有企業應該正確地認識人力資源測評的方式、技術，基于自身的實際情況與實際需求進行選擇。通過國有企業正確的人力資源測評，能夠幫助企業的相關部門及時地、全面地、系統地提供人力資源變化的動態信息，幫助人力資源管理更加科學合理，幫助國有企業制定更加科學的、更符合自身發展的戰略的可行性人力資源戰略措施。國有企業在應用人力資源測評的實際運用過程中，根據相關的測評分數，如果不考慮其他因素，直接根據測評的分數來確定應聘人員是否適合崗位的要求，這樣的測評方式風險太大，不利于國有企業的可持續發展。因此，國有企業在進行人力資源測評時，應該綜合考慮多方面因素，除了人力資源測評分數之外，還應該對測評的結果進行綜合分析，結合面試方式或者是其他的技術手段進行綜合性的考慮。

（二）綜合利用人力資源測評結果

國有企業的人力資源測評，根據測評的結果可以確定出該企業總體的人力資源狀況。國有企業可以根據自身的人力資源狀況，為自身制定好科學的人員規劃，在不同的崗位上選用合適的職工，針對部門的人力資源狀況，合理地進行人才的培養。國有企業人力資源測評的結果，能夠幫助人力資源部門更科學地進行人員的使用和管理，從而為員工核心隊伍建設以及團隊建設提供更加科學的依據，更有助于促進員工的管理。現代化的人力資源測評，可以幫助每一位員工提升自身的綜合素質，在其進行工作的過程中，也能重視經驗的積累，更好地進行揚長避短，促進員工的職業素養與綜合素質的提升。

（三）建立健全國有企業人力資源管理體系

國有企業建立健全人力資源管理體系需要重點考慮兩方面的因素，一方面是針對工作的分析，一方面是針對崗位的分析。從工作分析的角度來看，國有企業的相關部門在進行人員的選聘以及人員的晉升過程中，需要了解每一個崗位對于任職者的任職資格要求，還需要綜合考慮任職者自身的個人性格、能力、專業技能、心理等等信息[3]。從崗位要求的角度看，國有企業的人力資源部門需要綜合考慮各個崗位的人員勝任特征，再從中遴選出合適的職工進行崗位的競聘。國有企業通過建立健全自身的人力資源管理體系與制度，選擇合適的人力資源測評方式和技術，然后根據工作分析的結果和崗位分析的結果，從中設計出合適的、符合企業人力資源測評的題目，得出更科學的人力資源測評結果。國有企業應該綜合考慮自身的實際情況，運用合適的人力資源測評技術，為企業更好地服務，依托科學的理論基礎與實踐基礎，健全企業的人力資源管理體系，為人力資源測評提供良好的制度保障。

四、結語

總而言之，在當前激烈的社會主義市場競爭中，國有企業進行科學的人力資源測評可以幫助企業更好地經營，提高經營者的經營能力，幫助企業高效合理地配置人力資源，促進企業在市場競爭中站穩腳跟，更加穩定健康發展。當前，我國的國有企業人力資源測評依然不成熟，測試人的綜合素質與專業水平還需要進一步地提升，國有企業所使用的人力資源測評工具還有待進一步地完善，這個完善的過程是非常漫長的。國有企業應該根據自身的實際情況，選擇合適的人力資源測評方式與工具，適合于別的企業的測評方案，也不一定適合于所有的企業，因此，國有企業應該學會積累經驗，摸索適合自身的測評系統、測評方式、測評技術。國有企業的人力資源測評結果也并不是萬能的，不能完全用于人力資源招聘與選拔的參考標準，它只是作為國有企業管理層輔助決策信息使用。國有企業應該合理使用人力資源測評結果，結合企業自身的管理實際，發揮該結果的作用，發揮出科學的人力資源測評方式與技術的實際價值，促進國有企業更科學地發展。