論醫(yī)院人力資源管理新策略

郭春燕

摘 要：醫(yī)療改革的大環(huán)境下，加強醫(yī)院人才資源管理、探究人力資源管理創(chuàng)新舉措、提升醫(yī)院自身競爭力已成為醫(yī)院管理者的共識。立足當前醫(yī)院人力資源管理情況，找出人力資源管理體制下現(xiàn)有的問題并解決好，才能更好保證醫(yī)院醫(yī)療服務工作順利開展。醫(yī)院需結(jié)合中長期發(fā)展目標制定行之有效的人力資源管理體系，構(gòu)建合理、透明、公正的績效考核與薪酬系統(tǒng)，改善醫(yī)院現(xiàn)有的選人用人制度，才能更好實現(xiàn)醫(yī)院管理機制創(chuàng)新。同時，還要立足信息化發(fā)展背景，推動人力資源信息化管理機制建立，不斷提升醫(yī)院管理水平。

關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;人才競爭;信息化

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）05-0117-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.05.117

隨著全球醫(yī)療機構(gòu)改革加劇，現(xiàn)代化醫(yī)藥市場競爭日趨激烈，醫(yī)院傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢地位面臨巨大挑戰(zhàn)，以人力資源優(yōu)勢構(gòu)建行業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日漸突出[1]。黨的十八大之后，在黨中央、國務院的帶領下，全國各地、各相關機構(gòu)切實推動醫(yī)療機構(gòu)改革各方面的行動，醫(yī)院管控方式和運營模式得到改良。在全球化醫(yī)改新形勢下，增強醫(yī)院人才資源管理，探究人力資源管理創(chuàng)新舉措，提高醫(yī)院本身綜合實力成了院方關注的重點。院方的人力資源管理機制是一個多元的、系統(tǒng)的、有層次的、動態(tài)的社會系統(tǒng)，是決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。但從當前我國醫(yī)院人力資源管理情況來看，大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理還陷入了不少盲區(qū)，無論是用人觀念、人才引進與培養(yǎng)、人才激勵等方面都延續(xù)傳統(tǒng)的管理思路，難以適應現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展需要[2]。立足醫(yī)改，探究符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求的人才管理新策略，才能為醫(yī)院提供源源不斷的人才，營造良好的職工凝聚力和醫(yī)護關系，促進醫(yī)院發(fā)展。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理規(guī)劃與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略匹配度不高

人力資源管理是醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃實施的重要因素，人力資源規(guī)劃必須與醫(yī)院總體戰(zhàn)略規(guī)劃相一致才能更好地服務醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展目標。但從當前大部分醫(yī)院的人力資源管理規(guī)劃看，明顯與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略不配套。其一，從管理目標、制度看，仍局限于作業(yè)性的人事管理，包括勞動考勤、檔案管理、人員調(diào)配、薪資管理等行政性和總務性工作，且在對職工進行評價時也單純的以其工作成果進行考量，而忽略了職工個人發(fā)展意愿;其二，從人才引進規(guī)劃看，現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展離不開高精尖優(yōu)秀醫(yī)院人才的引進和培養(yǎng)，但目前醫(yī)院雖然也會儲備部分高學歷人才，但優(yōu)秀人才數(shù)量明顯不足，學科帶頭人和專家型人才短缺嚴重制約醫(yī)院競爭力提升;其三，從人力資源規(guī)劃更新頻次看，大部分人力資源管理人員對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并不理解，比如對醫(yī)院新部門的統(tǒng)籌計劃、員工數(shù)量與病人數(shù)量配套統(tǒng)計等工作未納入常規(guī)化管控。人力資源管理計劃和院方遠景安排不匹配，將會大大干擾醫(yī)院的長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

1.2 專業(yè)的人力資源管理人才短缺

專業(yè)技術過硬的醫(yī)護人員是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必備條件，但醫(yī)院管理離不開專業(yè)的人力資源管理人才。目前，大部分醫(yī)院在醫(yī)護專業(yè)人才引進和培養(yǎng)中投入力度較大，但在人力管理方面的要求卻不高，專業(yè)人力資源管理人員的缺口成了限制醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關鍵要素[3]。一方面，院方是一個專門性的公共機構(gòu)，可對人力資源管控的要求卻不高，現(xiàn)有人力資源管理崗位工作人員多數(shù)為從醫(yī)院專業(yè)崗位調(diào)崗或臨時抽調(diào)，這些醫(yī)務人員并不具備人力資源管理基本知識，對醫(yī)院人員計劃安排、部門協(xié)作管理等并不擅長，導致醫(yī)院雖以企業(yè)模式進行管理，但并未形成正向醫(yī)院文化，更加難以對醫(yī)護工作人員起到正向引導作用[3];另一方面，現(xiàn)有人力資源管理人員往往是以其前期積累的工作經(jīng)驗開展人力管理工作，對人力資源管理認知不夠，且本身學習意愿不強，醫(yī)院相關繼續(xù)教育培訓缺失情況下，導致醫(yī)院對人才培養(yǎng)和人才規(guī)劃不合理，難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

1.3 績效考核及薪酬管理有待完善

醫(yī)院中的醫(yī)生、護理人員、助手、檔案管理人員等是人力資源管理的主要組成，一般情況下，醫(yī)院工作人員數(shù)量多、工作點位分散，給人力資源管理帶來較大難度，尤其是對數(shù)量眾多的職工的績效考核及薪酬管理帶來很大考驗。其一，從當前醫(yī)院的績效考核現(xiàn)狀看，現(xiàn)有的工作人員績效考核仍沿用機關事業(yè)單位的年度考核制度，過度看中個人成績表現(xiàn)，并以此作為員工唯一衡量標準，導致績效考核缺乏真實性，并且將績效考核作為職稱晉級、工資晉升的主要依據(jù)，嚴重影響工作人員的工作積極性，績效考核制度的不平衡也成為醫(yī)院人才流失的重要因素;其二，從醫(yī)院的薪酬管理制度看，大部分醫(yī)院收入分配缺乏激勵措施。薪酬制度主要依賴個人的學歷、職稱、工齡等條件，且薪資發(fā)放尤其是獎金部分，過分依賴與領導的關系。有些員工雖然對醫(yī)院貢獻率不高，但與領導關系融洽或有社會關系情況下，薪資明顯高于貢獻率高的員工。薪資分配不公平的存在，導致醫(yī)院職工心理失衡，甚至萌發(fā)跳槽的想法，嚴重影響職工工作積極性[4]。

2 醫(yī)院人力資源管理新策略

2.1 結(jié)合醫(yī)院中長期發(fā)展目標制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃制定需要嚴格遵守醫(yī)院遠景安排所要求的目標，保證人力資源管理充分服務醫(yī)院現(xiàn)代化。其一，建立科學的人力資源理念。從醫(yī)院管理者出發(fā)，轉(zhuǎn)變每一位員工的管理思想，營造加強人力資源管理是每一位管理者必須掌握的職能的氛圍。同時，加快醫(yī)院從管理觀念、管理模式、管理重心等方面進行統(tǒng)籌策劃，真正認識到現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別;其二，轉(zhuǎn)變被動人事管理思路。以醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，把人力管理部門從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，促使人力資本變成人力資源，從傳統(tǒng)的被動反應型人才配置模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)型人才引進方式，注重人與事的適應性，促進人和醫(yī)院的有機結(jié)合[5];其三，改善院方人力資源規(guī)劃體制。以院方遠景發(fā)展規(guī)劃為指向，開展院方各科室、各學科人才需求和外部供應的調(diào)研，緩和院內(nèi)人員需要和供應的矛盾。同時，還要提前做好醫(yī)院人力資源管理費用預算管理，為后期人力資源管理工作開展提供資金保障。另外，還需要進一步制定合理的內(nèi)部競爭機制，保證醫(yī)院人才競爭的科學性、公平性和規(guī)范性，提升員工工作主動性，提高院方管理效果和業(yè)務水準。

2.2 建立合理、透明、公正的績效考核制度和薪酬體系

合理、透明、公正的績效考核制度和薪酬體系是調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性的基礎，也是新醫(yī)改提出的維護醫(yī)院公益性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量的前提。首先，形成以工作量和工作質(zhì)量為導向的績效工資分配方式。傳統(tǒng)績效工資分配主要采取將從業(yè)者薪酬和業(yè)務收入掛靠、提成的方式，績效工資分配體制應當調(diào)整過往以收益為指向的形式，改變?yōu)橐宰鳂I(yè)量和效果為指向的分配形式，在制訂績效考核方案的同時需把作業(yè)量和效果徹底納入考核中，并提高相應的比例;其次，根據(jù)不同崗位設置分類考核機制，對員工實行360度績效評估。深入健全內(nèi)部考評機制，按照專業(yè)水準、管理、出勤等職務的特征，開展分門別類地考察。員工考核不僅僅通過直接上級，還要增加間接上級、平級、屬下、患者和自身開展全面的評價，評價指標覆蓋工作熱情、工作能力、服務效果等進行360度全方位評估，確保評估更具民主性;最后，薪酬體系和崗位晉升制度與績效考核掛鉤，形成高效合理的人力資源激勵機制。薪酬和崗位調(diào)整嚴格按照考察結(jié)果，在薪酬構(gòu)成中按勞分配、按優(yōu)分配，著重傾向于重要職務、業(yè)務明星和產(chǎn)生重要成果的職工，保證醫(yī)院績效考核與薪酬掛鉤，實現(xiàn)薪酬、崗位晉升的科學性、公開性和公正性。

2.3 優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有的選人用人制度

選人用人制度的構(gòu)建是奠定院方人力資源管理的前提，應當快速對當前醫(yī)院選人用人制度進行優(yōu)化，保證人才管理公開、平等、競爭、擇優(yōu)，為醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的基礎。其一，保證醫(yī)院選人用人制度的公開性。即醫(yī)院在選用需求的人才時，不僅要合理利用醫(yī)院內(nèi)部的公開選拔機制，還要結(jié)合市場人才供給情況，面向社會公開招聘。在對內(nèi)人才選拔中，不僅要看競選者已有的經(jīng)驗和成就，還要綜合其職業(yè)素養(yǎng)、上升空間和培育價值;向外招聘中，不但要對應屆生招聘，還需勇于突破學科限制、地區(qū)限制、行業(yè)限制和機構(gòu)限制，拓寬人才招聘的范圍，為醫(yī)院招徠高精尖人才;其二，保證醫(yī)院選人用人制度的平等性。即選人用人要堅決杜絕關系戶，對所有在職員工及對外錄用人才要同等看待，只要滿足院方長期戰(zhàn)略的，滿足相應崗位業(yè)務需求的，學歷、經(jīng)歷和資質(zhì)能符合醫(yī)院崗位需要的，就應該給予其應聘機會;其三，保證醫(yī)院選人用人制度的競爭性和擇優(yōu)性。即不管對內(nèi)提拔或是面對社會開放聘用，只要滿足聘用的崗位條件，具有對應的學歷、資質(zhì)和經(jīng)歷就可以開展一崗多應，擇優(yōu)排序錄用，達到最優(yōu)人才的選錄。應實現(xiàn)透明、公平、最優(yōu)、比拼的錄用人才，應完善背景調(diào)研、崗位考評、制訂崗位說明和崗位規(guī)則等基本要求，并在錄用人員時嚴謹遵循錄取流程并達到相應考評測試的條件，保障院方可以錄入符合自身發(fā)展需求的高質(zhì)量人員。

2.4 加強醫(yī)院人力資源信息化管理與建設

當前我國已基本全面步入信息化時代，必須加強醫(yī)院人力資源信息化體制構(gòu)建，提升人力資源管理效果，使人力資源管理人員逐漸從繁雜的日常事務中解脫出來，將工作的中心轉(zhuǎn)移到為醫(yī)院職工服務和支持醫(yī)院發(fā)展管理的戰(zhàn)略上。其一，搭建人力資源數(shù)據(jù)集中化平臺，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集中化管理，通過部門間高效協(xié)同，提升不同科室信息共享效率，改善員工服務質(zhì)量;其二，全面實現(xiàn)人員檔案信息化，保證人員信息獲取的及時性和完整性，以便于管理部門日常對數(shù)據(jù)的調(diào)取和查詢，提高檔案信息的利用度[6];其三，促進休假、考勤和薪酬管理信息化。引入線上考勤、休假管理系統(tǒng)，對員工休假考勤數(shù)據(jù)進行自動化管理，減輕人力資源管理人員核對數(shù)據(jù)的工作量，保證數(shù)據(jù)準確性。同時，根據(jù)醫(yī)院薪酬計算規(guī)則實現(xiàn)薪酬管理信息化，并通過績效、考勤與薪資聯(lián)動和公式自動計算，確保薪資管理更加具體、高效。

3 結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)療改革的大環(huán)境下，人力資源管理成為提高院方綜合實力的關鍵舉措。站在目前人力資源管理狀況的角度，找出人力資源管理體制中現(xiàn)有的問題并解決好，才能更好保證醫(yī)院醫(yī)療服務工作順利開展。結(jié)合醫(yī)院中長期發(fā)展目標制訂行之有效的人力資源管理計劃，構(gòu)建合理、透明、公正的績效考評機制及薪酬體制，改善院方現(xiàn)有的選人用人制度，才能更好實現(xiàn)醫(yī)院管理機制創(chuàng)新。同時，還要立足信息化發(fā)展背景，推動人力資源信息化管理機制建立，不斷提升醫(yī)院管理水平。

參考文獻：

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