國有企業混合所有制改革面臨的困境與破解對策

周志強，成鵬飛

（1.湖南科技大學商學院，湖南 湘潭 411201；2.湖南科技大學大數據與智能決策研究中心，湖南 湘潭 411201）

實現國有企業高質量發展是經濟高質量發展的核心內容，而國企混合所有制改革（簡稱國企混改）又是實現國有企業高質量發展的核心動力。黨的十八大以來，針對國企混改，中央陸續出臺相關政策，形成了“1+N”政策體系，為推動國企混改提供了良好、穩定的政策環境。隨著國企混改的不斷深入，每批次企業數量和覆蓋范圍逐漸擴大，混改工作也從中央擴展到地方。目前，就全國范圍來看，國企混改取得了新成效、呈現新態勢，也面臨著新挑戰。[1]中央全面深化改革委員會第十四次會議指出，國企改革三年行動迎來了關鍵之年，今后三年是國企改革的攻堅期，作為“十四五規劃”開局之年的2021年更是攻堅之年，但混改工作仍然是重中之重。為深入貫徹落實習近平總書記關于國企改革的重要思想，國資委將混合所有制改革作為國企改革的關鍵點，持續穩定推動國企混改，促進國有經濟高質量發展。目前，我國國企改革成效初顯，比如，政策不斷完善，步伐逐漸加快，效率得以提升。但整體而言，還存在相關主體思想認識不足、國有股權開放力度不大、企業權力配置不合理等問題，導致資本主體特別是民營資本主體參與動力不足、程度不深。

一、國有企業混合所有制改革取得的主要成效

（一）混改政策逐漸完善

黨的十八大以來，黨中央先后出臺了“1+N”國企改革系列配套文件，該系列配套文件基本完成了國企改革的頂層設計。2015年，中共中央、國務院出臺了《關于深化國有企業改革的指導意見》，該《指導意見》明確了進一步推動和深化國有企業改革的目標任務和主要方向，是指導新時代國有企業改革的綱領性文件。同時，在各細分方面也進一步推出了相關細化執行方案。2018年8月，國務院國企改革領導小組辦公室印發《國企改革“雙百行動”工作方案》，以打造一批具有顯著市場創新能力和市場競爭力的國有企業排頭兵；2019年國資委印發《中央企業混合所有制改革操作指引》；2020年6月中央深改委第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，該方案為落實國企改革頂層設計提供了具體的“施工圖”，以達到提升國有經濟和國有企業創新力、控制力、競爭力和影響力等多重目標。同時，國家層面不斷推動區域性國資國企綜合改革試驗區建設，2019年7月，上海、深圳成為第一批綜改試驗區，2020年12月，西安、青島、杭州、武漢成為第二批綜改試驗區。通過綜改試驗區建設，探索區域特色改革發展路徑，不斷總結改革的成功經驗，以此帶動全國的國資國企改革。

同時，為貫徹落實中共中央、國務院的國企混改戰略部署，響應中央的改革號召，各省、市國資委積極加快推進實施本地區的國企混改，紛紛出臺了相應的有關國企改革的政策文件，如上海出臺《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》《關于推進本市國有企業積極發展混合所有制經濟的若干意見》等，深圳出臺《關于進一步深化深圳國資國企改革的總體方案》《關于深化市屬國有企業改革促進發展的實施方案》等，江蘇省國資委印發《關于推動省屬企業落實三項重點改革工作的通知》等。2017年開始，地方國企混改全面提速，各具特色。據國資委消息透露，有超過90%的省屬國有企業建立了規范的董事會、落實了董事會職權、經理層任期制，契約化管理、職業經理人制度、中長期激勵試點工作也在有序推進。其中，上海與深圳的國企混改在全國范圍內具有重要的示范意義。上海市以推動國有企業上市的方式深化混合所有制改革，達到2/3的競爭類、金融服務類企業實現整體或核心業務上市，地方國有控股上市公司86家，有效推動了國資國企改革、優化了國資國企布局、完善了國資國企治理結構、健全了國資國企市場化經營機制。深圳市混合所有制改革主要聚焦于商業類企業，通過實行核心骨干、管理層持股，83.5%的市屬企業完成混改，強化了企業業績與薪酬相匹配的導向，構建了同職差異化薪酬體系和經理人員剛性退出機制。

（二）試點效應逐步顯現

黨的十八大以來，我國為進一步深化國企改革，加快推動國企混改，多次推出國企混改試點名單，試點效應逐步顯現。2016年9月，確定了第一批試點的9家企業，包括南方電網、中船集團等，而且因為這9家企業分屬于6個央企集團和浙江省國資委，所以也被稱作“6+1”。2017年上半年，確定了第二批試點的10家企業，包括中國航空集團、中糧集團等，這次試點改革主要采用引入戰略投資者、創立新公司等混改方式。從試點名單來看，與第一批試點國企相比，第二批試點國企的投資能力更強。同時，經過國企混改的試點工作以后，企業的杠桿率明顯改善，企業去杠桿效果較好，企業經營狀況也得到了明顯改善，試點國企在國企混改中起到了較好的示范帶動作用。2017年下半年，確立第三批試點國企名單，其中包括中油電能、中軟信息、包鋼股份等，一共有31家企業，其中，中央企業子企業10家，地方國有企業21家。本批試點國企主要聚焦于壟斷性行業和產能過剩行業，同時，遼寧、湖南、貴州等省的地方國有企業也正式進入混改試點名單。2019年5月，國務院國企改革領導小組進一步審批通過了第四批試點企業名單，此次試點名單一共包括160家企業，企業資產總規模超過2.5萬億元，對比之前的試點企業，不難發現，我國國企混改力度明顯加大。同時，此次試點企業不僅僅局限于電力、石油、軍工等重要領域，還納入了互聯網、新能源、新材料等戰略性新興產業的企業，國企混改示范意義進一步凸顯。現階段，我國正在加速推進國企混改工作，逐步加深股權開放程度，國有企業內部的權力制衡機制正在逐步建立，員工持股計劃正在有序實施，國有企業內部的行政干預有所減少，參與混改的相關國有企業取得了比較顯著的經濟效益。如，2017年中國聯通通過引入戰略投資者的方式進行混改，引入的戰略投資者包括騰訊、百度、京東、阿里等知名民營企業，混改將聯通集團的持股比例稀釋了，混改前，聯通集團持股比例為62.74%；混改后，聯通集團持股比例為36.7%。混改使聯通集團的營業收入明顯提升（2017年主營業務收入2490.2億元，同比增長4.6%；2018年主營業務收入2637億元，同比增長5.9%；2019年主營業務收入2644億元，同比增長0.3%；2020年主營業務收入2758億元，同比增長4.3%）①數據來源：《中國聯合網絡通信股份有限公司年度報告》（2017-2020年）。、去杠桿效果明顯（2017年杠桿率為46.5%；2018年杠桿率為41.5%；2019年杠桿率為39.0%；2020年杠桿率為43.1%）、經營效率直線攀升（2017年凈利潤為4.3億元，同比增長176.4%；2018年凈利潤為41億元，同比增長858.3%；2019年凈利潤為49.8億元，同比增長22.1%；2020年凈利潤為55億元，同比增長10.8%）。2017年底云南白藥引入新華都進行混改，混改后云南白藥營業收入明顯改善（2017年營業收入243.15億元，同比增長8.50%；2018年營業收入267.08億元，同比增長9.84%；2019年營業收入296.65億元，同比增長9.80%；2020年營業收入327.43億元，同比增長10.38%）、經營效率穩步提升（2017年凈利潤為31.45億元，同比增長7.71%；2018年凈利潤為33.07億元，同比增長5.14%；2019年凈利潤為41.84億元，同比增長19.75%；2020年凈利潤為55.16億元，同比增長31.85%）。民企參與國企混改，使國有企業更有活力了。

二、國企混合所有制改革面臨的主要困境

（一）部分參與主體認識不足

面對國家深化國企混改、推動企業高質量發展的重大戰略機遇，部分國有企業及管理者還沒有充分的思想準備，缺乏競爭意識、創新精神和變革動力，停留在傳統的發展思維，習慣于國有資本權威和行政化體制，安于現狀，依賴現有產業發展和管理模式，沒有意識到混合所有制改革的必然趨勢和美好前景，也沒有意識到混合所有制改革可以通過引進優質民營資本和外部關鍵技術激發企業生命力、執行力、創新力與競爭力，從而產生較大的乘數效應[2]。此外，部分國企的子公司已經參與到混改隊伍中，但往往停留在資本混合的“形混”層面，機制改革層面的“神混”不到位，同時企業集團層面的混改進度和力度顯然不夠，導致民營企業（民營資本）參與動力不足、程度不深。

（二）股權開放尺度難以把握

由于國有資本與民營資本的體制機制存在差異，因此國企混改必然面臨不同體制資本的融合，而在此過程中，又必然會存在不同企業文化的交叉與融合，以及與之相應的不同經營理念和目標的交叉與融合。然而，長期以來兩種體制下形成了差異化的經營理念和目標，國有企業經營者決策時不僅要考慮市場信息，而且要考慮政府要求和社會責任，強調社會價值和職能，擔心一旦股權分散不利于集中力量辦大事。因此，國企經營者更加傾向于保守和集體決策，保持國有資本權威的傾向明顯。因此，在國企混改實踐中，往往難以放開股權，依然追求國有股東“一股獨大”，機制難以激活。此外，國企混改，不僅要激活機制、提升效率，也要保證國有資產的保值、增值，但外界關于國有資產流失的輿論使得國有資本監管者和國有企業管理者在改革過程中畏手畏腳，不敢大膽實施改革，導致國有企業在混改實踐中，難以把握向民營資本股權的開放尺度，在混改增資和引進戰略投資者時，股權配置往往局限于國有資本內部，影響了國企混改的效率。

（三）企業權力沖突難以協調

科學合理的權力配置與權力結構是企業高效運行的前提條件，金融資本、人力資本等產權主體參與國企混改，必然要求取得相應的權力，一旦權力和地位難以實現，必將缺乏參與改革的動力，因此，優化權力結構是推動資本主體深度參與國企混改的重要抓手。作為核心參與主體的民資民企，相較于國資國企而言，規模及資本實力均不占優勢，同時，為防止國有資產流失、國有企業喪失主導地位等問題，民資民企參與混改時的實際空間較小，即便是有機會參與混改，也會因為自身參與的比例不足，在國有混企內部無法獲得應有的話語權，導致“混改失靈”，國有混企依然是國有股東一股獨大，國企中的關鍵崗位和關鍵權力難以做到向民營股東真正開放，民營投資者利益難以保障。同時，國企混改后，民營資本等中小股東發揮作用有限，導致企業體制機制與混改前沒有實質改變，行政化管理特征依然明顯，決策鏈條較長，授權不足或不明確，決策效率低下。另外，現有法律法規體系難以有效約束大股東行為，國有大股東“一言堂”，小股東相關權益難以得到保障。由此可見，民企參與國企混改，其權力配置國有化傾向明顯，民企的決策權力難以保障，這種權力沖突必然導致民企參與改革的動力不足。[3]

（四）職業化管理模式難實施

建立職業經理人制度，強化職業化管理，能夠更好地發揮企業家的主導作用，激發企業經營活力，提升企業經營水平，促進企業高質量發展，也能夠被民營資本和國有資本雙方接納。但是長期以來，行政色彩比較濃厚的國有企業難以有效推行職業化管理模式。首先，政府指派高層管理人員現象阻礙了職業化管理模式的實施。為保證國有資本的控制力以及防止國有資產流失，政府會指派或者推薦政府內部人員擔任國企高層管理人員，雖然許多混企為建立現代企業制度在內部建立了“三會一層”（股東大會、董事會、監事會和高級管理層）的公司法人治理結構，但由于成員大部分屬于政府指派或者推薦，難以真正按照市場化、專業化的方式進行管理與決策。政府指派模式，導致管理者“做官”多于“做事”，難以適應市場發展的需要[4],可見，國企混改急需提升政府放權意愿。其次，外聘職業經理才能難以有效發揮。由政府指派的管理者帶有“官員+企業領導”雙重身份，相較于聘任的職業經理人往往地位更高（即使在同一崗位上也如此）。在此背景下，職業經理人的職權難以得到充分發揮，存在難以行使決策權的現象，其利益也難以得到保障，一些職業經理人抱著滿腔熱情來到國有企業想成就一番大事業，最終卻干不了幾年而草草了事、遺憾離場。

（五）混改的集群效應不明顯

構建以國有企業（國有資本）與民營企業（民營資本）為核心主體的產業集群，突破單個企業之間資源整合與共享的局限性和發展瓶頸，發揮產業鏈供應鏈整體優勢，吸引并整合更多更好的戰略資源，有利于暢通產業鏈供應鏈關鍵環節的相關資源、數據、人才、信息等堵點，從而形成集群資源競爭力，有利于邁向全球價值鏈高端。[5]然而，除了江蘇、廣東、浙江等發達地區外，大多數地區的產業集群發展程度還偏低。同時，國資國企沒有充分利用混合所有制改革的良好契機，將國企混改與產業集群發展有機結合。目前，國資國企普遍缺乏主動對接本企業相關領域領軍企業的意識，混改項目實施與產業鏈發展的分工協作不力、協同共享不足，沒有形成合作競爭的集群發展環境和態勢，產業鏈供應鏈不完整、產業鏈協同效應不高、整體競爭力不強。同時，產業集群發展與項目建設面臨人才、技術等要素資源保障能力不足問題。

（六）歷史遺留問題難以解決

國企效率低、創新能力不足、企業冗員等現象是國企改革的主要動因。目前，歷史遺留下來的“老國企病”及其影響在部分國企中仍然存在，并成為國企混改有序推進的重大障礙。首先，國有資產的評估處置制約較多。國有資產中的土地處置問題是界內公認的難題。一方面，有關土地的法律政策多、雜亂且變化大，土地的評估處置涉及眾多審核部門；另一方面，部分效益不高的國企的資金來源于土地處置，導致土地的產權、歸屬權不清晰且難以協調，土地的評估處置也受到多方制約。其次，員工處置難度較大、成本較高。傳統體制下，員工進入國企相當于捧著“鐵飯碗”，工作比較穩定，薪酬有保障，福利也較多。然而，隨著國企混改的有序推行，必然伴隨企業管理制度的相應變化，部分員工甚至管理者面臨被裁員分流的風險，即便那些最終不會被淘汰的利益主體，也會因為不確定性變得惶恐不安，因此，改革阻力較大，容易導致沖突，國企混改的溝通成本和安置成本較高。

三、國有企業混合所有制改革困境的破解對策

（一）提升國企搶抓混改機遇意識

一是組織國企混改相關的短期培訓班。以統一思想、改變觀念、提高認識為目標，對國企中高層管理人員分批次進行相關知識的輪訓，重點介紹各級政府促進混合所有制改革的相關政策、股權融資及治理結構的相關知識、全國范圍內混改典型的成功經驗等內容，樹立企業高管的搶抓國企混改機遇的意識。二是建立國企混改咨詢專家委員會。根據企業的實際需要，組織專家組到相關企業進行定向診斷，提出混合所有制改革的建設意見或優化方案，提升國企改革動力與效率，發揮國資國企在踐行“共同富裕”戰略和推動經濟高質量發展中的引領作用。三是創新關于國企混改的考核獎勵機制。鼓勵企業特別是集團層面加快推動混改，將國企混改與技術創新有機結合，對于重大混改項目及關鍵技術創新，采取單獨考核與評價的方式，建立雙向考核機制，對重大項目、重大創新的相關單位和人員予以重獎[6]。四是加大對國企混改標桿的宣傳力度。精心打造國企混改標桿，通過重要會議、新華網、人民日報、中央電視臺等重要平臺，對示范標桿進行持續動態的強力宣傳，激發國資國企政治意識、責任意識、市場意識，從而在“國企混改”賽道上把握正確方向、激發內在動力、提升發展效能、發揮主導作用。

（二）加快推動國企股權改革

一是建立國企主導的分類股權融資機制。股權結構比例無疑是混改爭議的一個焦點，這是民企最關心的問題之一。只有明確相關政策，民營企業才會大膽參與混改。特殊性領域，如重大民生、國家安全領域，要保持國資國企控制力，有必要采取絕對控股模式。一般公益性領域，保持國資國企相對控制力即可，采取相對控股模式，積極引入社會資本，把社會效益放在首位。競爭性領域，全面進行市場化改革，放開市場主體準入，以經濟效益最大化為目標，放開股權比例，使得民營資本能夠充分享受同等地位，破解民營資本的憂慮心理，有效吸引優質資本深度參與國企混改。競爭性領域，民營資本可以處于控股地位，這類國企是混改的主要陣地，要發揮“主力軍”和“排頭兵”作用，通過混改，激發“鯰魚”效應[7]，實現共享共贏。

二是打造多元大股東制衡的股權結構。除了極少數關鍵領域，要盡快破解“一股獨大”困局，加大向民營資本開放股權的力度，同時避免股權過度分散，推動國有混合所有制企業從“一股獨大”股權結構向多元大股東制衡股權結構轉變，從而實現企業決策的提質增效。放開民營資本參與混改持股比例。在參與混改實踐中，民營資本存在較多擔憂，比如持股比例過低，導致無法擁有相應的權力，無法表達自身的利益訴求。建議國有企業，特別是國有股權比例較高的企業，積極從優質民營企業中引入持股比例不低于5%的戰略投資者，部分競爭性領域，民營資本和民營企業甚至可以控股，達到激勵民營企業家深度參與國企混改的目的。

三是建立完善民營資本產權保護制度。產權改革是國企改革的核心，產權保護特別是私有產權保護問題在當前顯得尤為突出，迫切需要得到解決。如果得不到很好的解決，企業家精神難以發揮，推動民營企業深度參與混改無疑是一句空話。堅持以產權保護為導向，培養樹立契約精神，建立公平競爭機制，完善法律法規體系，切實保障各產權主體的平等地位和合法權益，積極營造一個有利于不同產權主體真正公平參與的良好環境，搭建一個有利于不同產權主體充分展現自身優勢的共享舞臺，從而有力保障國企混改真正實現利益共享和“國”“民”共進。

（三）探索權力配置共享機制

一是建立中國特色現代企業管理模式。加快現代企業制度建設，推進“去行政化”管理，打破國有企業中存在的行政壟斷，各級國資委必須樹立職能轉變意識，由“管企業”向“管資本”轉變，把屬于企業的權利歸還給企業，加速推進國企“去行政化”的改革工作，消除國企“政企不分”現象。與此同時，現代企業制度還要體現中國特色，需要政府保留關鍵權力，防止國有資產流失、履行核心社會責任、組織關鍵技術聯合攻關、把控國家安全等。二是建立與股權結構相匹配的權力結構。相比股權比例，民營企業家更加在乎的是產權能否得到保障、利益分享是否均等，這又取決于民營資本是否真正擁有決策權。依據同股同權原則，建立與股權結構相匹配的權力結構，構建企業家協同治理的決策機構，充分利用各類企業家的能力優勢，有效實現“1+1+1＞3”的疊加效應，其中，國有企業家擅長緊跟政治方向，民營企業家善于把握市場方向，職業企業家精于提升管理能效[8]。三是探索員工參與公司治理機制。采用彈性化的臨時委員會決策機制，廣泛吸納核心員工和一線員工參與企業重大決策，適時吸收優秀員工代表進入董事會、監事會等機構，充分調動與激發核心員工、一線員工的工作熱情與工作潛能。建立權責利匹配體系，優化公司章程，明確國有資本、民營資本、人力資本等核心利益主體的權力、責任與利益，真正實現共同富裕目標導向下各類資本的共享共贏[9]。

（四）加快推動職業化管理

一是構建多層級經理人市場。強化職業化管理，省級層面乃至市級層面，都要打造經理人才特區，面向各領域特別是先進制造、新材料、新能源、新基建等關鍵領域，加快培育各層級的職業化管理人才，為混合所有制企業職業化管理提供人才保障。積極培育和扶持高級人才行業協會，依托協會建立中國特色化標準，對職業經理人進行全方位的動態評價和周期性考核，考核不合格者退出市場。[10]

二是構建多元化職業經理人激勵制度。職業經理人激勵制度設計應具有多元化特征，采取短期與長期相結合、一般與特殊相結合方式，充分發揮不同激勵模式之間的協同效應。其中，短期激勵強調基本薪酬和福利待遇，保證職業經理人的基本待遇盡量高于同類企業的標準，確保基本薪酬和福利待遇具有較強的市場競爭力。長期激勵以產權激勵為導向，發展現代合伙制，共享企業產權，以股權分享的形式，激發職業經理人的工作潛能。經理人通過享有企業一定的股權，不僅能夠參與重大決策，而且可以分享企業利潤，這樣一來，經理人忠誠于企業等于忠誠于自己，因而更愿意選擇與企業共度難關、共謀發展。一般激勵主要是搭建事業發展大舞臺，特殊激勵主要是強化關系維護，強調高度信任。

三是完善職業經理人約束制度。在充分尊重人才，突出人才在企業中核心地位，注重經理人激勵的同時，也要對經理人進行有效約束，建立科學合理的約束機制。目的不是進行處罰，而是預防經理人失職和失德等不良行為的發生，因此，在對職業經理人是否進行股權激勵之前，有必要對其職業能力、職業精神和職業道德等進行全方位評價與考察，從而降低經理人股權激勵風險。同時，針對職業經理人，建立聲譽約束機制、失職懲罰機制，并通過立法來有效約束職業經理人的不良行為，提高職業經理人違約成本，從而降低代理成本和控制代理風險[11]。

（五）構建關鍵產業鏈共生發展平臺

一是打造國資民資產業鏈聯盟。當前，國際形勢日益復雜、國際競爭日益加劇，我國提出構建雙循環相互促進、良性互動的新發展格局，強調國內循環為主，在此背景下，我國國有資本與民營資本相容發展潛力巨大，關鍵是打造國資民資產業鏈聯盟，更好的發揮各自優勢，共同推進產業鏈、供應鏈建設，保證國家產業鏈供應鏈安全，提升產業鏈全球競爭力。國有資本和國有企業要在產業鏈供應鏈打造和產業集群發展方面發揮領頭雁效應，民營資本和民營企業要在產業鏈供應鏈打造和產業集群發展方面充當生力軍，國資民資雙方相互補充、各履其職、抱團取暖、協同發展。

二是圍繞關鍵產業鏈推動國企民企協同創新。提升國際競爭力，需要在實體經濟領域的關鍵產業鏈上下功夫。我國應立足優勢，鼓勵并支持圍繞先進制造、新材料、新能源、新基建等關鍵產業領域的關鍵技術展開聯合攻關，制定關鍵技術需求項目清單，實施“揭榜掛帥”，強化國企與行業頭部企業尤其是頂尖民企合作，聯合建立研究院，積極申報國家重點實驗室，加快攻克關鍵技術，共同打造世界級產業集群，搶占未來制高點。

三是構建混合資本投資運營平臺。國有資本、民營資本共建混合資本投資運營平臺，平臺負責資本運作和產業投資，圍繞關鍵技術和戰略性新興產業、現代服務業及制造業等領域，通過平臺運作，打造整體產業鏈競爭力，培育更多的世界級產業集群和一流企業。民營資本深度參與產業鏈相關領域的投資與經營，對于重大民生和國家安全領域，國有資本應保持控制地位，對于競爭性領域和非關鍵環節，大膽吸納民營資本和民營企業參與產業鏈供應鏈建設，選擇實力強大、信用優良的民營資本主體，深度參與投資和經營，實現母子公司分離，充分激發企業家精神和市場活力。

（六）妥善處理歷史遺留問題

一是建立解決歷史遺留問題的專項基金。各級政府及相關負責人要高度重視歷史遺留難題，積極更新觀念、樹立前瞻思維，在國企混改正式落地之前，有效解決歷史遺留問題，將其視為國企混改的預備戰，根據實際情況在國有資產中留出專門針對歷史遺留問題的專項資金，以此保障國有企業在混改實踐中做到腳踏實地、輕裝上陣、闊步向前。二是創新土地、資產處理方式。對于土地等難處置的資產，可以成立資產處置專業機構，責任到單位、個人，由專業機構制定土地等資產評估的標準原則以及流程細則，具體實施并監督每個步驟，包括系統整理土地等資產的來源、去處、用處，上報主管部門審查核實，進行企業內部公示，相關部門初審，省國企改革辦終審等程序，保證信息透明可查。三是分類安置員工。對于員工安置，應堅持“以人為本”的原則，依托改革委員會，搭建溝通平臺，有效解決分歧與沖突。采取分類分流的方式，對解除勞動關系的員工要一次性付清補償金，以各種渠道幫助其實現再就業或者創業，履行好國有企業應有的責任。對于留用的員工，需要進行人力資源投資與開發，為員工建立更好的薪酬激勵制度和事業發展平臺。[12]