構建基于信息化的教師教學與教研能力評價體系

合肥市第一中學/ 蔣信偉

教師教學與教研能力是實現學校高質量發展的關鍵支撐，構建高效能的教師教學與教研能力評價體系是實現教育高質量發展的重要保障。一直以來，教師專業能力評價主要以職稱評審、榮譽稱號等作為評價依據，對教師教學與教研能力提升起到了一定的推進作用。但是，隨著學校教師隊伍的規模擴大，職稱評審的結構比例進一步固化，其重結果輕過程、重評價輕分析、重定值輕增值的問題日益突出，直接導致學校難以用評價杠桿激勵引導教師教學與教研能力提升。為此，要解決長期以來普通高中教師教學與教研能力評價存在的以下問題：

一是解決學校缺乏教師教學與教研能力評價的核心理念，以及與之相適應的較為系統的立足校情的教師教學與教研能力評價體系，教師教學與教研能力提升缺乏“坐標系”的問題。

二是解決教師教學教研成果缺乏信息化的存儲、分析、評價平臺，教師專業成長缺乏電子檔案袋和學校教師發展缺乏數據資源庫的問題。

三是解決教師教學與教研能力評價方式過于單一化，難以發揮評價激勵引導功能的問題。

四是解決學校校本教研導向性不強、參與性不高、對提高教師教學與教研能力賦能性不大的問題。

近年來，隨著《合肥市普通高中教育教學質量評價指標體系》的出臺，特別是區域化教師專業成長評價體系的構建與應用，為學校教師教學與教研能力評價提供了進一步優化的參照系。同時，也在一定程度上實現了評價數據有效而便捷的對接。

一、能力建模：形成校本化的專業發展能力體系

教師教學與教研能力發展雖然有較為共性的指標體系，但就其能力樣態而言，則明顯打上了一定的特色烙印。這種特色烙印，是學校經過長時間的校本教研所形成的趨同性專業能力體系表征?！皩處煹哪芰Χ?其要求也應是多維度、多層次和綜合性的。”要總結提煉具有學校特色的教師教學與教研評價體系，一方面要注重學校評價與安徽省中小學教師職稱評審、合肥市中小學學科帶頭人骨干教師評選的對接，另一方面要注重學校評價與《合肥市普通高中教育教學質量評價教師專業成長專項指標體系》 的對接，不僅讓評價有依據，更讓評價有方向。

為突破傳統教師評價維度單一、導向性和實效性不強的瓶頸，合肥一中立足校情，構建了以教師多樣化自主化發展為核心，以課堂教學能力、信息化運用能力、試題命制能力、作業設計能力、發展學生特長能力、課程開發能力、教育科研能力為維度，以階段化、實證化、積分化、增值化為路徑的“一核七維四徑”教師教學教研能力評價體系。其中，“一核”是評價體系的核心理念，也是回答“為什么評”的問題；“七維”是評價七個方面的主要指標，回答“評什么”的問題；“四徑”是評價四個方面的主要路徑，回答“怎么評”的問題。

在安徽省中小學教師職稱評審、合肥市中小學學科帶頭人骨干教師評選文件以及《合肥市普通高中教育教學質量評價教師專業成長專項指標體系》的基礎上，我們結合學校教科研獎勵條例，進一步把評價維度加以細化。

表1 教師教學與教研評價表

這些能力模型的設計與建構，基本上涵蓋了《合肥市普通高中教育教學質量評價教師專業成長專項指標體系》中課堂教學、教育科研、教育信息化等教師隊伍建設成果主要內容，呈現出一種結構化、聚合式、實證性的教學與教研能力評價體系。

眾所周知，教師教科研能力體系雖然在體系建構中有一定的彈性，但當能力體系對應轉化為評價體系時，就必須考慮到評價要件的可視化呈現和可量化評估，尤其是成為一種可接受的制度體系時，自然也就具備了較強的剛性要求。

二、平臺搭建：聚合信息化的專業發展數據資源

傳統方式的教師教學與教研能力分析要件難以收集、數據難以整合、分析難以多維，要突破這個瓶頸，就必須構建信息化的教師教學教研成果數據平臺。2016 年，學校以數字化校園建設項目為支撐，和科大訊飛合作，開發了數據上傳便捷化、數據存儲海量化和數據分析結構化的教師教學與教研積分管理平臺。

一方面，教師有了個人專業成長電子檔案袋。個人專業成長電子檔案袋的建構，解決了教學教研成果保存容易丟失、報送需要復印的現實困擾。教師可以在平臺上輸入個人賬號，借助移動終端就可以隨時上傳、下載個人的成果，而且成果聚合在一起就構成了個人專業成長的電子檔案。

另一方面，學校有了全體教師專業發展的數據庫?；谄脚_的數據集成功能，學?？梢赃M行結構化的數據分析，既可以了解不同能力維度發展狀況，也可以了解不同學科、不同年級甚至不同年齡的教師專業發展情況。

當然，數據資源的價值取決于數據本身的信度，要解決數據信度的問題。一是規定教科研成果認定與市級職稱評定相關要求一致；二是經過教研組長、學術委員層層審核，審核結果再反饋給教師，最終由校領導進行終審。

由于構建了數據庫，在每年的合肥市普通高中教育教學質量評價工作中，學校在教師專業成長專項評價材料采集、上傳工作中可以非常便捷地實現信息轉換，也極大地發揮了信息化在教師專業發展評價中的賦能作用。

三、增值評價：推進積分化的專業發展激勵機制

傳統方式的教師專業能力評價突出結果評價，這種評價方式方法單一、激勵引導功能不強，為改變這種狀況，學?；诤戏适衅胀ǜ咧薪處煂I成長專項評價材料時間效度、數據信度的考量，借助信息化平臺，探索了積分化的增值評價方式。

一是固化積分原始基數。考慮到教師的接受心理和學科的不同特點，我們設定教師在完成常規教學教研任務情況下積分原始基數為60 分。

二是強化積分縱向評價。也就是關注教師教學與教研能力動態發展狀況，一方面評價其與個人上一學年進步積分指數，另一方面評價其在學科組上一學年的積分名次進步指數。

三是弱化積分橫向比較。也就是盡可能弱化在同一學年學校、學科內不同教師之間的教學教研積分比較，把結果評價的“唯一性”變成“參照性”。

四是物化積分比例超額。也就是對教師個人學年教學與教研積分超出個人前期、學科學年平均部分，結合學校教科研獎勵條例，給予相應的增長性物質獎勵。

五是硬化失德清零紅線。也就是對教師中出現師德失德、失范現象，就取消其個人教學教研積分評價，無論其超出多少積分，都將被清零處理。

積分化的教師教學與教研能力增值評價在一定程度上改進了結果評價，強化了過程評價，探索了增值評價，健全了綜合評價，實現了教師評價方式改革的創新突破。

四、措施跟進：實施導向化的專業發展校本教研

校本教研是實現教師專業發展的主要途徑，“校本教研基于學校的著力點、為了學校的合力點、發展學校的動力點是否能夠找準、聚焦、發力，很大程度上取決于是否具有針對性”。評價系統豐富的數據資源，為校本教研的有效開展提供了較為科學的導向依據，也使其顯得更加有效度、有深度。

一是分析學校教師專業發展的突出問題，實施主題式全員培訓。整體分析主要將學校全體教師在教學教研能力7 個不同維度的數據分析與合肥市普通高中教師專業成長專項評價數據的比較分析結合起來，找出教師專業發展中最突出的問題，然后針對問題，進行主題化的全員培訓。

二是分析學科教師專業發展的突出問題，實施專題化學科教研。先將不同學科進行結構化均衡分析，再將學科內教學教研能力進行結構化均衡分析，進而找出需要重點加強的學科和需要重點培養的能力點，然后對學科教學與教研能力中的薄弱環節進行專題化的行動研究。

三是分析不同年齡教師專業發展的突出問題，實施分層化專題教研。通過數據分析，找出35 周歲以下、35 到45 周歲、45 周歲以上三個年齡段教師在教學教研能力維度分別存在的共性問題，進行相應分層化的專題培訓。

圖2 信息化教師教學與教研能力評價操作體系

應當指出，教師教學與教研能力評價體系不是孤立的評價體系，而是完善學校治理體系、提升學校治理能力的重要舉措。必須上升到學校發展的戰略高度，匯全校之智，舉全校之力，才能使評價體系得以有效推進。

教師教學與教研能力評價體系不是單一的評價體系，而是落實立德樹人根本任務的重要環節。在評價推進過程中，必須堅持把師德師風作為實際評價的第一標準，突出教育教學實績評價，克服重科研輕教學、重教書輕育人現象。

教師教學與教研能力評價體系不是被動的評價體系，而是引導教師實現專業自我發展的激勵方式。在評價實施過程中，必須千方百計提升教師對評價體系的認可度、參與度，讓教師在評價體系中不僅有危機感，更要有方向感、存在感、成就感。

教師教學與教研能力評價體系不是固化的評價體系，而是學校評價方式改革體現與時俱進的重要方面。隨著社會發展對教育發展要求、教育發展對教師發展要求的進一步提高，以及《合肥市普通高中教師專業成長專項評價指標》的進一步更新與優化，信息化教師教學與教研能力評價體系必須在動態優化中才能成為高質量的評價體系。

教師教學與教研能力評價體系不是封閉的評價體系，而是學校推進優質教育資源輻射引領的重要內容。評價體系的分享也是自我提升、不斷優化的方式，在分享的過程中，其評價體系、實踐體系會在不同的評價語境中實現自我檢驗、自我調適、自我更新。