平臺企業網約工心理契約的潛在類別與群體差異

□何建華 李 昊 常莉俊 高永端

一、引言

隨著移動互聯技術的快速發展，平臺經濟商業模式已經滲透到從消費到生產的各個領域，網約工的勞動權益保護問題也引起社會各界的廣泛關注。2021 年7 月，人社部等八部門共同印發了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，指導和督促平臺企業依法合規用工，積極履行用工責任，穩定勞動者隊伍，切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益，促進平臺經濟規范健康持續發展。平臺經濟商業模式和網約工勞動權益保護的根本問題在于平臺企業與網約工的關系性質，兩者之間究竟是“合作”還是“雇傭”？在業界，平臺企業普遍否認自己的雇主身份，堅持認為自己與網約工之間是“合作關系”。學界的觀點不盡一致：有的認為兩者是雇傭關系，并且是一種隱蔽型雇傭關系；有的認為兩者是合作關系，屬于一種新型的經營伙伴關系或勞務關系。我們認為，在分析平臺企業與網約工的關系時，既不能忽視勞動者的主體性因素（勞動者的體驗和認知），也不能忽視平臺企業在網約工心理契約形成過程中的暗示和塑造。因此，提出以心理契約理論為基礎，從網約工群體心理契約的潛在類別切入，探討平臺企業與網約工之間的關系。

基于上述考慮，本文選取互聯網平臺企業網約工為研究對象，通過與網約工面對面訪談，收集網約工有關心理契約的描述語句，并對收集到的語句進行主題內容分析。在此基礎上進行問卷調查。基于群體差異視角，應用潛在類別分析技術（LCA）對網約工心理契約的潛在類型進行細分，掌握互聯網平臺企業網約工心理契約的現狀，以期通過網約工群體的潛在分類方法界定平臺企業與網約工的關系性質，揭示兩者之間關系的復雜性，為平臺企業多元化人力資源管理實踐與和諧勞動關系構建提供理論依據。

二、文獻綜述及基礎理論

（一）網約工的經濟契約類型

互聯網平臺企業是利用互聯網、云計算、大數據等互聯網技術將多方參與者聯結在一起，實現供需雙方需求的即時匹配，達到各方收益最大化并從中盈利的新型組織。在新型協同消費的模式下，互聯網平臺企業既擁有傳統的中介功能，又扮演著交易協調者、技術支持者、服務管理者等角色。越來越多的勞動者通過平臺企業實現了靈活就業。有研究認為平臺商業模式改變了勞動者就業渠道，分割了勞動力市場，對傳統勞動關系帶來巨大挑戰。也有研究認為平臺企業具有規避與網約工之間建立勞動關系的趨向與屬性。從實踐上看，當前網約工與平臺企業之間的法律關系主要包括三種類型：一是合作關系或勞務關系，即平臺與網約工簽訂合作協議或勞務協議；二是勞動關系，即平臺企業與網約工簽訂勞動合同，或者雖然沒有簽訂勞動合同但存在事實上的勞動關系；三是介于兩者之間的非典型雇傭關系，即平臺與網約工簽訂合作協議以規避雇主責任的非標準勞動關系。

網約工是網約服務提供者的俗稱。根據學者Lobel 的定義，網約工是指通過互聯網平臺為有特定需求的客戶提供勞動服務(尤其是短期勞動服務)的工作者。出行平臺的網約車司機、外賣送餐平臺的網約配送員、APP 勞務平臺的網約家政員、網絡直播平臺的主播等都可以被稱為網約工。作為一種新就業形態工作者，網約工的出現對既有的勞動立法和社會治理帶來了強烈的沖擊。與傳統勞動者相比，網約工沒有固定的工作時間和工作地點，對勞動過程具有更多的自主權，對平臺企業的人身和經濟從屬性較弱。因此，網約工的身份帶有一定的模糊性。

根據網約工與平臺企業的契約類型不同，網約工大體上可以劃分為三種工作類型：獨立型網約工、雇傭型網約工和非獨立型網約工。獨立型網約工大多屬于兼職就業，使用自己的勞動工具，可以靈活地安排工作時間；雇傭型網約工一般屬于專職就業，使用平臺提供的勞動工具，遵守平臺的規章制度和勞動紀律，聽從平臺企業的監管，按時領取相應的工資報酬；非獨立型網約工既具有獨立型勞動的特征，又具有勞動關系的特征，與平臺企業存在弱從屬性勞動關系或類勞動關系，有學者也稱其為半契約型員工。

（二）心理契約理論

心理契約理論是解釋個人與組織關系的重要視角。Schein 將心理契約定義為“組織與個人之間一系列未曾書面化的期望”，即心理契約是在個人與組織關系中，個人和組織雙方就“對方為自己擔負什么責任，以及自己為對方擔負什么責任”所形成的信念。心理契約理論不僅在正式員工與組織的關系研究中得到廣泛應用，也在靈活雇傭員工與企業、顧客與企業、戰略合作伙伴與企業的關系研究中引起關注。在各類研究中，如何確定組織水平的心理契約一直存有爭議，因此，也形成了心理契約研究的兩大流派：“狹義學派”和“廣義學派”。由于“狹義學派”對心理契約的界定簡單且易于操作，因此，大量的實證研究都建立在“個體對于相互之間責任與義務的知覺和信念系統”這一假設基礎之上。

心理契約有“個人的心理契約”和“組織的心理契約”兩種形式。在個人的心理契約和組織的心理契約中，又分別含有“組織對個人的責任”和“個人對組織的責任”兩項內容。無論是廣義學派還是狹義學派，目前對心理契約結構維度的劃分主要有二維結構和三維結構，其中二維結構將心理契約劃分為交易維度和關系維度。

Shore &Barksdal 對傳統組織心理契約的類型進行了研究，他們根據心理契約中個人與組織之間相互關系的特點，采用聚類分析方法將心理契約劃分為四種類型：高-高型（員工責任高、組織責任高），高-低型（員工責任高、組織責任低），低-高型（員工責任低、組織責任高），低-低型（員工責任低、組織責任低）。實證研究顯示，高-高型契約關系對于員工的態度和行為會產生積極影響。相關研究顯示，不同的心理契約類型會因群體成員的身份、性別、年齡和教育水平存在差異。

互聯網平臺企業作為一種新型商業模式，其用工性質界定尚處于探索階段，法學、經濟學、社會學等學科從各自視角對其與網約工的關系進行了推斷和界定，目前尚未形成定論。從現有研究來看，傳統雇傭關系分析框架無法合理解釋平臺企業與網約工之間的關系。因此，我們嘗試通過研究網約工在與平臺企業的交換過程中圍繞雙方責任和義務而產生的認知、感受和期望，以探討網約工的心理契約類型，并在此基礎上探討兩者之間關系的可能性。本研究的創新之處在于拓展了心理契約的研究領域，為平臺企業用工性質的判斷提供管理學視角的理論解釋。

三、研究設計

（一）測量工具

本研究遵循以下步驟開發網約工心理契約結構化問卷：（1）通過文獻回顧厘清心理契約的內容和結構。（2）2020 年10 月，采用方便抽樣，以面對面調查的方式通過開放式問卷從深圳、廣州、珠海等地回收有效問卷112 份，收集網約工對于心理契約的描述語句。調查獲得276 個“平臺企業對網約工的責任”和216 個“網約工對平臺企業責任”的描述。（3）對收集的描述句進行編碼、整理，形成預測試問卷；（4）運用初步編制的問卷進行小規模的預測試，并對問卷進行質和量的修正、檢驗，刪除個別語義表達不清、相關度較低的題項，形成正式問卷。

正式問卷采用結構化問卷從兩個維度加以考察，分別是“您認為平臺要求您應該對平臺承擔什么責任？”和“您認為平臺承諾了應該對您承擔什么責任？”。第一個維度主要測量網約工對感知的由平臺所塑造的自身責任的“期望履行程度”；第二個維度主要測量網約工感知的平臺對其提供責任的“期望履行程度”。問卷采用李克特5 點式計分標準，要求被試從“一定需要履行”（5 分）、“應該較大程度履行”（4 分）、“應該中等程度履行”（3 分）、“基本不用履行”（2 分）和“不應該履行”（1 分）中給予唯一作答。本結構化問卷的表面效度得到了專家認可，同質信度達到可接受范圍。

課題組將“期望履行程度”劃分為三類：類型I 是“一定需要履行”，表示高等程度期望水平，對應響應值是5；類型Ⅱ是“應該較大程度履行”和“應該中等程度履行”，表示中等程度期望水平，對應響應值是4 和3；類型Ⅲ是“基本不用履行”和“不應該履行”，表示低等程度期望水平，對應響應值是2 和1。

1.對代理機構的約束降低后代理機構缺乏自律。放開資格限制后，代理機構不用考慮資格的審批和升級，即使違法違規被列入不良信用記錄也可以重新注冊一家公司繼續從業。更有甚者，有些代理公司成立的目的有可能就是代理一個較大的采購項目，項目完成后就注銷，從而逃避監管。

課題組對兩個維度進行項目打包。即“您認為平臺要求您應該對平臺承擔什么責任”從“交易”（T1）和“關系”（R1）維度分別合并維度分。若得分是5，則編碼為1；若得分小于5 且大于等于3，則編碼為2；若得分小于3 則編碼為3。由此得到變量T1 和R1。“您認為平臺承諾了應該對您承擔什么責任”從“交易”（T2）和“關系”（R2）維度分別合并維度分，若得分是5，則編碼為1；若得分小于5 且大于等于3，則編碼為2；若得分小于3，則編碼為3，由此得到變量T2 和R2。

（二）數據來源

正式調研以網約車司機和網約配送員為目標群體。2020 年12 月，在北京、上海、廣州、深圳、珠海、長春等15 個重點城市進行調查。課題組成員對調查員進行培訓，要求調查員采用專家判斷法，按照立意抽樣原則進行調查，利用問卷星平臺通過問答形式填寫問卷，并對網約工理解不清晰的問題進行適度解釋。調查內容分為“個人基本信息”“您認為平臺要求您應該對平臺承擔什么責任？”“您認為平臺承諾了應該對您承擔什么責任？”“您如何看待網約工作？”。本次問卷調查共收集到367 份問卷。由于采用一對一訪談記錄信息，樣本無缺失值。

（三）研究方法

本文采用潛在類別分析方法（Latent Class Analysis，LCA）對網約工的心理契約類別進行識別。潛在類別分析是一種基于模型分析多元分類數據的統計方法。通過潛在類別模型、潛在類別分析用潛在的類別變量解釋外顯的類別變量之間的關聯，使外顯變量之間的關系通過潛在類別變量來估計，進而維持其外顯變量之間的局部獨立性。潛在類別分析的基本假設是，對各外顯變量各種反應的概率分布可以由少數互斥的潛在類別變量來解釋，每種類別對各外顯變量的反應選擇都有特定的傾向。

具體地，假設我們有N 個樣本，對每個樣本進行J 個多項式分類變量的觀測。J 個多項式分類變量中每一個分類變量包含有K個可能結果。用Y標識第i 個樣本在第j 個分類變量對第k 個響應水平的觀測值，其中i=1，2，…，N、j=1，2，…，J、k=1，2，…，K。k 的下標索引是K的原因，是LCA 允許J 個分類變量擁有不同的響應水平數量。Y=1 表示第i 個樣本在第j 個分類變量上的作答水平或響應是k，Y=0 表示第i 個樣本在第j 個分類變量上的作答水平或響應不是k。

類別條件概率用π標識，它表示第r 類別中一個個體被觀測到在第j 個變量上產生第k 個可能結果，r=1，2，…，R；即以類別r 為條件的結果概率。類別數目R 或者依據理論或者依據潛在類別模型的擬合而先驗地給定。對每一個潛在類別內r 的每一個外顯變量j 成立：

潛在類別元素的先驗概率用P標識，即任何一個個體先驗地（或事前的）屬于第r 個類別的概率，它用于設定權重，滿足：

給定屬于第r 個類別，個體i 在全體外顯變量上產生某個結果集J 的概率定義為：

在全體潛在類別上的概率密度函數定義為一個加權和：

如上所述，基于模型的LCA 在類別數目的判斷以及分類特征等方面有更為科學、客觀的判斷標準。因此，利用LCA 對網約工心理契約進行分類比傳統思辨方法更為科學和規范。

四、數據分析

（一）描述性統計分析

本研究對調查對象的基本信息進行了描述性統計分析。在367 份調查樣本中，男性269 人，占比73.3%，女性98 人，占比26.7%；25 歲及以下人員占比13.62%，26-35 歲人員占比40.6%，36-45 歲人員占比34.06%，45 歲以上人員占比11.72%；初中及以下學歷人員占比26.43%，高中或中專學歷人員占比40.05%，大專或本科學歷人員占比29.7%，碩士及以上學歷占比3.81%；樣本中網約車司機占比51.5%，網約配送員占比43.32%；全職人員占比60.22%，兼職人員占比39.78%，被調查對象的日均工作時間集中在8 小時—14 小時之間，月純收入集中在3000 元—8000 元之間。

（二）網約工心理契約潛在類別分析

本研究從自我感知角度聚焦網約工的心理契約現狀，應用POLCA 軟件包R-Studio Version1.3.1093 對互聯網平臺企業網約工心理契約進行潛在類別分析。由表1 可知，潛在類別模型（1）～（6）配適度結果隨著分類數目的增加，當類別為3 時模型的BIC 值最小，說明模型（3）配適度最高。因此，將互聯網平臺企業網約工心理契約劃分為3 種類型最為合適。

表1 網約工心理契約潛在類別模型配適度比較

依據潛在類別模型配適度檢驗結果，結合現實中網約工的特點，我們對3 種心理契約類型進行命名（見表2）。類型1 為隨機期望型，該類型占31.06%，數據分布呈正態型總體。這種類型的網約工對心理契約相關責任的期望多數集中在“應該中等程度”和“應該較大程度”地履行，并且會隨著外部環境因素的變化而影響其對于兩者關系的期望程度。同時，他們對于交易型責任和關系型責任的選擇是對等的，即要求平臺履行較高責任時自己也會承擔較高責任。隨機期望型心理契約的責任期望接近于平臺企業用工模式中的非典型雇傭關系。

表2 三種心理契約類型

類型2 為低期望型，該類型占20.44%，數據分布呈有偏型總體。該組樣本不會選擇“應該履行”責任，說明該類網約工在自身責任的“期望履行程度”和感知的平臺對自身提供責任的“期望履行程度”都很低。低期望型心理契約的責任期望接近于平臺企業用工模式中合作關系的經濟契約，但是顯然在合作過程之中網約工認為自己承擔的責任高于平臺承擔的責任。

類型3 為高期望型，該類型占48.50%，數據分布呈有偏型總體。這種類型的網約工對心理契約相關責任的期望多數集中在“一定要履行”和“應該較大程度地履行”，一般不會選擇“不應該履行”和“基本不用履行”，說明該類網約工在自身責任的“期望履行程度”和感知的平臺對自身提供責任的“期望履行程度”都很高。而且他們對于交易型責任和關系型責任的選擇是對等的，即要求平臺履行高責任時自己也會承擔高責任。高期望型心理契約的責任期望接近于勞動關系的經濟契約。

（三）網約工心理契約潛在類別群體差異

根據后驗概率將每個網約工的心理契約匹配到最能代表其心理契約狀況的3 個潛在類別中。根據網約工的性別、年齡等自然屬性以及文化程度、工作類型、工作時間、收入、工作滿意度等社會屬性對不同心理契約類型的網約工進行群體差異比較。由潛在類別群體差異分析（表3 和表4）可知，“低期望型”、“隨機期望型”和“高期望型”3 個心理契約潛在類別的網約工在“文化程度”“工作平臺”“工作類型”和“工作感受”4 個指標上存在統計學上的顯著差異：（1）文化程度較低的網約工對平臺的責任期望較高，文化程度較高的網約工對平臺的責任期望較低。可能的原因是：文化程度較低的網約工可雇傭性比較低、職業安全感比較差，期待平臺為其提供更為安全穩定的工作，而自己也愿意向平臺付出更多的責任。文化程度較高的網約工由于可雇傭性程度高，對自己的發展預期較好，更能接受平臺不穩定的合作關系。（2）工作類型方面，在平臺全職工作的網約工期望平臺和自己都承擔較高的責任，而兼職工作的網約工對雙方責任的期望均較低。（3）平臺類型方面，在美團工作的網約配送員對于心理契約的履行程度抱以很高的期望，他們期待平臺對他們負更多的責任，同時也要求自己對平臺負更多的責任。相比之下，在滴滴平臺工作的網約車司機對雙方責任的期待都比較低；（4）在所有網約工樣本中，具有“高期望型”心理契約特征的網約工的工作滿意度更高。

表3 外顯變量在潛在類別上的Fisher 準確檢驗

表4 潛在類別群體差異分析

五、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本研究基于心理契約理論，通過文獻分析與調查研究，探討了互聯網平臺企業網約工心理契約的潛在類別。利用基于模型的LCA 方法將網約工心理契約類別劃分為3 種類型，即“低期望型”、“高期望型”和“隨機期望型”。3 種潛在類型網約工在“文化程度”、“工作平臺”、“工作類型”和“工作感受”4 個指標上存在統計學上的顯著差異。這一研究結論表明，在平臺企業與網約工的心理契約關系中，存在3 種衍生的契約類型：高期望型心理契約的責任期望接近于勞動關系的經濟契約類型；低期望型心理契約的責任期望接近于合作關系的經濟契約類型；而隨機期望型心理契約的責任期望接近于非典型雇傭關系的經濟契約類型。總體而言，近半數的網約工持有高期望的心理契約，期待建立正規的勞動關系，約兩成的網約工對雙方責任報以較低期望，愿意選擇合作關系，約三成的網約工對雙方關系持搖擺態度，未來會根據雙方博弈和政策變化進行心理和行為的調整。

（二）管理啟示

平臺企業與網約工的關系性質是目前需要關注和解決的現實問題。本文以心理契約理論為基礎對此進行探討，提出3 種潛在心理契約的類別劃分，這對于管理實踐具有重要的意義。

1.平臺企業要認識到管理網約工的心理契約。心理契約既是聯結網約工與平臺企業之間的心理紐帶，也是影響網約工態度行為的重要變量。本研究顯示，網約工的心理契約體現出群體的差異性。平臺企業可以根據網約工心理契約的潛在類別采取多元化雇傭模式，與網約工建立勞動關系、非典型雇傭關系或勞務關系。基于網約工心理契約的內容，平臺企業管理者要主動關心網約工的工作條件和心理訴求，努力為其提供工作支持和職業培訓，減少勞動傷害，保障職業安全。平臺企業要積極培育健康向上的企業文化，提升平臺企業心理契約的履行水平，推動網約工共享平臺企業的發展成果。

2.網約工要認識到網約工作的風險，做好個人職業生涯規劃與管理。新就業形態是新時代我國擴大就業的重要途徑。作為新就業形態的重要組成部分，網約工作具有靈活性與不穩定性的特點。網約工在擁有更多擇業機會的同時，也承擔了較大的勞動風險。這就需要網約工充分認識到網約工作的特點，在就業靈活性與就業安全性之間找到平衡，培養職業安全與健康意識，做好經濟契約和心理契約管理，維護自身合法權益，拓展職業發展空間。

3.政府部門要考量網約工的心理契約，加強互聯網平臺企業的勞動用工監管，督促平臺企業履行雇主責任與社會責任。對符合確立勞動關系情形的，監督企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，要指導企業與勞動者訂立經濟契約，合理確定企業與勞動者的權利義務。有關部門要督促企業制定修訂平臺進入退出、訂單分配、計件單價、抽成比例、報酬構成及支付、工作時間、獎懲等直接涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法，指導企業建立健全勞動者申訴機制，保障勞動者的申訴得到及時回應和客觀公正處理。

（三）局限與展望

作為探索性研究，本研究存在一定的局限性：由于時間、條件和社會資源限制，本研究未能在全國范圍內嚴格抽樣，樣本的代表性有限。未來研究可在本研究基礎上，進行全國大范圍的嚴格抽樣，并對網約工心理契約的類型進行驗證。同時，也要開展不同類型網約工心理契約的前因變量和結果變量研究。例如：不同心理契約類型產生的原因；不同心理契約類型對網約工工作投入、職業承諾和服務績效等態度和行為的影響等。