高管特征與企業績效：綜述與展望

李銀香 沈康杰 朱哲

【摘 要】 企業高管作為企業經營管理的組織實施者，其行為決策直接影響企業經營績效。高管團隊特征和個人特征分別對企業績效產生影響。高管團隊特征方面：高管團隊的年齡同質性會因企業所處生命周期與行業等因素對企業績效產生不同的影響，學歷同質性在多數行業與企業績效正相關，任期、學歷與年齡的異質性均會因行業、企業所處發展階段等不同而對企業績效產生不同的影響，女性高管對企業績效總體上具有提升效果。高管個人特征方面：CEO個人特征既單獨對企業績效產生影響，又與其他高管特征共同對企業績效產生影響;技術型高管會對信息技術行業企業績效產生積極影響，但存在滯后效應;高校背景與企業背景的高管對企業績效影響程度不同;政治關聯會對企業績效產生積極影響;高管過度自信在投資與并購方面對企業績效產生消極影響，但與創新結合時產生積極影響。我國的政治體制與職場文化為探索企業高管特征與企業績效關系提供了進一步研究的現實依據。

【關鍵詞】 高管特征; 團隊特征; 個人特征; 企業績效

【中圖分類號】 F272.91? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2022）07-0053-06

一、引言

影響企業財務績效的因素有很多，從企業外部環境到企業內部治理，各方面都會對企業績效產生一定的影響，而企業的管理者就是其中的一個重要因素。進入21世紀，人力資本一直是管理學與經濟學研究的重點，人力資本越來越成為企業發展的重要資源，其中最具代表性的人力資本就是企業的高管。本文對高管的定義參照我國《公司法》，包括企業的經理、副經理、財務負責人等處于企業管理層的高級管理人員，不包含董事會和監事會成員。企業的高管團隊是企業發展的掌舵者，他們通過對企業組織實施經營計劃和投資方案等影響企業的未來發展，因此高管對企業績效的影響是顯然的，但如何影響以及影響機制是怎樣的，學者尚未得出一致結論。梳理學者的研究發現關于高管特征與企業績效關系的研究涉及多方面理論，包括公司治理、組織行為、企業戰略等，因此不僅僅是人力資源管理方面的學者研究高管特征，會計學、金融學等專業的學者也開始對高管特征進行相關研究。

高管特征的研究始于Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊理論，他們將人口統計學特征（包括年齡、職稱、工作年限、職業背景等）替代了傳統的以認知與價值觀等方式衡量高管特征的方法，簡化了學者對高管特征的計量，自此大量學者開始研究關于高管團隊人口特征對企業績效的影響。早期研究高管特征與企業績效的文獻大多是研究二者的直接關系，得出的結論并不一致，這使得學者開始對這樣的研究方法產生質疑，是否存在某些中間因素影響高管特征對企業價值的影響呢？Hambrick也對高層梯隊理論進行了完善，認為企業的決策會受到企業內外部環境的影響，所以在研究人口統計學特征與企業經濟后果之間的關系時需要加入中間變量。Wiersema和Bird[ 2 ]率先對中間因素展開研究，他們通過研究美國以外的企業樣本，認為東西方文化的差異性會影響高管特征對企業績效的作用程度。具體體現在集體主義與個人主義認同感的差異性：集體主義對觀點的差異性更容易接受與妥協，這在通常情況下對企業來說是有利的;而個人主義對個人觀點的執著很容易導致企業高管團隊內部產生沖突，因此大多數情況下不利于企業的發展。Wiersema和Bird[ 2 ]的觀點很快為業內學者廣泛接受，并且學者開始對高管特征與企業績效之間的影響機制問題進行探究，并發現了多種影響路徑，如調節效應與中介效應，極大地豐富了高管特征和企業績效關系的研究。隨著時代的發展，學者不僅在研究機制上進行了革新，而且對企業績效也進行了分類，分為財務績效、創新績效、環保績效等，本文所提到的企業績效主要是指財務績效。

以上研究都是在Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊理論基礎上進行的，主要考慮的是人對企業的影響。委托代理理論同樣是研究管理層與企業發展的關系，而它更多考慮的是管理層內部關系與企業發展的關系，如CEO權力分配、董事會對管理層的控制力度等。因此想要對企業績效進行更為完整的研究就必須將企業中的“人”與企業中人與人的關系同時考慮進來。Carpenter等[ 3 ]認為應當將高層梯隊理論與委托代理理論結合起來，更全面地研究高管團隊與企業發展之間的關系。此后出現了以股權集中度、CEO變更、CEO權力以及董事會指定管理人員等作為調節或中介變量來研究高管特征與企業績效之間的關系。對高管的界定主要側重于個人及團隊兩方面[ 4 ]：研究高管的團隊特征大多是研究高管共有的人口統計學特征，如年齡、任期、學歷、性別等;而研究高管的個人特征則偏向于研究其特有的一些特征，如職業經歷、專業背景、政府背景等。高管的團隊特征和個人特征對企業績效的影響共同構成企業高管對企業績效的影響。

二、高管團隊特征對企業績效的影響

國外學者Ashkanasy等[ 5 ]指出根據高管團隊成員人口統計學特征觀測值的分布狀況可以將高管團隊特征分為同質性特征和異質性特征?，F有研究主要從同質性與異質性兩個層面分析高管團隊特征對企業績效的影響。高管團隊特征的同質性是指高管特征的平均水平，如年齡均值、任期均值、學歷均值等;異質性是指高管特征的差異程度，如年齡差異、任期差異、學歷差異等。對異質性的研究大多存在爭議，而對同質性的研究更容易被廣泛接受，但這并不意味著對異質性的研究無章可循。早期研究大多只研究高管特征與企業績效之間的直接關系，Carpenter等[ 3 ]提出將委托代理理論與高層梯隊理論結合后，國內學者便開始引入財務變量研究高管特征與企業績效之間的影響機制問題。

（一）團隊人口統計學特征的同質性

1.年齡同質性

高管團隊的平均年齡與公司績效之間存在正向關系，這在所有類型上市公司中都普遍適用[ 6 ]。然而隨著資本市場研究的進一步細分，對信息技術行業和高新技術行業來說，高管年齡越大反而越不利于公司業績的提升（孫海法等，2004;劉玉春，2012），并且對創業板上市公司（楊鵬等，2014;龔林等，2015）和中小企業板上市公司（徐雋，2012）來說高管團隊平均年齡與企業績效顯著負相關。這意味著高管平均年齡對企業績效的影響在不同行業、不同生命周期和不同規模的企業之間可能存在差異。影響機制研究方面：在股權集中度更高的企業，平均年齡與企業績效之間顯著正相關;企業國際化程度會正向調節平均年齡與企業績效的關系[ 7 ];研發投入在高管團隊同質性與企業績效之間起到了積極促進作用。在一些細節方面存在的差異：當選取的行業不同時高管團隊平均年齡可能會通過負向影響研發投入進而影響企業績效[ 8 ]，高管團隊同質性特征也可以通過影響企業投資效率進而影響企業績效;使用Bootstrap法能夠檢驗出平均年齡與投資效率的顯著關系，從而證明投資效率的中介作用，而其他方法則檢驗不出（羅紅霞等，2014;李文昌等，2016）。高管年齡均值與股權激勵對企業績效產生負向的交互效應（白潔，2013）。

2.學歷同質性

與平均年齡類似，平均學歷的研究結論也會因為企業所在行業等因素的影響而不同。有研究發現技術成果對高新技術企業的業績更具有解釋力，而高管平均學歷在高新技術行業中與企業績效負相關（劉玉春，2012）。創業板企業高管平均學歷會因企業績效衡量標準不同而不同。當使用凈資產收益率進行研究時，平均學歷與企業績效有顯著關系;而當使用EVA（經濟增加值）作為企業業績指標時，得出了高管平均學歷與企業績效正相關的結論。對中小板上市公司而言，平均學歷正向影響企業績效。影響機制研究方面：以企業發展狀態作為調節變量，例如企業國際化程度會正向調節高管平均學歷與企業績效的關系[ 8 ];以企業社會網絡關系作為調節變量，例如CEO的社會資本（即政府工作背景）在高管團隊的平均學歷與企業績效之間起著負向的調節作用（秦雙全等，2014）;當引入高管團隊薪酬差距時，高管平均學歷對企業績效的正向影響被弱化了，說明薪酬差距越大，平均學歷對企業績效的影響越不明顯[ 9 ]。高管學歷均值結合股權激勵對企業績效產生正向的交互效應（白潔，2013）。

3.任期同質性

關于高管任期有學者認為董事長與總經理共事年限越長，高管團隊越穩定（張建君等，2016）。將企業內部非正式權力進行分類后（分為專家權力、政治權力以及創始人權力，分別用學歷水平、政治關聯程度和董事長是否為創始人進行定義），研究發現三種權力均會正向促進高管團隊穩定性對企業績效的積極影響[ 10 ]。影響機制研究方面：平均任期越長越有利于企業發展，這在股權集中度強和弱的企業中都成立;企業國際化程度會正向調節高管平均任期與企業績效的關系。任期均值結合股權激勵對企業績效產生正向的交互效應（白潔，2013）。

（二）團隊人口統計學特征的異質性

異質性研究不僅在行業和發展階段上對企業加以分類，而且在企業發展效果上進行了分類研究。和同質性不同，高管特征異質性研究的復雜性在于樣本時間和空間選取的不同均會影響研究結論，有些情況下異質性與企業績效正相關，有些情況下則是負相關。一些研究從高管團隊特征異質性的總體上給出結論，例如高管團隊異質性特征總體上通過負向影響研發投入進而降低企業績效（朱炎，2013），高管異質性特征總體上通過負向影響內部控制質量進而負向影響企業績效，內控質量起到了部分中介作用（常啟軍等，2015）。當高管團隊異質性較高或較低時，商業模式的創新程度較高，并且商業模式的創新程度會正向影響企業績效[ 11 ]。大部分文獻將異質性分為年齡、學歷和任期等分別進行研究。

1.年齡異質性

對房地產行業而言，年齡差異總體上與企業績效正相關（杜綱等，2011）。對高科技企業而言，年齡差異在企業成長期和成熟期與企業績效負相關，在衰退期與企業績效正相關[ 12 ]。影響機制研究方面，在大股東相對控股的企業，高管團隊年齡異質性對企業績效的正向影響大于大股東絕對控制的企業（楊乃定等，2011）。

2.學歷異質性

有學者根據生命周期理論對企業進行分類，研究發現對房地產企業而言，學歷多樣化在成熟期與衰退期和企業績效正相關，而在成長期對企業績效無影響（武志勇等，2017）。影響機制研究方面，國內最早研究高管特征異質性與企業績效之間調節效應的學者如王道平等（2004）研究發現高管團隊的歸屬感有助于加強學歷對企業績效的促進作用。然而高管團隊歸屬感數據的采集非常麻煩，樣本量不足很可能會增加實證結果的誤差，近期的文獻則多以大樣本為基礎進行研究。有學者研究發現雖然總體上股權集中度無法作為學歷異質性和企業績效之間的調節變量，但汽車行業中股權集中度更高的企業，學歷異質性與企業績效顯著正相關[ 7 ]。高管團隊學歷差異對競爭策略復雜性具有正向影響，并且競爭復雜性與企業績效呈U型關系[ 13 ]。

3.任期異質性

對房地產企業而言，在企業發展的整個階段，任期差異均會對企業績效產生正向影響（武志勇等，2017）;對高科技企業而言，任期差異在企業發展各階段都與企業績效負相關。影響機制研究方面，CEO權力在企業發展環境復雜時會抑制高管特征差異發揮作用，并且CEO權力超過一定值時除了任期差異外，其他高管特征差異均會失效[ 14 ]。

4.性別異質性

公司職員男女比例很早就成為公司治理討論的熱點，高管群體也不例外。研究表明女性高管能夠對企業績效產生正向作用，并且這種正向作用會隨著女性高管平均學歷的提高而增強（王崢，2010）。女性高管會更注重提升企業的非財務績效，女性高管的加入更有利于企業績效的提升[ 15 ]。也有學者研究女性高管比例對企業績效的影響，在創新型企業和零售企業中，高管團隊性別多樣化程度越高，企業績效越好，并且性別多樣化也提升了工作積極性[ 16-17 ]。

5.職能背景異質性

高管團隊職能背景是指高管在不同類型企業中的工作經歷或在同一企業不同職能部門的工作經歷[ 18 ]，而高管團隊職能背景異質性是指團隊成員職能背景的差異程度。CEO的結構權力（對人的控制力）、所有權權力（是否控股及與公司創始人關系）和專家權力（職業背景）可以減輕高管團隊職能異質性對企業績效的負向作用，CEO的聲譽權力（個人聲望）則會加強這種負向關系（王雪莉等，2015）。具有技術背景的高管占比越多，企業越能夠加大研發投入，對企業長期績效起到了正向的促進作用[ 19 ]。職業背景異質性會同時導致管理認知（管理者對信息的解讀和處理）復雜化和團隊沖突加劇，然而團隊沖突對企業績效的負向影響大于管理認知對企業績效的正向影響，最終導致企業績效降低[ 20 ]。

三、高管個人特征對企業績效的影響

（一）CEO特征

CEO雖然是高管團隊中的一員，但較其他高管地位特殊，其作為企業日常經營管理的直接領導者，在企業的各種經營戰略中起到了至關重要的作用。CEO能夠對高管團隊的決策產生重要影響，甚至可以決定團隊的分歧如何解決，所以單獨對CEO進行研究實際上是有必要的。在人口統計學特征方面，對機械制造行業來說新任CEO的學歷水平負向影響企業績效，而高管團隊年齡異質性與任期異質性可以改善這種負向關系（李衛寧等，2014）。當研發投入作為中介變量時，CEO年齡與任期會通過負向影響研發投入進而影響企業績效（張璇，2015）;當CEO特征作為調節變量時，研究表明CEO性別為女性時，研發投入對企業績效的正向影響會變得更強，而CEO任期在兩者之間的調節作用是非線性的，初期對經驗的積累有利于促進二者之間關系，但任期水平超過一定程度便會導致研發投入對企業績效的正向影響降低甚至為負[ 21 ]。從管理層內部關系角度來看：當CEO與其他高管之間屬于雇用關系時，這種關聯關系與企業績效呈倒U型關系;股權集中度、董事會勤勉度以及監事會監督力度等企業內部治理制度對CEO關聯與企業績效之間的倒U型關系起正向調節作用[ 22 ]。也有學者發現CEO的一些特征在現實中并不像理論顯示的那樣影響企業績效，例如研究CEO金融背景與企業績效關系時發現具有金融背景的CEO并不會改善企業的經營，甚至能夠通過增加企業金融資產比例增大企業的經營風險[ 23 ]。

（二）其他高管個人特征

1.職能背景

職能背景是高管重要特征之一，不同于高管團隊職能背景的研究，高管個人職能背景主要針對某一單個職能背景進行研究。Portes[ 24 ]從社會資本理論角度分析，認為高管在長期工作過程中累積了各種資源，如政府人脈、技術、知識和經驗等，這些資源形成了高管的職能背景，并從客觀上影響了高管對企業各方面活動的計劃與實施?，F有文獻多從技術角度和政治關聯角度進行研究。

（1）技術型高管

高管中不乏擁有技術專業背景的成員，這里所談到的技術是指理工科類的技術，所以針對技術高管的研究大多研究是否影響研發投入或者影響機制是怎樣的。對創業板企業而言，技術背景高管對企業績效沒有直接作用，但是能夠通過增加研發投入促進企業績效提升（余恕蓮等，2014），然而并不會立刻影響企業績效，只能長期看對企業績效產生提升作用[ 25 ]。雖然擁有研發背景的高管能夠促進高新技術企業發展，但是出身高?；蛘呖蒲性核母吖軐ζ髽I研發更加執著甚至會產生偏執，而本身擁有企業技術背景的高管會表現得更溫和，從而更能夠促進企業績效提升[ 26 ]。

（2）政府背景高管

政府背景即政治關聯，一般是指企業高管曾經在政府部門工作過，或者在政府部門有熟悉的人。擁有政治關聯的企業在資源獲取、行業準入等影響企業發展的多個方面都存在一些優勢，但是否能夠把這些優勢轉化成經濟效益還有待研究。早期國內研究政治關聯與企業績效關系的代表學者鄧建平和曾勇[ 27 ]研究發現政治關聯度越高，企業績效反而越差;隨著政府干預經濟的程度減弱以及法律保護程度的提高，政治關聯度對企業績效的負向影響會減弱。近期的研究比早期的研究更深入，有學者發現政治關聯可以作為中間變量發揮作用，擁有政治關聯的民營企業總體上比沒有政治關聯的企業在實施國際化戰略上更能為企業績效帶來正向影響（鄧新民，2014）。通過細分政治關聯類別也可以得出不同的結果。如將政治關聯分為代表委員類和政府官員類，研究發現代表委員類政治關聯會正向作用于企業績效，而政府官員類政治關聯則會降低企業績效（張川等，2014）;將政治關聯分為組織層面和私人層面時（組織層面的政治關聯是指企業和政府作為兩個組織，通過合作交往而建立的良好關系，私人層面的政治關聯是指企業高管與政府官員之間的私人關系），研究發現當市場競爭強度高時組織層面的政治關聯對企業績效的影響會加強，而私人層面的則會被削弱[ 28 ];將政治關聯的影響分為上市前和上市后也能夠得到不同的結論，雖然在上市前擁有政治關聯的企業更容易獲得風險資本投資，但在上市后風險資本投資對企業績效的積極影響會持續降低（張天舒等，2015）。

2.高管過度自信

傳統金融學認為人是理性的，而現實中的人在決策時會受到各種因素的影響，個人認知以及情緒方面就是重要的主觀影響因素，這涉及心理學的相關內容。1951年Burrel首次將行為心理學理論應用在經濟學分析中，標志著行為金融學的產生，過度自信理論就是行為金融學的重要研究成果之一。管理者會受到個人認知的局限性以及情緒的主觀性等影響而導致過度自信，高管過度自信最開始是結合企業并購行為學進行研究的。國外學者Roll[ 29 ]提出自大假說，認為管理者在現實中并不是理性的，管理者過度自信會使其做出激進的并購決策導致并購失敗。Roll的這一假說被國外眾多學者所證實。國內對管理者過度自信的研究起步較晚，早期的研究是結合企業并購進行的，研究表明管理者過度自信與企業并購效益顯著負相關，并且企業的現金流越充裕，負向影響越大（翟愛梅等，2012）。對企業并購動因的研究是研究高管過度自信的一方面，還有大量學者從公司金融角度考慮管理者過度自信對企業投資與融資的影響。研究發現高管過度自信的企業各項投資水平都比高管理性的企業更高，然而這些投資并沒有使企業績效提升，反而降低了企業績效（葉玲，2013），并且在現金流不充裕、行業發展不景氣的環境下，高管過度自信的企業與高管理性的企業相比，企業的投資水平會更低，反而導致企業錯失了好的投資機會，使得企業績效減損（李永壯等，2014）。也有研究發現管理者過度自信的企業更傾向于進行債務融資，這會導致企業過量的債務融資進而使得企業績效降低（李永壯，2015）。近年來國家對企業創新的各種鼓勵政策激發了學者在創新方面的研究，研究顯示高管過度自信與企業創新投入會交互影響企業績效[ 30 ]。當高管限定為CEO時，發現CEO過度自信會正向影響企業創新績效，并且CEO的權力越大這種影響越強[ 31 ]。也有研究發現管理者過度自信會顯著抑制企業創新績效，原因在于雖然管理者過度自信會使得創新投入增加，但創新的效果并不好[ 32 ]。還有學者利用研發跳躍（特定時期內研發投入偏離歷史趨勢的最大波動幅度）來進行研究，發現高管過度自信會作為調節變量正向影響研發跳躍與企業績效之間的正相關關系[ 33 ]。

四、總結與展望

（一）總結

高管特征對企業績效的影響分為直接效應和影響機制，高管團隊特征和個人特征分別對企業績效產生影響。高管團隊特征的同質性研究主要集中在年齡與學歷方面，高管團隊的年齡同質性會因企業所處生命周期與行業等因素對企業績效產生不同的影響，學歷同質性也會因行業不同而對企業績效產生不同的影響，但多數情況下平均學歷越高，企業績效越容易得到提升。高管團隊特征的異質性研究主要包括任期、學歷、年齡與性別研究。任期、學歷與年齡異質性均會受行業、企業所處發展階段等因素的影響而對企業績效產生不同的影響，女性高管的加入對企業績效總體上具有提升效果。高管個人特征方面：CEO個人特征既會單獨對企業績效產生影響，也會與其他高管特征一同對企業績效產生影響;技術型高管會對信息技術行業企業績效產生積極影響，但在時間上存在一定的滯后性，在類型上存在高校背景與企業背景的影響程度不同;政治關聯會因關聯種類不同而對企業績效產生不同的影響，近期的研究結果表明政治關聯會對企業績效產生積極的影響;高管過度自信在投資與并購方面對企業績效產生消極影響，但與創新相結合時會對企業績效產生積極的影響。

大多數學者都以高層梯隊理論為基礎進行高管特征方面的研究，利用人口統計學特征表示高管特征，并將其分為異質性特征和同質性特征，還進行了多種路徑的研究。研究顯示無論同質性還是異質性均會受到行業、政策等多方面因素影響而導致研究結論出現差別。在研究影響機制時利用委托代理理論，將其與高層梯隊理論深度結合進行研究，研究顯示高管特征對企業績效的影響會受到企業治理結構和激勵政策等因素的影響。也有學者依據其他理論，如利用企業生命周期理論對研究對象進行細致分類，研究不同發展階段高管特征對企業績效的影響。還有學者已經在探索新的研究方向，如將企業內部非正式權力加入高管團隊與企業績效的研究中。不同研究的背后，均是學者對理論縱向挖掘與橫向融合的結果，對推動高管特征與企業績效研究的不斷深入起到了積極作用。

（二）展望

首先，將高層梯隊理論與委托代理理論相結合是對高層梯隊理論極其重要的發展，它考慮了企業所有者與管理層的關系，不再將高管特征孤立進行研究，更符合企業發展的實際情況。受委托代理理論結合的啟發，今后可以社會學方面的理論研究高管特征對企業價值的影響。社會學也是研究人與人之間相互影響的學科，但與委托代理理論不同，它所研究的關系不僅是人與人之間的利益關系，還包括人際交往中的各種情感因素。社會關系網絡理論是目前社會學研究與財務領域結合的主要理論，表現在董事會內部關系對企業各方面決策和指標的影響，并開始研究董事以外群體社會關系對企業財務方面的影響[ 34 ]。目前雖然有學者已經考慮高管內部權力因素對企業績效的影響，但評價指標選取上并未完全運用社會學理論，因此將社會關系網絡理論與高層梯隊理論相結合，研究高管團隊社會網絡關系對高管特征與企業績效的影響或許可以成為今后研究的一個新方向。

其次，一些研究還需要深入。研究女性高管對企業績效的影響具有很強的現實意義，但目前很少有學者研究女性高管與企業績效之間的影響機制問題。經濟體制改革不斷深入，處理好政府與市場關系是改革的重要任務，面對制度環境的變化，政府背景高管對企業績效的影響需要進行更深一步研究。對高管過度自信的衡量并不一致，導致不同衡量標準產生不同的結論，因此在指標選取方面有待進一步研究。

最后，現有文獻雖然探討了高管特征通過作用第三個因素（如創新投入等）影響企業績效，或者其他因素（如生命周期、行業性質等）影響了高管特征對企業價值的影響程度，但是對二者之間因果關系的研究和內在機制合理構建的研究不足。

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