“雙一流”背景下民辦高校高層次人才隊伍持續發展研究

邢朝云

（山東協和學院，山東 濟南 250109）

0 引言

民辦高校的立足之本是過硬的教學質量，而教學質量的保障需要一支高素質高水平的師資隊伍。 發展報告指出，2017 年共有專任教師1.98 萬人，占全省的17.86%，師生比 18.42∶1，比以往略有下降[1]。 民辦高等教育雖然獲得長足發展，但師資力量方面尤其高層次人才引進及留用上依然存在較大不足，因此，民辦高等院校如何吸引、留住、用好高層次人才是民辦院校亟待解決的問題之一， 也是民辦高校能否持續發展、高質量發展的重要保障。

1 民辦院校高層次人才隊伍現狀

高層次人才是具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是能力和素質較高的勞動者[2]。 人才是社會的第一生產力，也是高等院校辦學質量優劣的依據。 本文對山東省5 所民辦高校500 余名教師與相關職能部門負責人就基本情況、職業發展、滿意度、穩定性等方面進行隨機調研訪談發現[3，4]，民辦高校在高層次人才隊伍建設方面存在以下4 點問題。

1.1 高層次人才占比不高

通過對山東省駐濟4 所民辦本科高校和1 所民辦高職院校的師資進行調查發現， 共有教師6 000 余人，其中具有高級職稱的教師占25.98%，具有研究生學歷的教師占54.46%，但具有博士學位的教師卻不足5%。 由此數據可知，民辦高等院校的教師主要以碩士學位為主，極度缺乏博士及博士后、行業領軍人物、知名學者等高層次人才。 分析其原因，主要與大眾對民辦高校的固有偏見、民辦高校體制特殊性、福利待遇相對較低、科研氛圍較差、民辦高校政策規范相對固化、高層次人才就業選擇面廣且社會需求量高等因素有關。

1.2 教師隊伍架構不合理

調查結果顯示， 民辦高校師資結構明顯不合理。年齡結構呈現“啞鈴狀”分布，即老年教師和剛碩士畢業的青年教師占比高，而工作年資10~30 年的中年骨干教師占比不足30%。 如何培養新入職青年教師、留住教學經驗豐富的中年教師，尤其是作為科研主力的高層次人才，成為各民辦高校向“雙一流”高校發展過程中急需解決的重點問題。

1.3 人才引用政策差異大

由調研的4 所民辦高校顯示的數據可知，不同院校間的高層次人才引進政策差距明顯。 有的高校在給予安家費、科研經費、較高薪資待遇、住房的條件下，還予以解決配偶工作和子女上學的問題，且科研和教學任務不重， 對高層次人才的年終考核也相對寬松，此類高校在對高層次人才的吸引力上占據較高優勢。但有的民辦高校僅給予安家費、科研經費，并對科研任務有硬性要求，此類高校對高層次人才的吸引力較低，且人才流失嚴重。

2 民辦院校高層次人才隊伍建設路徑

根據國務院《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（國發〔2015〕64 號）要求，注重“雙一流”建設的動態考核，區別以往高校頭銜“終身制”，易于督促各高等院校重視長期發展、持續發展。 在該背景下，民辦高校能否在“雙一流”高校中占有一席之地， 取決于民辦高校引進高層次人才的數量和質量。本文通過文獻綜述及調研相關職能部門和員工，積極探索利于民辦高校吸引、留住高層次人才的方法。

2.1 提高福利待遇，解決生活之憂

民辦院校與公辦高校相比存在辦學性質的劣勢，因此公眾對民辦高校形成的固有偏見如工作不穩定、待遇差等難以在短期內消除。 因此，民辦高校要吸引并留用高層次人才，需要在工資待遇方面與公辦院校看齊，最好要優于公辦院校，才能在人才爭奪戰中搶得先機。 在所調研的5 所民辦高校中，都能解決高層次人才的住房問題，如提供臨時住房、安家費，有的高校會要求在本校工作5 年后直接給予一套住房，該政策的實施大大提升了對高層次人才的吸引力。 另外，各高校會給予5～50 萬的科研經費以支持高層次人才開展教科研項目，但與公辦高校相比，沒有明顯優勢，因此需要大幅提高資助額度。 工資方面，民辦高校與公辦院校相比差別不大， 甚至有的民辦高校的教師實際收入已超過同層次的公辦高校教師，但教師更關注的各類保險如“五險一金”卻經常被高校忽視，大多數的民辦高校按照企業保險繳納，因此對人才的吸引力不大。

2.2 搭建科研平臺，解決科研之困

經調研發現，民辦院校普遍存在科研平臺建設不足的問題， 進而導致有的高校即使引進了高層次人才，但由于研究平臺水平問題，使得很多科研項目難以實現，高層次人才為尋求高層次平臺而離職。 民辦高校應依據自身辦學定位、 專業特色及長期發展目標，積極借助社會力量，提高科研投入，購入先進儀器設備，搭建高水平科研平臺。 如所在城市有其他高校或相關科研院所或企業，民辦高校亦可借助其成熟的科研平臺開展研究，提高民辦高校科研成果水平和轉化率，以此提升高層次人才的職業成就感。

2.3 規范職業體系，解決晉升之難

在“雙一流”背景下，各高校對人才的爭奪戰愈發激烈，隨之出現了重數量輕質量、重引進輕留用、重使用輕培養等一系列問題。 為解決以上問題，第一，需要建立科學的人才選聘機制，從各民辦高校的實際情況出發，聘用適合學校發展、學科發展、專業發展的人才，而不能只重數量無差別全部引進。 第二，對引進的人才要結合其研究方向和專業特長，組建相應的教學團隊和科研團隊，使其發揮“領頭羊”的作用，從而激發整個教師隊伍的積極性。 第三，牢記引進高層次人才的初衷， 減少高層次人才的非教學和科研類的雜務，使其能夠心無旁騖潛心研究，增加科研成果產出。第四，打破“論資排輩”的傳統，實行動態考核制度，激發教師的主觀能動性，杜絕“混日子、熬日子”現象，提高整體教師隊伍的綜合水平。 第五，重視高層次人才入職后的再學習。 增加教師外出培訓、訪學及參加高水平會議的機會， 增強與其他高校間的合作交流，為高校教師隊伍的持續發展提供條件。

2.4 完善決策法規，解決環境之劣

首先，從政府層面，根據各地市的戰略發展規劃制定具有地方特色的人才引進政策， 如濟南市對畢業三年的高層次人才有相應的生活和租房補貼， 被認定為濟南市高層次人才的在吃穿住用行各方面均有相關激勵政策。其次，在學校層面，根據辦學定位，制定具有競爭力的激勵政策， 以此吸引符合學校發展的高層次人才，如完善的人才建設體系、穩定的薪酬制度、靈活的選聘機制、多元化的評價措施等。無論是政府還是高校在制定各種政策時，均需考慮政策公布實施的長期性，避免朝令夕改，以增強高層次人才從業的信心。

3 結語

“雙一流”背景下，高層次人才是各大高校的必爭之地，決定了高校教學質量，是各高校順利實現學校趕超、學科趕超的保障，也是實現國家科教興國目標的動力。 各地政府與各民辦高校要從實際情況出發，結合地域特色、學校特色，制定符合各高校自身發展的一系列政策，使高層次人才在高校的工作崗位上發揮最大的價值。