基于Shapley-屬性綜合評價的企業(yè)中層管理者績效評價模型研究
——以鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司為例

張耿城 闞洪生

（1.鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司，遼寧 鞍山 114000；2.青島理工大學(xué)管理工程學(xué)院，山東 青島 266525）

一、引言

中層管理者是爆破企業(yè)的核心和骨干人員，對中層管理者進(jìn)行績效評價和管理是企業(yè)管理的一項重要工作內(nèi)容[1]。然而，爆破企業(yè)中層管理者績效管理實踐過程中常常存在績效評價指標(biāo)設(shè)計不夠系統(tǒng)全面、績效評價主觀性較強等問題。

中層管理者績效評價具有顯著的行業(yè)特征，當(dāng)前的研究成果大多涉及電信企業(yè)、林業(yè)企業(yè)、煤炭企業(yè)等，鮮有針對爆破企業(yè)的研究成果。

中層管理者績效評價體系具有多個層次、績效指標(biāo)間存在相關(guān)性，績效指標(biāo)既有定量評價指標(biāo)，又有定性評價指標(biāo)。目前，在常用的評價方法中，比較法、行為錨定等級法、360評價法等大多通過直接打分量化，容易導(dǎo)致個別指標(biāo)重視度不足；層次分析法本質(zhì)是一種線性加權(quán)算法，忽略了指標(biāo)間相關(guān)性，且受主觀因素影響大；粗糙集、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法等需要一定高質(zhì)量的數(shù)據(jù)樣本積累。

為此，本文結(jié)合爆破企業(yè)高危特征構(gòu)建中層管理者績效評價指標(biāo)體系，基于Shapley-屬性綜合評價構(gòu)建了中層管理者績效評價模型，兼顧定量指標(biāo)和定性指標(biāo)評價，利用置信度準(zhǔn)則提高績效評價可靠性，為爆破企業(yè)中層管理者管理提供決策依據(jù)。

二、爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建

績效評價指標(biāo)體系是保證績效評價客觀性、公正性的基礎(chǔ)，對管理者行為具有激勵效益。由于中層管理者工作內(nèi)容復(fù)雜、工作過程模糊、工作效果滯后，績效評價指標(biāo)選取具有一定難度。王艷平參考國家及行業(yè)政策，確定了民爆企業(yè)的安全、技術(shù)、質(zhì)量、業(yè)績、環(huán)保五個績效維度[2]。學(xué)者普遍認(rèn)為中層管理者的績效應(yīng)該從能力、行為、態(tài)度、業(yè)績四個方面進(jìn)行衡量[3]。近年來，學(xué)者們不僅關(guān)注于當(dāng)前的績效，還要關(guān)注企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、員工的發(fā)展。為此，本文在遵循SMART原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合爆破企業(yè)的高危特征、爆破企業(yè)對中層管理者的基本要求、獎懲以及個人和企業(yè)發(fā)展，從基礎(chǔ)性、獎勵性和發(fā)展性三個維度構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系，如圖1所示。

圖1 爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標(biāo)體系

1.基礎(chǔ)性績效維度

基礎(chǔ)性績效是對管理者的基本要求，包括能力與崗位要求匹配、職業(yè)精神、執(zhí)行力、勞動紀(jì)律等情況。由于爆破企業(yè)從事高危生產(chǎn)活動，因此，將安全管理水平作為一項重要考核指標(biāo)，具體如表1所示。

表1 基礎(chǔ)性績效維度各指標(biāo)考察內(nèi)容

2.獎勵性績效維度

獎勵性績效是一種結(jié)果指標(biāo)，體現(xiàn)業(yè)績、效率和效果。獎勵性績效從工作量、工作質(zhì)量和成本效率3個方面進(jìn)行考核，并根據(jù)企業(yè)對中層管理者績效要求及其差異化進(jìn)行獎勵和懲罰。

3.發(fā)展性績效維度

發(fā)展性績效維度關(guān)注于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，考查員工的個人發(fā)展情況及其對公司發(fā)展的超標(biāo)準(zhǔn)貢獻(xiàn)及潛在貢獻(xiàn)等，主要包括使命意識、合理化建議、培訓(xùn)及個人發(fā)展和創(chuàng)新方法專利四個方面。使命意識主要考察對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命定位等的理解和踐行。

三、基于Shapley-屬性綜合評價的爆破企業(yè)中層管理者績效評價模型

1.基于Shapley值確定績效評價指標(biāo)權(quán)重

Shapley值賦權(quán)因為考慮了指標(biāo)的組合貢獻(xiàn)，使得權(quán)重更加客觀。權(quán)重確定具體步驟如下：

式中，W（S）是加權(quán)因子，即爆破企業(yè)中層管理者績效指標(biāo)組合權(quán)重：s是子集S中元素數(shù)目，即各項組合中爆破企業(yè)中層管理者績效因素的個數(shù)：Sh表示去掉i之后的組合。

2.爆破企業(yè)中層管理者屬性綜合評價

利用屬性綜合評價對中層管理者績效指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，具體步驟為：確定單指標(biāo)屬性測度；確定多指標(biāo)屬性綜合測度；確定置信區(qū)間，進(jìn)行屬性識別。

假設(shè)屬性空間F={爆破企業(yè)中層管理者績效評價水平}，將其分為四個等級：B1={優(yōu)秀}，B2={良好}，B3={合格}，B4={差}，則（B1，B2，B3，B4）組成F的一個有序分割類，且滿足B1＞B2＞B3＞B4，其綜合測度取值范圍為[0，10]，具體分類見表2。

表2 績效水平不同等級的綜合測度

（1）績效指標(biāo)等級量化標(biāo)準(zhǔn)

爆破企業(yè)中層管理者績效指標(biāo)評語有主觀定性評價和客觀定量評價兩類。為能夠綜合評價定量指標(biāo)和定性指標(biāo)數(shù)據(jù)，首先運用德爾菲法確定各等級量化區(qū)間的寬度，如表3所示。通過模糊區(qū)間形式轉(zhuǎn)化將安全管理水平C11、勞動紀(jì)律C12等主觀定性指標(biāo)評價轉(zhuǎn)換為[0，10]范圍內(nèi)定量評價，并對應(yīng)等級評價；對于工作量C21等實際產(chǎn)生的定量化數(shù)據(jù)，根據(jù)目標(biāo)完成度進(jìn)行等級轉(zhuǎn)化；合理化建議C32等發(fā)展性績效指標(biāo)評價根據(jù)數(shù)量進(jìn)行等級轉(zhuǎn)化。

表3 各績效指標(biāo)的等級量化標(biāo)準(zhǔn)

（2）單指標(biāo)屬性測度的確定

邀請從事績效管理實踐或研究的專家、學(xué)者對三級指標(biāo)Cij進(jìn)行打分得到分值Xij，指標(biāo)的屬性測度。這里B1＞B2＞B3＞B4，取其區(qū)間中間值，則有：

（3）多指標(biāo)屬性測度的確定

①二級指標(biāo)Ci隸屬于級別Bk的屬性測度為，其計算式如下：

（4）績效水平的屬性識別

（B1，B2，B3，B4）為屬性空間F的一個有序分割類，這里通過置信度準(zhǔn)則判定爆破企業(yè)中層管理者績效水平的評價類別，取，有

（5）績效水平的評價分?jǐn)?shù)

為使評估結(jié)果簡單明了，將爆破企業(yè)中層管理者績效水平轉(zhuǎn)換成一個綜合分值，用q表示，則有

四、算例分析

選取鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司20余名中層管理者作為研究對象，進(jìn)行計算分析。鞍鋼礦業(yè)爆破有限公司主營業(yè)務(wù)為礦山工程總承包、爆破服務(wù)，具有業(yè)務(wù)代表性。限于篇幅，本文以其中崗位屬性相近的5位中層技術(shù)管理者，作為被考評分組進(jìn)行驗證。通過實地調(diào)研及企業(yè)訪談的方式，獲取被考評者各月績效方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)。

1.評價指標(biāo)權(quán)重的確定

邀請企業(yè)高層管理人員、績效評價方面的資深從業(yè)者及相關(guān)學(xué)者對爆破企業(yè)中層管理者績效評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)進(jìn)行評分，根據(jù)2.1計算指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果如下：

2.屬性綜合評價

根據(jù)7位公司高層管理者、績效評價專家對5位中層管理者績效進(jìn)行評定，根據(jù)2.2計算5位中層管理者的績效綜合屬性測度，根據(jù)置信度準(zhǔn)則判斷各自績效等級情況，并計算相應(yīng)評價分?jǐn)?shù)，見表4。在該組5位中層管理者的算例結(jié)果中，中層管理者2和中層管理者3屬于“優(yōu)秀”等級，中層管理者1、中層管理者4和中層管理者5屬于“良好”等級。這5位中層管理者的績效水平從高到低為：中層管理者3＞中層管理者2＞中層管理者1＞中層管理者5＞中層管理者4，計算結(jié)果與實際情況相吻合，驗證了該模型的適用性。通過進(jìn)一步分析指標(biāo)的權(quán)重和評價結(jié)果，以該組中層管理者1為例，其績效評價等級為“良好”，但成本意識C15、創(chuàng)新方法及專利C34兩方面評價結(jié)果為“合格”。表明中層管理者1在這兩方面需要提高，即時刻關(guān)注成本水平，注意節(jié)約成本，同時培養(yǎng)自身及下屬的創(chuàng)新意識及能力。

表4 中層管理者1-5的綜合屬性測度及評價分?jǐn)?shù)

五、結(jié)論

從爆破企業(yè)對中層管理人員的基本要求、獎懲以及個人和企業(yè)發(fā)展等視角，將中層管理者的績效劃分為基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效、發(fā)展性績效三個維度，建立了爆破企業(yè)中層管理者的績效評價體系，為績效評價提供基礎(chǔ)。

將Shapley值客觀賦權(quán)法和屬性綜合評價法相結(jié)合，建立了爆破企業(yè)中層管理者的績效評價模型?？紤]到實際績效指標(biāo)的相互影響作用，采用基于非可加測度的Shapley值對各績效指標(biāo)賦權(quán)，使權(quán)重更加客觀和符合實際。通過確定單指標(biāo)屬性測度、多指標(biāo)屬性綜合測度，最后通過置信度準(zhǔn)則進(jìn)行屬性識別，從而較好地量化和判別中層管理者的績效綜合水平，提高結(jié)果的可信度。

以鞍鋼礦業(yè)爆破公司的中層管理者為研究對象進(jìn)行算例分析，驗證了模型的適用性。同時，運用基于Shapley-屬性綜合評價的績效評價模型，能夠為爆破企業(yè)中層管理者的績效考評結(jié)果增加可信性和公平性，對爆破企業(yè)中層管理者績效管理具有一定的參考價值。