新時代背景下事業單位人力資源管理創新研究

徐文平

摘要：隨著改革的不斷深入，人力資源管理的重要性與日俱增。科學的人力資源管理不僅能夠提升事業單位的公共服務效率，還能使事業單位健康穩定地向前發展。但如今，事業單位人力資源管理還存在許多問題，嚴重阻礙了事業單位的發展。文章闡述了事業單位人力資源管理的現狀，分析問題產生的原因，提出了創新事業單位人力資源開發和管理的對策。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;創新

改革開放四十多年以來，中國改革到了新的歷史關頭。習近平總書記在黨的十九大報告中強調，要深化事業單位改革，推進政事分開、管辦分離，不斷推進國家治理體系和治理能力現代化。目前我國事業單位有110多萬個，從業人員3000萬人，集中了2/3以上的專業技術人才，廣泛分布在教育、科技、衛生、文化等各個領域，所以對事業單位進行改革是一項龐大而系統的工程[1]。事業單位具有公益屬性，通過內部管理體制的創新可以提升效率，在這種情況下，人力資源往往可以作為改革的突破點，為組織保持發展優勢，重新煥發單位內部的活力。隨著改革的持續推進，我國學者對事業單位人資管理方面的研究逐步深入，為國家行政體制改革提供強有力的理論支撐。肖紅（2019）等學者分析了事業單位在人力資源管理上存在的問題，探索從改變自身觀念、完善考核體系、建立培訓體系等方面改革我國事業單位管理實踐[2]。崔偉東（2021）以編制資源的統籌分配為研究視角，通過樣本進行分析，提出了對編制資源由“管控”到“共享”社會化治理模式[3]。目前我國事業單位人力資源管理較為薄弱，不利于事業單位的發展，所以需要進一步對事業單位人力資源管理進行創新，從而提高管理效率和服務質量。

一、現階段我國事業單位人力資源管理現狀

（一）對人力資源管理缺乏重視，管理制度落后

大多數事業單位仍沿用傳統的制度對人才進行管理，缺少以人為核心的管理體系，將人力資源管理簡單籠統地歸納為日常的人員招聘、績效考核、保險繳納和檔案管理等工作，很少將人力資源管理上升到戰略層面。在這種背景下，一旦出現新情況新問題，管理者通常不能迅速靈活地做出反應，常常處于被動狀態。傳統的人力資源管理側重于對人才的引進，管理者認為人才入職后能夠完成工作就不用做出調整和管理，忽視了人才后期的培養、發展和監督，致使人力資源分配不合理，利用率低，事業單位內部人員缺乏對自身職責的充分認識，平時沒有機會主動參與到單位人力資源管理工作中，無法提出有價值有建設性的建議，長期下去會降低人才對于人力資源管理部門工作的認可程度，無法達到組織內部的穩定和諧。

（二）績效考核不合理，人才激勵不充分

目前事業單位人力資源績效考核模式比較單一，考核的內容和方法一成不變，大多數事業單位采用個人總結、領導同事點評、投票評選先進的方式進行考核，很多部門存在走過場、敷衍了事的情況，考核過程缺乏監督，整個過程隨意性和可操作性的空間較大，公信力不足，無法保證考核的質量。部分事業單位采用KPI績效考核體系，績效通常以收入減去成本乘以一定系數的方式計算得出，因此績效與工作量大小相掛鉤，這種方法對于不同崗位、不同時期、不同難易程度的人才績效往往“一視同仁”，無法向風險程度大、技術難度高、對單位貢獻程度大的崗位傾斜，體現不出崗位的差異性，同樣無法激發人才的工作熱情。大部分事業單位雖然有獎懲機制，但是沒有得到有效地落實，大多數獎懲機制比較空洞，僅僅是口頭上的獎勵或批評，缺少明確的實施細則和量化標準，對于認真工作的人才激勵不到位，而對于工作不合格的人才不能有效地糾正和約束，導致人才工作積極性下降，甚至會懈怠工作。

（三）與精細化管理有一定差距，缺乏評估機制

長期以來，事業單位人力資源管理方式粗放，管理者對于崗位的設置缺乏長遠整體的規劃，崗位設置不科學導致崗位職能不均衡，部門之間存在忙閑不均、壓力不等的情況，部分崗位之間權責職能交叉，單位內部協調溝通困難，容易推諉扯皮。由于事業單位缺乏多元的人才交流環境和機制，人才被引入后無法得到有效調動，很多人才“從校門到部門”變動極少，有些甚至“一崗定終身”，人才對自己的成長目標和職業發展目標不清楚，再加上后期自我提升意識不高，入職后容易對常規性、重復性的工作陷入疲憊，缺乏動力和活力，固化工作模式也使得他們容易陷入經驗主義，一旦面臨更大的工作挑戰，由于能力不足無法適應，容易產生畏難情緒，對工作的積極開展造成影響。

（四）人才選拔標準不合理，培訓體系不到位

事業單位人才選拔門檻有逐年升高的態勢，招聘過程中的體制壁壘和身份障礙也越發明顯，地域、單位、年齡、身份的限制使人才望而卻步，有些事業單位側重考察應聘者的學歷，為了留住高學歷人才，甚至會為其設置與實際需要不匹配的崗位，這些招聘方式不僅造成人才資源的浪費，還會使事業單位人力資源管理工作變得雜亂無章。許多事業單位公開招聘過程中的實施細則不具體，招聘流程不科學，沒有嚴格按照入職流程辦事，存在“蘿卜坑”“走后門”等問題，招聘中的隨意性和違法行為嚴重損害了應聘者的合法權益，給社會風氣帶來了不好的影響。由于人力資源管理隊伍缺乏專業性，往往會忽視人才的培訓或是急用人時現招現培，加上培訓內容設計單一，缺少對人才崗位設置、自身發展目標、單位長遠規劃的綜合考量，導致培訓結果不佳，培訓流于形式，容易造成技術人員跟不上更迭的業務要求、后備管理人員成長速度較慢、管理團隊能力不全面等問題。

（五）信息化應用程度低，管理效率低下

信息化是事業單位發展的大趨勢，是推動經濟發展和機構改革的重要力量。事業單位人力資源已經不再是單一的人和事的管理，而是對人力資源內部人事、勞資、績效等核心職能應用領域的協同管理，協同管理對于信息化的應用提出了更高的要求，目前很多事業單位系統的建設水平參差不齊，缺少較為高效的管理平臺，各個部門平臺相互獨立，跨區域運作架構復雜，業務間的垂直管理和區域機構間的橫向管理沒有做到資源共享。人力資源分布不均衡是事業單位常見的問題，因此通過大數據對人才進行全方位的考核認定尤為重要，目前事業單位人力資源信息系統僅用于日常的人事記錄和統計上，并沒有對人才的數據進行深入挖掘和整合，無法從數據上體現出員工的綜合素質和貢獻大小。由于信息化應用程度低，信息無法共享，影響了人力資源管理事業的發展。

二、產生原因分析

（一）事業單位現行的管理制度存在授權與監管的價值沖突

在新時代背景下，國家和社會都在迅猛發展，我國事業單位作為特殊類型的行政組織，在教育、科技、衛生、文化等公共領域承擔著越來越重要的社會角色。然而事業單位現行的人力資源管理體制仍存在諸多問題，事業單位由政府部門進行管理，但政府部門對于事業單位的管理既有“越位”又有“缺位”，存在授權與監管的二元沖突，一些事業單位仍對自身功能定位混沌不清，從而造成政事邊界不清晰、管辦職責不明確、機制不靈活的局面，例如，事業單位缺乏人事自主權，導致人才資源無法得到有效流動和科學配置，政府對事業單位的財產和經費過度干預導致事業單位無法釋放薪酬激勵機制的活力，政府監督管理環節薄弱導致事業單位人事勞動爭議糾紛不斷。問題的關鍵是如何建立和完善符合社會發展的事業單位管理制度，將事業單位從政府統包統攬的管理中解放出來，使事業單位與行政級別脫鉤，真正實現事業單位自主性，這樣才能從根本上解決事業單位人力資源管理體制的問題，提高經濟效益和服務質量。

（二）我國在建立現代化事業單位管理制度方面進程緩慢

回顧我國事業單位人力資源改革進程，雖然取得了階段性的成果，但是受到舊有體制根深蒂固的影響，事業單位的改革進程相對緩慢。早在2002年人事部便已經提出《關于事業單位實行人事聘用制度的意見》，但直到2011年事業單位才全面推廣聘用制。2014年《事業單位人事管理條例》頒布，雖然具有法律效應，但是個別法條綱領性、原則性較強，缺少相應的配套措施，執行力大打折扣。可見我國在事業單位人力資源改革的探索中陷入僵局，行政化的管理模式仍然存在，原有的體制問題還沒有從根源上解決便急于改革，由于改革目標不清晰，分類標準不明確，沒有充分考慮事業單位的復雜性，導致缺乏相互支撐、能夠落地的改革措施，所以事業單位作為被改革者難免迷茫、抗拒或拖延。

（三）事業單位人力資源管理仍處于傳統人事管理階段

事業單位人事改革主要來源于政府的推動，改革的過程缺少其他社會主體的參與，“鐵飯碗”“吃大鍋飯”的現象仍然存在。職工對于改革中期望工資和現實工資的落差存在懷疑、恐懼的情緒負擔，不愿意承擔改革帶來的結果，導致政府改革成本大、政策落地困難，不能滿足現代社會發展對事業單位服務供給水平、能力、效率的現實需要。事業單位人力資源在崗位設置管理、動態調整方面缺乏創新，人事決策信息化水平低，人力資源風險防范和化解能力弱，缺乏自我糾錯的糾紛解決機制，這些都對事業單位人力資源改革形成了一定的阻礙。

三、新時代背景下事業單位人力資源管理的對策

（一）以建立新時代事業單位管理制度為契機，創新管理體制

在落實事業單位自主權上，政府應該深化事業單位人事制度改革的相關部署，破除阻礙事業單位發展的機制障礙，進一步向事業單位放權、減負、解綁，確立好事業單位人事自主權的范圍和程度，讓事業單位能夠更加自主地設置崗位、管理崗位、聘用人員、考核人員，充分激發事業單位工作人員的工作熱情和干事活力，同時也要在授權和監管中審慎權衡，加強對事業單位工作指導，搭建人事管理工作平臺，推進公開招聘備案制，及時調研研究工作中出現的新問題、新情況，優化服務質量。事業單位管理人員應該更新和轉變對于人力資源管理的認知和理念，充分認識到人力資源這一核心資源的重要性，在管理中突出人的積極作用，把握員工的特殊性和差異性，以達到人崗匹配的雙贏局面，同時也應該做好思想觀念建設工作，營造民主的決策氛圍，使人才和社會大眾充分認識到改革的重要意義，為事業單位人力資源制度的完善積極建言獻策，進一步探索適應事業單位發展的體制。

（二）建立合理的績效評價體系，完善激勵保障機制

事業單位要不斷改進績效評價體系，深入推進分級管理，根據事業單位的行業類型、崗位職責實行不同的工資制度，逐步建立相對公平公正的績效工資制度，在單位內部應根據工作業績、技術含量、風險程度、具體貢獻、服務對象滿意度等因素確立績效工資的構成，體現不同崗位的差異性，科學地衡量人才的工作價值，在效率優先、兼顧公平的基礎上，達到多勞多得、優績優酬的良性循環，進而形成科學正常的工資增長機制，激勵先進，提升人才的內需力，構建合理有序的收入分配格局。為了提高人才的工作積極性，應該適當建立獎勵激勵機制，可以通過崗位調整、收入分配、榮譽稱號等方面進行有效的激勵，增強人才的認可感和獲得感，提高人才的工作積極性和工作效率，將人力資源管理制度建立得更加科學完善。

（三）適應新形勢，做好人力資源開發和利用

大多數事業單位容易忽視人才的職業生涯規劃，“一崗定終身”的現象比比皆是，實際上，大部分人才在多個崗位鍛煉后，其性格品德、工作能力、做事風格、人際關系等方面均會反映出強烈的個人特征，人力資源管理者應該重視人才的意見和才干，充分完善人才暢通流動機制，加大跨部門跨領域的交流范圍，完善暢通交流渠道，堅持按需設崗，因事定責，人崗匹配，使人力資源的布局更加合理科學。人力資源管理者要踐行“以人為本”的管理理念，在管理過程中注重人才潛能的開發和利用，給予人才合理可達到的工作任務和足夠的信任，同時深入了解每一位人才的發展需求，梳理出人才的崗位晉升路徑，確定晉級路徑上不同層級所需要的素質能力，將人才自身對于未來發展的規劃與事業單位的整體發展規劃相互結合、相互促進，實現共同發展的良好局面，在工作之外也要給予人才足夠的人文關懷，關注人才的身心健康，保證人才的工作環境，在能力范圍內解決他們的后顧之憂，使他們能夠更加專注地對待工作。

（四）創新選人用人機制，建立科學的培訓體系

公開招聘和競聘上崗制度是事業單位用人選人機制的重要內容。事業單位在公開招聘前應該充分了解本單位的人才結構、所需崗位的工作要求，將分配重點向實用型人才和公認的崗位傾斜，招聘過程中逐漸從注重學歷、資歷向注重業績、能力轉變，側重于考評應聘人員的能力是否能夠勝任崗位。事業單位還需要進一步完善競聘上崗辦法，對競聘條件、選拔程序進一步明確規定，強化人才的職能分析，對于特殊人才可以實施低職高薪，通過科學有效的競爭性選拔使得單位內部人員實現能上能下、人崗匹配。事業單位應該定期開展培訓，避免出現急需用人時現招現培的情況，新時期科學技術更新換代速度快，對于人才的培訓不能局限于針對固化的崗位技能培訓，而應該加入技術工具的使用新方式、社會化及團隊管理方面的培訓，及時更新和補充培訓內容，從長遠的角度提升事業單位的人才儲備，同時也要對培訓結果進行考核，保證培訓質量，考核合格者繼續聘用，不合格者繼續培訓或者解除聘用，以提高事業單位的人崗匹配程度和工作效率。

（五）運用大數據優化人力成本，采用區塊鏈等技術實現信息化管理

人力資源信息系統更新速度快，事業單位應該主動實現人力資源信息的互聯互通，通過制度創新、流程控制、資源共享等方面實現信息化管理，使得大數據、區塊鏈技術能夠真正應用于人力資源云服務領域。與傳統的計算形式相比，大數據計算可以減少人力資源成本，對人力資源進行各種智能分析，更加全面準確地評估人才質量，事業單位除了要將信息系統應用于入職簽約、假勤考核、薪酬計算、文件簽署等日常的人力資源場景中，更應該發揮大數據在人才職業生涯規劃、心理健康檢測、員工管理服務等方面的關鍵作用。事業單位應該及時更新人力資源管理模型，利用區塊鏈技術合規有效、可追溯的特點，建立公開透明的大數據平臺，打破信息壁，增強考評結果的公信力，減少分配不均衡的現象，更好地解決事業單位人力資源人才流失和短缺的現象。

四、結束語

綜上所述，創新人力資源管理對于事業單位的健康發展有著重要的作用，直接關系到廣大員工的切身利益，對于調動人員工作積極性、創造性，穩步推進事業單位綜合配套改革，提高公共服務效率，具有非常重要的意義。

參考文獻：

[1]牛占華.加快推進事業單位改革[J].中國機構改革與管理，2018 （05）：13-15.

[2]肖紅，付仲鑫，成麗娜，楊葉.淺談事業單位人力資源管理[J].農業經濟，2019 （02）：110-111.

[3]崔偉東.從“管控”到“共享”：編制資源的統籌分配及其社會化治理——以L省Y市案例為中心的質性研究[J].天府新論，2021 （05）：106-120.