提升校準實驗室人力資源管理關鍵過程質量的探討

吳路易

摘要：針對校準實驗室人力資源“選、育、用、留”四個關鍵過程，文中分析了技術型事業單位人力資源管理關鍵過程需要進一步完善的有關問題，并提出提升此類技術型事業單位人力資源管理質量的對策建議。

關鍵詞：人力資源管理;關鍵過程質量;“選、育、用、留”

Discussion on Improving the Quality of Key Process of Human Resource Management in Calibration Laboratory

WU Lu-Yi

（ Fujian Provincial Metrology Institute， Fuzhou 350003， Fujian， China）

Abstract： Aiming at the four key processes of human resource selection， cultivation， use and retention in calibration laboratory， this paper analyzes the related problems that need to be further improved in the key process of human resource management in technical institutes， and puts forward countermeasures and suggestions for improving the quality of human resource management in such technical institutes.

Key Words：? Human resource management; Critical process quality; Selection， breeding， use and retention

1前言

人力資源是對組織可持續發展產生重大影響的第一資源。隨著社會發展、科技進步，人的知識成為第一生產力，一個組織要想生存、發展、壯大，必須重視人力資源管理，這對組織的長遠發展有著重要的意義。因此，正確識別和提升人力資源“選、育、用、留”各關鍵過程管理質量，是實現這一最關鍵最重要資源發揮最大作用的基礎。其中，“選人”主要是對組織內部工作崗位和職位科學分析以及人員招聘的管理過程，包括：崗位設置、員工職位分析與員工能力評價、人才需求分析、招聘渠道選擇、面試甄選錄用等內容;“育人”主要是開展對員工的教育培訓與員工的職業規劃管理過程，包括：培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評價以及員工職業發展規劃等內容;“用人”主要是對人員的績效考核與薪酬管理過程，包括：績效計劃、績效實施、績效評估、績效結果的應用與改進以及薪酬激勵等內容;“留人”主要是員工權益保護與員工滿意度管理過程，包括：員工權益保護、員工滿意度因素分析、員工滿意度測量評價、員工滿意度持續改進等內容。文中結合所從事的校準實驗室人力資源管理工作，就提升校準實驗室人力資源管理中上述四大關鍵過程的管理質量提出對策建議。

2 提升“選人”過程質量的準確性

2.1 科學分析職位與員工能力評價，是

正確“選人”的依據

首先，必須對每個內部組織機構開展職位分析，根據該機構的職責權限，構建《崗位勝任素質模型》，設置所需崗位，明確每個崗位的職責權限，做到部門及崗位責任清晰、分工明確。其次，識別所需員工的特點和技能，提出公正、客觀、科學的員工勝任崗位要求，并形成《崗位職位說明書》。對員工勝任崗位要求的確定，其確定方法應以定量評價為主，定性評價為輔;確定的方式應當是多層次多方面;確定的角度既考慮學歷更關注應當具備的能力。

2.2提升員工招聘過程質量，是實現“選

人”準確的保證

首先，在確立組織架構，建立職位分析與員工能力評價體系之后，應先通過盤點現有人力資源現狀，再根據組織的發展戰略及戰略目標，在人力資源年度計劃和中長期規劃中確定組織近期和中長期需要各類人員的類別、層次與數量。組織必須從戰略發展高度出發，站在全局高度，統盤考慮，實行“整體盤點、飽和適度、數量合理、人均效能”的定崗定編原則。同時，明確崗位職責標準、崗位要求標準、崗位行為標準。使人力資源配置既滿足業務發展需求，又不造成人力資源浪費而增加人力成本;既為當前發展配置急需人才，又為組織中長期發展而貯備人才。其次，在確定各類人員的類別、層次與數量之后，要制定年度的員工招聘計劃，明確招聘流程。如用人部門提出人員需求、組織審核審批、多渠道招聘、筆試、面試、背景調查、OFFER面談、錄用等。招聘渠道應是多元化、多渠道、多形式。目前主要通過人才招聘網、校園招聘、校企合作、內外部推薦、現場招聘、獵頭招聘等形式開展招聘工作。這其中人才招聘網是目前最大的錄用渠道來源，因此，招聘信息化建設將是一個組織人力資源建設的創新之舉。

3提升“育人”過程質量的有效性

3.1 有效開展員工教育培訓工作，是“育

人”的基礎

建立完善員工教育與培訓管理體系，是人力資源管理中“育人”的基礎性工作。員工教育與培訓體系的建立，能使員工的價值觀與組織的經營理念更匹配，員工的知識、技能、工作方法得到改善和提高，從而使員工自我價值的實現和組織目標的達成相一致，使員工與組織同步成長，實現雙贏。

建立完善的員工教育與培訓管理體系，要從制度層、資源層、運營層三個層面來構建。在制度層：涉及課程開發與管理制度、師資開發與管理制度、教材開發與管理制度、培訓經費使用與管理制度等;在資源層：涉及課程、教材、場地、師資、設備、時間、經費等;在運營層：涉及培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動有效實施、培訓效果評價與改進等。做好員工的教育與培訓工作，關鍵在于提升運營層的質量。

3.1.1培訓需求的調查

要做好培訓需求的調查，在組織層面，要結合每年業務發展需求和實現戰略目標需求情況，來確定組織層級的培訓內容;在員工層面，應全方位地征求和采納員工的培訓需求信息，即根據員工的層級、類別、崗位的不同采取差異化的征求培訓需求信息，為制定和實施教育培訓計劃提供依據。

3.1.2教育培訓計劃制定

在制定教育培訓計劃過程中，除了培訓內容來自培訓需求調查之外，其余涉及資源層所需的內容必須在教育培訓計劃中予以落實。同時，在計劃中要根據不同群體，制定有針對性的教育培訓內容。

3.1.3教育培訓活動實施

教育培訓活動的實施，應按照教育培訓計劃的要求，落實每次培訓的課程、教材、師資、場地、設備、時間、經費等。要根據不同的員工群體多方式地展開，如按管理、技術、后勤服務類別和按高層、中層、基層等不同層次實施教育培訓工作。

3.1.4培訓效果評價與改進

組織要建立一個評價培訓效果的系統方法，對培訓的有效性進行評價。要結合不同的培訓課程，提出不同的評估方式。如針對新員工入職培訓，可采用課程反映評估（課后問卷調查）和學習評估（課堂考試）;對管理類的培訓評估，可采用課程反映評估（課后問卷調查）和行為評估（提出工作改善計劃、計劃執行跟蹤等），也可以結合員工和組織的績效改進情況來評價培訓的有效性。此外，隨著信息化水平的提高，利用網絡培訓或利用組織內部知識共享平臺學習，開展線上培訓，是教育培訓工作改進創新的方向。

3.2因人施策，助力員工職業生涯發展規劃

組織要對員工的職業發展進行有效的管理，為員工制定職業生涯規劃并給予幫助，建立多種發展渠道，鼓勵、幫助各層次核心員工和繼任者制定和實施有針對性、個性化的職業發展規劃，實現學習和發展目標，提高組織的持續經營能力。作為校準實驗室這類技術機構，筆者認為可為員工設置管理系列、專業技術系列和后勤服務系列等職業發展通道。同時，針對不同員工群體的職業發展提出針對性、個性化的支持意見，建立階梯式、多渠道發展的人才培養晉升機制，為員工提供順暢的縱橫向的發展空間。如針對專業技術人員，幫助他們提升專業技術水平，實行導師制、培養專業技術帶頭人、晉升專業技術職稱、配置科研資源等;對中層管理人員，提供提升管理能力和技術能力的外出培訓，如到國家級校準實驗室中期培訓、崗位輪換、課題項目負責制等;針對高層人員，開展領導力培訓、實施價值觀宣導、改進溝通方式、營造合作氛圍等。此外，建立人才繼任、晉升與退出動態管理機制，通過績效考核、職稱動態競聘、崗位競聘調整等，形成愛崗敬業、鉆研技術、積極向上的人才成長機制。

4 提升“用人”過程質量的適宜性

4.1完善績效考核閉環管理，是“用人”管理的核心

建立員工績效管理體系，是人力資源“用人”管理的核心內容。組織要構建一套能客觀、公正、合理地衡量員工績效、評價員工能力、激勵員工進步、實現員工價值的管理模式，以提高組織及其成員的工作績效，從而提高組織的綜合競爭力，最終促進組織穩步健康發展。組織的績效管理從績效計劃——績效實施——績效評估——績效反饋和結果運用、績效改進、績效信息化管理，形成績效管理過程的閉環管理。

4.1.1績效計劃

組織應建立一個與戰略部署協調一致的整合的關鍵績效指標考核、分析和評價體系。在制定績效計劃時，應涵蓋各個層次以及所有部門和過程及崗位。以本單位為例，績效計劃若以過程為模塊，可包括市場業務管理、樣品管理、檢定校準過程、研發過程、質量控制、資質管理、采購管理、財務管理、人力資源、黨務紀檢、后勤保障等過程。上述過程要根據“五大相關方”的要求分別提出各過程的考核指標（KPI指標）。這些指標必須是明確的、可考核的、可達到的、現實合理的、有時限的。通過績效計劃的制定，明確各部門及其成員履行職責優劣的考核評價標準。

4.1.2績效實施

績效溝通并確認后，應簽訂各層級各崗位的績效合約，形成目標責任制。筆者認為，作為檢定校準技術機構，可以把以下方面作為相應部門或員工績效考核的主要內容：

（1）人員管理（為保證檢定校準工作的公正性，相關人員應有相應資質并持證上崗）;

（2）樣品管理（樣品驗收、標識、流轉、檢定校準、存放及處置等過程管理）;

（3）儀器設備設施管理[儀器設備的驗收、建檔、量值溯源、使用、維護、標識、儀器（標準物質）的期間核查、量值溯源后的確認等儀器設備管理];

（4）實驗室環境管理（實驗室環境條件的控制，防火、防塵、防震條件的維持等）;

（5）方法的應用（正確選擇適用的檢定或校準方法以及檢定規程，且按照規定的方法準確使用）;

（6）檢定或校準工作（證書）及時性（檢定或校準應按協議書約定的期限完成）;

（7）實驗室內部質量控制（開展內外部質量控制活動，如利用能力驗證、實驗室間比對、內部技術校核活動，按計劃完成內審、管理評審和日常監督中提出的不符合項的整改等）;

（8）檢定或校準工作（證書）及記錄的質量（按規定抽查證書及相應的原始記錄，確保證書的真實性、客觀性、公正性、準確性、唯一性）;

（9）綜合管理（包括黨風廉政建設、文明單位建設、勞動紀律、工作態度、工作效率、實驗室內務管理、實驗室安全管理、文件檔案管理、外部檢查、檢驗事故、供應商管理、后勤保障、公共衛生防疫等）;

（10）工作量或工作業績以及服務質量包括客戶滿意度等考核。

將上述考核內容形成相應的KPI指標，編制成既有定性又有定量的《考核細則》，作為考核的依據?？己诵〗M基于前期制定并達成共識的績效計劃，對各部門及員工的工作實際完成情況定期進行考核與評估。每個考核周期，管理者與員工比對工作目標和職位要求，評估員工的實際工作態度、工作能力、工作質量以及工作業績，并與目標責任所確定的KPI指標進行比較，以確定各部門和員工個人的工作績效。

4.1.3績效的評估

在對各層次人員或部門進行考核的基礎上，實施個人績效評估、部門績效評估、組織績效評估和溝通共識，其考核結果作為個人或單位目標責任完成情況的評價以及任期考核、年度考核的結果，同時也作為年度考核定級的依據。

4.1.4績效反饋和結果應用

應建立以績效輔導、能力提升相結合的績效反饋機制。考評結束后，上級將績效結果反饋給員工，最好以面談方式進行，其目的在于肯定成績、指出問題、交流看法，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，聽取員工合理建議，探討雙方今后績效改善與努力的方向。同時，提出改進意見和措施，形成新一輪的績效指標，落實在新一年的工作計劃中。在績效考核結果應用上，可結合激勵機制的建立予以體現。

4.1.5績效管理體系改進

績效管理體系也應與時俱進，人力資源部門應定期分析、評審績效管理體系的適宜性及有效性，并提出相應的績效目標設置、量化績效考核方案，以及溝通改進、考核結果應用、實踐推廣等改進舉措。同時，實現績效信息化管理，使組織的績效考核實現全員考核、在線考核、全方位考核、標準化考核、透明化考核、及時性考核，使各被考核對象可以依照系統權限范圍，隨時查詢考核結果和存在問題并加以改進。

4.2構建薪酬福利激勵機制

作為國有事業單位，員工的工資水平與職稱或職務掛鉤，而福利待遇國家有嚴格的規定，年度績效獎勵實行人員定額包干管理。在這種體制機制下，如何構建薪酬激勵機制，是人力資源管理工作的重大課題。因此建立一套將員工績效考核結果與薪酬福利相關聯的激勵制度尤為重要。必須制定和實施適宜的激勵政策和措施，包括與年度經濟效益、職業發展、職稱評聘、崗位晉升、獎金、調薪、培訓、評選星級員工、科技項目獎勵、各種獎懲等物質和非物質的激勵政策和措施，形成有利于調動員工積極性的薪酬激勵機制。

5 提升“留人”過程質量的實效性

5.1強化員工權益保護，是“留人”的關鍵

員工權益的保護是人力資源管理中“留人”的關鍵。首先，組織要為全體員工提供安全、穩定和健康的工作環境，保證和不斷改善員工的職業健康安全;其次，針對不同的員工群體，提供有針對性、個性化和多樣化的支持，保障員工的合法權益;第三，要制定有關員工服務和福利的制度，根據不同員工群體的關鍵需求和期望，在不違反國家相關規定的情況下，為員工提供相應的服務、福利等方面的支持，并遵循《勞動法》《工會法》等法律法規保障員工的合法權益;第四，在不違反相關規定的前提下，通過黨組織、工會、婦委會、共青團、班組開展一些有教育意義、富有樂趣的文體活動。如生日祝福、結婚祝福、住院慰問、入職紀念日、孕期和哺乳期關懷，提供健身器械、球類、棋類、游戲等文體娛樂活動，豐富員工業余生活，提升員工歸屬感、榮譽感和凝聚力。

5.2提升員工滿意程度，是“留人”的

決定性因素

員工滿意程度反映了一個組織凝聚力的大小，也體現了組織對員工的關愛程度。因此一個成功的組織，都十分關注員工的滿意程度。組織在了解員工滿意程度過程中，首先要確定影響員工滿意程度積極性的關鍵因素以及這些因素對不同員工群體的影響，如薪酬福利、團隊氛圍、工作環境、勞動保護、學習機會、職業發展、職位提升機會等。在開展員工滿意調查時，一定要定期調查不同類別、不同層次、不同崗位員工滿意程度，如針對高層管理人員，主要涉及發展前景、福利薪資水平、工作時間、和諧人際關系、職業發展、職位升遷等;針對中層管理人員，主要涉及發展前景、福利薪資水平、培訓及職業發展、公平績效、工作時間、和諧人際關系、適當的工作量等;針對基層人員，主要涉及福利薪資水平、工作環境、培訓及職業發展、工作時間、公平績效、適當的工作量、團隊管理氛圍等。同時，還可以通過員工流失、缺勤、反饋、安全及生產效率等其它指標評價員工的滿意程度和工作積極性。

6 結語

綜上所述，提升人力資源四大關鍵過程的質量，可促使組織形成一個具有激勵向上的組織文化、提升個人素質的學習氛圍、順暢的職業發展空間、吸引人才的薪酬待遇、良好的工作環境的人才資源管理機制，由此吸引、留住一大批骨干人才，為組織的可持續發展提供源源不斷的人力資源。

參考文獻

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