新形勢下企業績效考核的問題與解決策略

隨著經濟形勢的不斷變化，我國從經濟高速發展步入到了經濟高質量發展的重要階段，而在全新的經濟形勢之下，更要求企業能夠做好績效考核工作，分析當前績效考核體系和方法中存在的問題，并提出行之有效的解決策略，才能為企業健康穩定發展提供良好的保障。

企業績效考核工作不僅僅是對人員的考核和管理，也是對部門的考核和管理，與企業戰略規劃的實現有著密不可分的關系，是企業競爭力提升的關鍵所在。然而從實際情況來看，大部分企業在績效考核實施執行過程中都存在著一定的問題，績效考核的作用難以得到充分發揮，這也對企業后續的持續穩健經營造成一定的影響，因此我們就從這個角度對企業績效考核之中的問題進行深入的探究。

一、績效考核概述

（一）績效考核內涵

績效考核是企業多種管理活動開展的重要組成部分，在企業經營發展過程之中，能夠起到提升管理效益，影響企業決策、激勵員工的目的，讓各個部門能夠更加協調，確保企業的管理活動都能夠得到順利開展。績效考核本身有著較強的針對性，操作性較強，在考核過程之中，需要遵循以人為本的基本原則，確保企業與員工能夠共同獲益，為企業的長期穩定發展提供必要的保障。在績效考核工作開展之中，主要的考核要素包含了規劃設定、計劃執行、結果分析、考核方向分析等多方面內容，這些內容共同構成了企業管理的基礎，能夠確保企業的戰略規劃更加優化，培養員工的團隊合作能力，強化企業利益與員工利益結合的緊密程度，更好地與員工進行溝通，對考核過程加以全面的把控。

（二）績效考核評估與管理

1.內容型激勵理論

內容型激勵理論強調的是激發員工的行為動機，滿足員工的實際需求，其具體的理論基礎為雙因素理論以及需求層次理論，必須對總體的設計方案進行理論指導，并將整體的宏觀目標進行分解，對指標要素進行重新制定，對考核標準進行優化和完善，從而對員工多種行為動機加以明確，確保激勵作用得到充分發揮，更加全面迎合員工需求，為后續多種工作的順利開展提供必要的保障。

2.過程型激勵理論

過程性激勵強調的是對人的行為模式、心理變化趨勢的研究，在這之中包含了期望、公平度理論和設計理論，這也是指導企業績效考核工作開展的重要理論基礎，其針對性更強，實用性更強，能夠對員工思想不統一的問題和人員較為分散的問題進行解決，確保員工個人利益能夠與企業總體利益有機融合，構成更加完善的績效考核結構，能夠有效解決員工思想意識之中不重視績效考核，人員協調性不足的情況，也可以結合企業發展的根本要求，構建出更加完善的企業發展體系，以強制性的方式提升員工工作的協調性，從而使團隊的總體功能得到全面發揮。

二、新形勢下，企業績效考核中出現的問題

（一）考核方案與實際情況結合不緊密

企業在發展過程之中，一直在強調創新經營機制，轉變經營觀念，然而從實際情況來看，傳統的發展理念一直在發揮作用，導致企業對考核方案認識不夠具體，管理過程較為死板和僵硬，難以切實滿足企業發展的要求。很多企業的人力資源管理模式沒有以企業發展戰略為核心，績效考核缺乏系統性的規劃，再加上受到經濟發展形勢的影響，導致企業缺乏績效考核穩定的環境，與企業的實際發展形勢不符，在企業績效考核工作開展之中也沒有形成一套更加科學合理的績效考核管理機制，存在著隨意性過高的情況。

考核方案與實際情況不符的重要體現在于缺乏統一的考核標準和客觀的考核尺度，考核結果往往會受到多種主觀因素的影響，最終與企業客觀的發展形勢存在著較大的差異性，大部分企業的績效考核較為單純，以衡量員工工作情況為主，而其他方面的考核內容涉及較少，導致員工的發展缺乏全面性和可持續性，而企業在績效考核指標設計之中，往往是從宏觀層面進行各個考核指標的設計，考核標準嚴重偏離企業的實際情況，整個績效考核指標缺乏應有的操作性。

企業在績效管理過程之中也存在著與企業發展戰略相脫離的問題，有些企業缺乏自身發展戰略，績效考核無法與企業戰略有機融合，有些企業沒有對企業內外部環境進行宏觀分析，忽視了客觀的發展規律。而有些企業雖然有著相應的發展戰略，但是制定的戰略管理方案與績效管理方案相互脫節，導致企業之中雖然每一個部門的績效考核指標都合格，總體卻無法實現預期的發展目標，企業的核心競爭力無法得到有效提升，單個部門的發展與企業的發展方向無法實現統一。再加上很多企業將發展方向和經營管理重點放在企業短期目標的實現之上，缺乏更加長期的發展規劃，目標設計存在著較為隨意的問題，最終使績效考核的制定與企業的發展方向嚴重不符，對企業的發展和壯大造成了嚴重的影響和制約。

（二）部門之間缺乏協作統一

績效考核工作開展需要以精細化的過程管理、統一化的指標管理和真實化的數據管理為依托。然而有些企業存在著分公司較多，項目較多的特點，其經營過程之中，各個部門的崗位職責存在著較大的差異性，需要制定出更具有針對性的考核方案。然而有些企業在考核過程之中存在著生搬硬套，管理粗放的情況，導致考核的作用無法得到充分發揮。也有些部門認為考核工作開展就是對于部門財務管理情況進行匯總，與財務管理、人力資源管理有著直接的關系而與自己缺乏必要的聯系，呈現出財務管理部門和人力資源部門負責績效考核工作的情況，多種數據和信息缺乏真實性，企業的各個部門也失去了應有的關聯性，也有些部門為了交差，對于數據管理極度不負責任，導致企業的績效管理活動失去了應有的作用和意義，企業員工內部出現了較大的矛盾和沖突，對企業績效考核工作的順利開展造成了嚴重的影響。

有些企業在績效管理之中也沒有與員工構建深入交流和溝通的機制，只是以簡單的獎勵和懲罰的方式開展績效工作，沒有與各個部門員工進行深入的交流與溝通，考核結果也無法得到有效運用，最終引起了績效考核工作存在著表面化和形式化的問題，各個部門之間在這種情況下更是無法積極地參與到績效考核工作開展之中，呈現出不愿意配合協調的問題，導致各個部門的積極性和協調性無法發揮。很多企業在績效考核管理之中也沒有構建出完善的績效考核體系，對于考核結果的分析與應用缺乏明確的管理措施和管理機制，各個部門自然無法積極踴躍地對考核工作給予必要的配合，最終引起了績效考核質量無法得到有效提升的問題。

（三）注重結果，輕視過程

很多企業在考核之中更注重結果，而忽視了考核過程。人力資源管理部門的領導較為注重考核結果，而職工更注重指標的完成情況，這也是因為考核結果與其利益有著緊密聯系導致的。而考核采取的方法，通過怎樣的途徑，運用了怎樣的形式，具有怎樣的內涵卻無人關心。這也就導致了績效考核方法仍然以出勤為主，引入陳舊的月底匯總機制，具體的考核方式以財務管理指標為主，無法找到各個部門發展之中存在的主要問題。企業更多的部門關注于月底的考核檢查，圍繞著財務報表做文章，也沒有人會將重點放在指標考核過程以及非財務指標的分析之上，導致企業各部門領導和員工出現了短視問題，對企業的穩定發展造成了嚴重的制約。

很多企業在考核結果應用之上，更多的是以利益分配為核心，考核更注重考核利益分配，導致考核結果與員工每個月的獎金和工資掛鉤，公司更不注重于考核過程之中存在的問題，引起了考核形式單一，分配不均勻等多種矛盾，這種只注重結果而忽視過程的考核方式，無法對績效達成的部門和員工起到應有的激勵作用，也無法對績效沒有達成的部門和員工起到應有的鞭策作用，導致考核過程之中各種問題無法得到總結和梳理，也無法確保企業存在的問題得到改善，對后續各項工作的開展造成了較為不利的影響。

三、針對目前企業績效考核存在的問題應采取的措施和建議

（一）科學地選擇合適企業的考核方案

企業必須不斷轉變自身經營理念，擺脫傳統經營模式的束縛，對于各個部門的實際工作情況和崗位職責加以全面的調研，并引入更加先進的考核機制，制定出更加完善的考核方案。企業應該樹立以人為本的績效考核觀念，充分發揮出員工的考核主體地位，將員工利益作為出發點，確保企業的根本利益得到維護，讓企業績效考核方案的制定能夠得到維護和保障，確保企業改革的成果得到更多人的認可，而在處理企業與員工的關系時，也應該以績效考核方案為核心，達到企業與員工利益共享的預期目的，實現企業長期穩定的發展。

在績效考核制定的過程之中，企業應該轉變自身的管理思路，考慮到績效考核的質量和效果，提升管理的效率，確保考核與實際情況有機融合，提升考核工作開展的全面性和實踐性，確保各種問題得到合理的解決。在績效考核方案選擇之中也應該確保激勵與約束的有機融合，確保績效考核與員工管理工作開展全面融合，對員工給予更多的鼓勵和鞭策，制定出完善的獎勵機制和懲罰機制，然后以分類管理和分層考核的要求，對員工的表現進行客觀評價，對于表現良好，配合度較高的員工給予必要的獎勵，對表現不足，配合度不足的員工給予必要的批評。

同時在科學考核方案制定的過程之中，也要不斷完善規章制度，強化依規治理企業的要求，將績效考核制定與相關規章制度和實際規范要求有機融合，對員工的核心權益給予必要的支撐和保護，從而使企業和員工的自身利益得到有效的保障。

在科學績效考核方案制定之中，也應該將績效考核工作作為工作開展的要點，引入更加先進可靠的信息化系統，為績效考核賦能，提升考核的效率，確保企業的管理工作更加和諧，使員工的創收意識得到充分激發。除此之外，也應該加強提升經營系統作為支持，確保績效考核體系的作用得到充分發揮，融合各個崗位員工的實際情況，提升企業管理的整體性和有效性，從而使企業的效益得到不斷提升，將員工與團隊組成有機的整體，為企業穩定發展提供良好的保障。

（二）建立考核體系，發揮協同效應

績效考核的工作開展目的在于體現出每一個工作人員的工作軌跡，呈現出不同員工工作的客觀情況，確保員工的工作問題得到有效改善，為公司的全面發展提供更加有力的推動作用。這也就要求我們能夠從考核體系的建立角度出發，提升各個崗位和部門的協同能力，才能確保績效考核的作用和價值得到充分發揮。相關部門應該對各個部門設置情況，各個崗位的工作職能，人力資源調度情況進行深入的分析，以重要崗位專人專項管理為主要原則，提升人員配置的合理性。要從多種角度開展績效考核工作，提升經營活動開展的多元化。要統一績效考核的管理部門，做好組織架構設計，提升績效考核部門的獨立性，確保整個企業的經營管理活動得到有效調動，定期召開考核管理的相關會議，要求各個部門的領導參與其中，了解各個部門的運行情況，績效考核體系的運作情況，提出績效考核相關的問題，制定出完善的問題解決方案和對策，從而使各個部門工作開展的協同效應得到充分發揮，確保各項管理工作的順利開展。

在績效考核體系之中，也要注重績效反饋，確保協同效應得到充分發揮，讓員工明確自身存在的問題，改善各項工作開展之中存在的問題。績效反饋可以以面談溝通的形式開展，讓員工也具備一定的參與意識，為績效考核體系建設提供良好的意見，商討出存在問題的解決策略，防止績效考核工作存在著表面化和形式化的問題，為企業核心競爭力的提升奠定更加堅實的基礎。考核協同效應的發揮應該遵循雙方平等，坦誠交流，地位平等的原則，同時也應該以事實為考核依據，不應該帶有一定的主觀色彩，從而確保得到的信息是公平的和客觀的，更好地發現問題和分析問題，才能確保績效考核工作的協同效應得到充分發揮。

（三）關注考核的過程，更要注重對考核結果的分析與利用

在考核過程之中，考核工作人員要充分發揮自身帶頭作用，打破過去季度考核或者年度考核的模式，做到定期與不定期相結合的動態考核要求，并構建出完善的監督反饋機制，從而使整個績效考核工作能夠以考核過程為核心開展。在績效考核過程之中，要對存在問題產生的原因和存在的差異進行探究，追究問題產生的根源，并將責任落實到具體個人，如果是客觀因素則應該對問題產生的本質進行探究，將多種可能產生的問題消滅于萌芽階段，進一步強化考核的公平性、公正性和實時性。在考核過程之中，管理人員也要定期開展多元化的企業活動，在豐富員工生活的同時，將企業文化理念加以貫徹和落實，確保企業的管理能力和協同性得到提升。在績效考核過程之中，如果發現管理之中存在著工作人員過度重視布置、沒有充分落實檢查工作的問題，對于量化工作不夠細致的情況，則應該及時進行績效考核工作的培訓活動，結合實際工作經驗，對其加以有效的改進，確保整個績效考核活動的開展過程得到全方位的跟蹤和管理，推動考核過程的有序進行。

而在績效考核結果的運用上，需要相關工作人員給予正確的分析，并加以有效地運用。考核的目的在于確保績效管理工作得到不斷改善，而企業也應該將績效考核的結果應用到人才任用，崗位調整，人力資源調配和崗位晉升等多種方面，同時也應該結合各個部門的實際考核情況，制定出更加完善的管理政策，確保政策得到有效貫徹和落實，確保績效考核的成果能夠發揮預期的作用和價值，為企業的深入發展提供應有的推動作用。

結 語

在市場化經濟轉型發展的今天，企業也將面臨更加復雜的發展形勢，而如何構建出更加完善的績效考核體系也成了每一個企業需要面臨的根本問題。這就要求企業能夠從實際情況出發，分析績效考核之中表面化、形式化、績效考核過程被忽視、績效考核結果沒有得到全面運用等各種問題產生的根本原因，進一步強化企業的凝聚力和向心力，為企業員工帶來更加和諧的氛圍，從而確保企業能夠逐漸步入到高質量發展的行列之中。