“五定法”夯實國有企業“三能機制”改革基礎

〔內容提要〕經過黨的十八屆三中全會以來的探索，國有企業進入了一個分類改革的全新時代，與此同時，一些長期遺留的體制機制問題也愈加突出，如干部“能上不能下”、員工“能進不能出”、收入“能增不能減”的“三能”問題；干部市場化選聘和契約化管理力度不夠；干部容錯糾錯機制不夠健全，干事創業熱情有待進一步增強，等等。這些問題長期制約著國有企業競爭力的提升，影響了企業的有序運營和持續發展。以用工、人事、分配制度改革作為深化國有企業改革的突破口，把管理的基礎環節、薄弱環節作為切入點，能夠強力推進國有企業經營機制改革，有效應對市場變化，促進國有企業做強做優做大。

〔關鍵詞〕國有企業 深化改革 三項制度 三能機制

一、聚焦“三能”問題，厘清關聯事項

三項制度改革是一項源自企業內生動力的、自發進行的、持續動態的長期系統管理工程，根植于企業基礎管理制度之中，并伴隨企業發展不斷迭代更新。在現階段的建設進程中，國有企業依然存在一些問題和短板，突出表現在以下幾個方面：

（一）文化氛圍不濃厚

一是主動意識不強。各主體干事創業激情不足，沒有在突出矛盾問題的解決上下功夫，沒有在改革創新活力的挖潛上下功夫。二是攻堅意識不強。遇到矛盾躲著來，碰到困難繞道走，習慣于把問題“向上推”，或多或少有“等靠要”思想。三是創新意識不強。存在老經驗指導新實踐的慣性型思維、不求有功但求無過的保守型思維、以不變應萬變和推一推動一動的被動型思維，唯上唯規不敢為人先。四是工作標準不高。對照標準求變通、落實工作打折扣、匯報工作打埋伏，對工作沒有盡職盡責缺乏愧疚感，對問題的改善缺乏緊迫感。五是信任危機嚴重。上級對下級缺少信任，不能充分釋能、有度授權放權；下級對上級缺少信任，不能凝聚共識、達成共同發展意愿，協同發展。

（二）機構耦合不協調

一是有的管理機構專業管控能力不足。管理機構管理幅度偏低，部分管理人員基層經驗和專業素養不高、總體工作飽和度偏低；管理部門間協同作戰能力不強，深入基層調查研究解決問題不足，對業務的指導幫扶和監管偏弱。二是有的業務機構定位不夠清晰。是成本中心還是利潤中心，是管控中心還是服務中心，存在定位不清晰、放管服與責權利不匹配的問題。三是有的產業單元經營管理能力不強，非優勢產業項目小而散，有限資源分散配置，重復投入現象一定程度存在，新舊動能轉換接續不上。四是有的子公司未作為獨立管理層級授權運營管控，發展需求與管控層級存在偏差。持續管理改善機制不成熟，知識管理成果未能有效固化，內部溝通機制不順暢，響應問題速度不及時。五是對新產業新業務的孵化缺乏有效管控模式和機制，“混”和“改”的關系不明晰，進出策略有遲疑，多元股權結構尚未形成有效治理范式。

（三）市場機制不完善

一是干部能力不適應。有的領導干部知識經驗不足，“八項本領”和“七種能力”有差距，缺乏駕馭崗位職責的理論知識和實踐經驗。有的領導干部務實執行力不足，機械教條式、虛假敷衍式、簡單粗暴式、錯誤歪曲式執行，不能完全適應新目標、新形勢、新任務、新發展的要求。有的領導干部團隊領導力不足，重點體現在兌現承諾、培養下屬、推進改善上的不足。二是“三能”機制不健全。“能上能下”中“下”的力度不夠，“能進能出”中“出”的力度不夠，“能增能減”中“減”的力度不夠，“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的工作機制沒有完全建立起來。三是激勵約束機制不到位。薪酬水平與市場水平存在較大差距，分配方式一定程度上存在“平均主義”現象。激勵方式較為單一，中長期激勵模式仍處于摸索階段，微觀主體活力未被激發，核心人才流失問題亟待引起重視。四是契約機制不嚴格。團隊及個人未能按照部門及崗位職責充分履職，重視考核結果但忽略了工作的價值本質，導致工作有結果無效果。

二、夯實“五定”基礎，強化源頭管理

以習近平總書記關于深化國有企業改革、加強國有資產監管等重要論述為根本遵循，堅持國有企業的改革方向，全面統籌謀劃市場化經營機制改革，深入實施定機構、定職責、定崗位、定編制、定員工等全要素的市場化經營機制改革，推動國有企業組織機構更加精簡、管理鏈條更加精煉，科學定崗定編，優化人員編制，實現有效優員。

（一）明確管控模式定機構

根據公司發展成熟度，可靈活采用對日常經營運作進行管理的操作管控、以戰略規劃為主的戰略管控和以財務指標對成員企業進行管理和考核的財務管控三種獨立模式或者組合模式，實現分類管控。建立協同的運營管控模式，將運營管控由“管”向“理”轉變，處理好集中與靈活、協同與競爭、風險與效率、管控與放權間的關系，打造以目標和顧客為導向的流程管理，理清業務過程、明確業務的接口標準、細化過程中角色具體責任與范圍等，以達到標準化的管控方式，確保業務運作的優質高效，有效發揮組織管控效能。

（二）明確權責邊界定職責

1.健全公司法人治理結構。完善企業法人治理結構決策機制。持續細化黨委會、董事會、經理層議事規則，厘清各決策主體權責邊界，理順決策程序。充分加強黨組織在企業法人治理主體中的地位，“把方向、管大局、促落實”更加有理。充分落實董事會重要職權，董事會“定戰略、作決策、防風險”更加有據，充分完善董事會向經理層授權的管理制度，經理層“謀經營、抓落實、強管理”更加有責。健全企業法人治理結構監督機制。持續完善職代會管理，充分發揮職工代表聯席會議優勢，保障職工代表監督權。建立公司監事會議事規則，保證監事會依法行使職權、履行職責，對公司財務及高級管理人員履行職責的合法合規性進行監督。整合黨內監督與公司法人治理結構監督、業務監督、民主監督力量，構建多維一體的大監督體系。加強公司內部控制管理體系建設。確保公司經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整、經營效率和效果穩步提升，促進公司實現發展戰略等內部控制目標，規范和提高公司內部管理水平。

2.精簡審批事項，加大授權放權。強化分類和精準放權，根據業務單元經營管理的成熟度和經營效率分類授權。強化監督的管理邏輯，精簡事前審批提高審批效率。加強事后監督和考核，及時解決整改授權放權過程中存在的不合規行為，降低授權放權給企業帶來的風險。定期評價、持續修正，定期評估授權放權的執行情況和實施效果，動態調整授權放權事項。

3.加強內部機構行權能力建設。夯實內部管理基礎，優化部門內部管控，完善端到端的業務流程體系，理清業務過程、明確業務的接口標準、細化過程中角色具體責任與范圍等，以達到標準化的管控方式，確保業務運作的優質高效。

（三）明確序列層級定崗位

規范職位管理，明晰職類、職群、職種，可按照所學專業、所從事崗位和所進入序列“三統一”的原則，規范工程技術、專業管理、市場營銷和技能操作序列職位，評價職位類別，完善崗位說明書，編制崗位作業指導書，明確員工崗位職責和作業標準。進一步完善職業發展雙通道，建立橫向交流機制，到達一定職級后，可以在行政管理通道和專業技術通道之間進行選擇，同時在后期的職業發展過程中，也可根據公司或自身需要橫向轉換發展通道，實現有效聯動，推動各類人才脫穎而出、合理流動、優化配置。

（四）明確用員數量定編制

按照精干高效、運轉順暢的原則，合理確定并嚴格掌握用工數量。一是始終堅持把提高人均產出作為目標，對標行業勞產率水平，嚴格控制用工數量，建立用工總量增長與勞產率增量匹配的機制。二是在用工形式上，大力推行市場化靈活用工的方式，形成公司內部的人才市場源池，合理調配用工需求，同時在外部采用多種靈活用工形式，緩解用工壓力。三是通過組織機構調整、部門職責梳理，開展職位分析，明確職位層級和崗位配置，充分考慮合并工作內容不飽和或關聯度較高的崗位，精簡中層管理人員和一般管理人員的崗位編制，組織重新競爭上崗，持續推行常態化退出機制，根據人員增長情況不斷優化崗位編制。四是努力在人才素質結構上下功夫，加強“三三制”培養，進一步加強任職人員的專業能力建設，培養一專多能復合型人才，提高工作效率。

（五）明確評價標準定員工

一是繪制“五好”干部畫像。中央機關（企業）選干部配班子要政治家加專門家的要求，這與20字國有企業領導人員標準在本質上是相互貫通、有機統一的。從總體上講，就是要做到德才兼備，政治家品質加專門家能力兼備，以此繪制國有企業領導人員履職盡責、擔當有為的具體畫像：對黨忠誠是立身之本的忠誠像，勇于創新是為政之道的作風像，治企有方是履職之要的職責像，興企有為是成事之基的實干像，清正廉潔是正氣之源的自律像。二是搭建員工勝任力素質模型。從專業知識、專業技能、核心技能等維度指引員工如何去做，從核心價值觀評價維度明確企業倡導員工應該做什么，構建完整的人才標準評價體系。

三、完善“三項制度”，創新管理模式

以完善三項制度為抓手，建立健全與現代企業制度和市場經濟相適應的人力資本管理體系，多措并舉，通過三能機制落地實施，推動人力資源的帕累托改進，實現人力資源的帕累托最優配置。

（一）深化干部人事制度，構建“干部能上能下”機制

習近平總書記強調，國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源。公司深化干部人事制度改革，要秉持黨管干部、黨管人才的基本原則，堅持德才兼備、以德為先的根本導向，進一步細化、固化習近平總書記提出的新時期好干部標準，打造“政治家加專門家”隊伍。

1.注重綜合評價，能者上。按照精干高效、運轉順暢的原則合理確定干部職數。突出政治家品質，人選做到四個必須：必須政治上清醒堅定，由黨支部出具思想政治情況說明；必須廉潔上清白干凈，由紀委出具廉潔從業情況說明；必須對組織忠誠老實，由個人如實填報個人事項；必須對事業負責擔當，由考察組組織應知應會考試，由個人簽訂任前承諾。突出專門家能力，量化評價要求：明確量化首次提拔擔任中層職務的基本任職資格條件：近三年個人績效考核結果優良；明確其他干部層級提拔，前兩年的中層干部年度測評結果的排名位于前列；明確提出中層干部在本層級崗位工作滿2年，連續兩年測評結果位居前列且同時滿足其他干部管理要求的可破格提拔上一層級。以此全面掌握干部的見識見解、品質情懷、境界格局、能力水平和潛質潛力，識別領導干部在政治紀律、中央八項規定精神、廉潔紀律等方面的現實表現。突出競爭性使用，暢通轉換通道：提拔選任干部應主要采取競爭上崗的方式，競爭上崗不僅包括內部競爭，也包含社會化選聘，增加參與競爭比選的人員數量，加大干部選拔的競爭比選力度。同時，試點開展職業經理人制度，暢通與國有企業現有經營管理者的身份轉換通道，對于專業能力與市場化選聘的職業經理人相當、曾經任職于原國有企業的管理人員，可以通過競爭上崗轉換身份，在國有混合所有制企業中充分發揮治理效能。

2.注重契約管理，庸者下。契約化是堅持黨的領導和市場化經營機制作用有效結合、加強干部隊伍建設的重要內容。分類實施任期制和契約化管理。全面深入推進實施“兩制一契”管理，進一步明確契約關系，強化契約全過程管理，在履行程序聘任前，經組織研究、雙方協商一致確認任期績效目標，簽訂聘任協議和年度、任期業績目標責任書，明確權利、義務、責任，約定獎懲依據、退出條件、責任追究等條款。末等調整和不勝任退出。以契約化方式加強退出管理，強化年度、任期民主測評結果、綜合考核評價結果在繼續任職（續聘）和免職（解聘）環節的應用。嚴格依據契約和制度規定，實施考核、薪酬兌現、調整崗位。

（二）深化勞動用工制度，構建“員工能進能出”機制

人力資源的選用應該根據用工的工種、崗位的要求，結合公司的實際情況，招用合適的人員，以保證人力資源的穩定性。

1.多元用工，把好入口關。堅持以校園招聘和社會招聘為主要招聘渠道，根據崗位職責和任職資格，按照人員配置及招聘管理辦法規定的程序和方式，嚴控招聘各環節，公平、公正、公開招聘新員工。結合業務發展，在崗位分析的基礎上，根據不同人員要求，探索分層分類的多元化用工的崗位及用工方式，完善用工管理關系。一是對于常年性的工作崗位應采用勞動合同制用工；二是對于符合臨時性、輔助性或者替代性要求的崗位，可合理采用勞務派遣用工辦法；三是市場配套與專業化程度比較高的業務，可以考慮采用項目外包的形式進行。

2.履約評價，暢通出口關。進一步規范員工勞動合同簽訂工作，細化工作期限、工作內容、勞動紀律要求及解除勞動合同條件等條款，加強崗位合同管理，明確崗位職責或崗位說明書，約定工作目標，明確員工責任與權力，推行“先簽約后上崗”機制，定期開展定崗定編和競爭上崗工作。強化崗位動態管理，及時對不勝任工作的員工安排待崗培訓。規范執行履約評價，實施全員績效管理，通過績效面談、崗位調整等方式幫助績效表現不佳的員工提升適應性能力。同時加大力氣整改超期休假以及長期未得到妥善解決的員工關系問題，向員工宣貫不養“閑人”的用人理念。

（三）深化分配制度，構建“收入能增能減”機制

收入“能增能減”是分配機制的核心，是客觀評價績效優劣的標尺，在分配改革方面主要突出差異化分配、多元化激勵的原則。

1.持續優化升級工資總額決定機制。一是探索建立工資總額備案管理體制，對處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速發展期的公司，在工資總額預算內按周期進行管理，限定最長管理周期，周期內依然適用工資效益聯動機制。二是對有需求的公司工資實行“余額掛賬、跨年使用”，在效益掛回工資額度較高的年份，將一定工資額度在公司進行“掛賬”。在效益掛回工資額度不足的年份，在工資總額能夠承擔的范圍內，可從往年“已掛賬”額度中提取所需額度進行發放，實現均衡調整。三是對于承擔重大專項任務、重大科技創新項目的團隊或高層次人才實施工資額度單列。

2.持續優化差異化薪酬分配上機制。結合員工發展通道設置崗位工資和能力工資，體現崗位價值和員工勝任能力。加大績效工資考核分配力度，實行向高層次人才等核心骨干以及關鍵崗位、苦臟險累崗位傾斜的分配政策，合理拉開薪酬差距。

3.深入研究落實中長期激勵機制。引入長效激勵機制是激發國有企業活力的有效方式：一方面能夠在市場競爭中保留核心人才，激發員工活力與積極性，從而盤活存量；另一方面能夠吸引和保留創新人才，營造良好的創新環境，激發和保護干事創業熱情。深入推進中長期激勵，用足用好國家政策，對具備條件的激勵工具“應做盡做”，擴大激勵廣度和深度。

四、把控“三點”事項，保障落地見效

（一）高度重視，提高站位

深刻認識國有企業深化改革是貫徹落實黨中央、國務院工作部署的重大決策，是深入推進實施國企改革三年行動的重要舉措，更是推動國有企業高質量發展的有力保障。要結合學習貫徹習近平總書記在慶祝中國共產黨成立100周年大會上的重要講話精神和黨的十九屆及歷次全會精神，在謀劃、部署、落實國有企業經營發展目標的同時，將市場化經營機制改革工作貫穿始終。

（二）強化領導，落實責任

加強組織領導，強化責任落實，成立以主要領導為負責人的領導小組和工作小組，建立工作運行機制，形成主要領導親自抓、班子成員合力抓、內部組織協同推進的工作格局。抓好改革的研究部署和推動落實，深入研究管控模式、管理功能定位，統一思想認識。廣泛采納干部職工等具有建設新的意見和建議，切實增強改革的系統性、整體性和協同性，不斷完善方案，履行民主決策程序，確保改革方案切實可行。各相關責任部門各司其職，督促檢查指導做好改革工作，協調解決有關問題，將改革工作納入重點工作及績效考核中，嚴格考核，制定獎懲措施，確保改革工作有效落地。

（三）統籌協調，確保穩定

市場化經營機制改革與員工切身利益密切相關，要統籌處理好改革、發展、穩定的關系。系統梳理、做好風險識別和風險評估，依法合規決策，做好信息披露，防范重大風險。做好政策解讀、宣貫引導和釋疑解惑工作，維護員工合法權益，引導廣大干部員工以實際行動理解、支持、參與市場化經營機制改革工作。

（作者單位：中車大連機車研究所有限公司）