新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感研究

吝雪敏

摘要??? 為了解新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感狀況，借鑒以往研究成果將輔導(dǎo)員自我效能感劃分為“人際協(xié)調(diào)”“學(xué)生事務(wù)”“工作創(chuàng)新”“情緒管理”四個維度。以新工科院校輔導(dǎo)員為研究對象，通過網(wǎng)絡(luò)平臺針對性發(fā)放問卷，進(jìn)而運(yùn)用SPSS對有效回收卷進(jìn)行分析，最后為新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感提升提出策略。

關(guān)鍵詞??? 新工科;輔導(dǎo)員;自我效能感

中圖分類號：G451.8??? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2022.04.050

Research on Counselors' Self-efficacy in New Engineering Colleges

LIN Xuemin

（Shangluo University，Shangluo，Shaanxi 726000）

Abstract In order to understand the status of counselors' self-efficacy in new engineering colleges，using the previous research results for reference，counselors' self-efficacy is divided into four dimensions：“interpersonal coordination”，“student affairs”，“work innovation”and “emotion management”. Taking the counselors of new engineering colleges as the research object，the questionnaire is distributed through the network platform，and then the effective recovery volume is analyzed by SPSS. Finally，the strategies for improving the self-efficacy of counselors of new engineering

colleges are put forward.

Keywords new engineering;counselor;self-efficacy

輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理工作第一人，其自身效能感狀況必然對新工科院校發(fā)展產(chǎn)生重大影響。因此，研究新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感現(xiàn)狀進(jìn)而提出針對性措施是具有重要意義的。

1??? 研究方法及數(shù)據(jù)處理

1.1??? 研究方法

本研究選擇由彭煥霞制訂的“高校輔導(dǎo)員自我效能感量表”，利用網(wǎng)絡(luò)平臺針對性發(fā)放問卷137份，剔除無效問卷7份，得到有效問卷130分，有效率為95%。

1.2??? 數(shù)據(jù)處理

本研究使用SPSS19對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，兩組間均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)，多組間均數(shù)比較采用單因素方差分析，其中P<0.05為差異，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2??? 結(jié)果與分析

2.1??? 新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)表1可知本次調(diào)查中的新工科院校輔導(dǎo)員總體自我效能感平均值為3.8286，大于3，因此說明新工科院校輔導(dǎo)員總體自我效能感較好。

2.2??? 自我效能感的人口統(tǒng)計學(xué)結(jié)果分析

2.2.1??? 性別對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表2分析可知，男女性在人際協(xié)調(diào)、學(xué)生事務(wù)、情緒管理三方面均不存在顯著差異，在工作創(chuàng)新維度P值小于0.05存在顯著差異，在總體自我效能感上P值=0.05，存在邊緣差異。

2.2.2??? 年齡對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表3分析可知不同年齡段輔導(dǎo)員在工作創(chuàng)新上P值小于0.05，存在顯著差異，其余方面P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.3??? 從事輔導(dǎo)員工作時間對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表4分析可知不同從事輔導(dǎo)員工作時間輔導(dǎo)員在工作創(chuàng)新、學(xué)生事務(wù)、情緒管理及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在人際協(xié)調(diào)上P值大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.4??? 職稱對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表5分析可知不同職稱輔導(dǎo)員在人際協(xié)調(diào)、學(xué)生事務(wù)及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在工作創(chuàng)新、情緒管理上P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.5??? 月工資對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表6分析可知不同月工資輔導(dǎo)員在學(xué)生事務(wù)、情緒管理及總體自我效能感上P值小于0.05，存在顯著差異，在人際協(xié)調(diào)、工作創(chuàng)新上P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.6??? 學(xué)歷對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表7分析可知不同學(xué)歷輔導(dǎo)員總體自我效能感及四各分維度P值均大于0.05，不存在顯著差異。

2.2.7??? 就職高校對新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感的差異影響

由表8分析可知不同就職高校輔導(dǎo)員總體自我效能感及四各分維度P值均大于0.05，不存在顯著差異。

3??? 提升新工科院校輔導(dǎo)員職業(yè)自我效能感的策略

堅(jiān)持新工科院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的長期性，不斷提高其職業(yè)素養(yǎng)。學(xué)校應(yīng)將學(xué)生事務(wù)管理、心理咨詢、就業(yè)指導(dǎo)等工作融合新工科院校特色，對輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行定期和不定期培訓(xùn)。尤其是入職時間較長的輔導(dǎo)員更應(yīng)該調(diào)動其學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)，使其不斷適應(yīng)學(xué)生工作新要求。鼓勵輔導(dǎo)員參加相關(guān)思政學(xué)術(shù)會議，加強(qiáng)理論水平塑造，提高工作創(chuàng)新性。應(yīng)努力為輔導(dǎo)員創(chuàng)造進(jìn)修條件，拓寬其知識面，確保有能力成為幫助學(xué)生成長成才的人生導(dǎo)師。

確保新工科院校輔導(dǎo)員人性化職業(yè)規(guī)劃，不斷拓寬其發(fā)展空間。學(xué)校要重視輔導(dǎo)員長效發(fā)展機(jī)制，制定輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。將輔導(dǎo)員個人發(fā)展和整體隊(duì)伍發(fā)展結(jié)合起來，確保輔導(dǎo)員發(fā)展有足夠空間。保障輔導(dǎo)員雙線晉升機(jī)制，確保職稱評定不受限。專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評聘應(yīng)更加注重考察工作業(yè)績和育人實(shí)效，單列計劃、單設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、單獨(dú)評審。

提高新工科院校輔導(dǎo)員待遇保障，不斷降低其崗位流動性。降低輔導(dǎo)員崗位流動性，使輔導(dǎo)員成為一支穩(wěn)定的隊(duì)伍，提升待遇保證是重中之重。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)制定專門辦法和激勵保障機(jī)制，確保輔導(dǎo)員權(quán)益。設(shè)定專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高輔導(dǎo)員待遇保障。因地制宜設(shè)定輔導(dǎo)員崗位津貼，納入績效工資管理。

4??? 結(jié)語

本文以新工科院校輔導(dǎo)員為研究對象，通過網(wǎng)絡(luò)平臺針對性發(fā)放問卷，進(jìn)而對有效回收卷進(jìn)行專業(yè)分析，通過結(jié)果分析認(rèn)為新工科院校輔導(dǎo)員自我效能感提升策略可以從以下三個維度進(jìn)行，首先，堅(jiān)持新工科院校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的長期性，不斷提高其職業(yè)素養(yǎng);其次，確保新工科院校輔導(dǎo)員人性化職業(yè)規(guī)劃，不斷拓寬其發(fā)展空間;最后，提高新工科院校輔導(dǎo)員待遇保障，不斷降低其崗位流動性。

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