國企人力資源戰略改革轉型的思考與實踐

王艷梅

摘 要：21世紀人才對企業發展的重要作用得到充分凸顯，人力資源管理工作的重要性也得到更多企業和相關研究者的重視。國企人力資源戰略改革與轉型是順應時代發展的必然選擇，也是提高企業核心競爭力的重要舉措。本文從現代人力資源管理理念和相關工作入手，分析當前國企人力資源管理工作存在的問題，并就這些問題探索解決辦法，旨在探索國有企業人力資源戰略改革與轉型的有效措施。

關鍵詞：國企;人力資源;戰略改革;轉型

一、人力資源管理概述

人力資源管理的概念自工業革命時期就開始出現，并伴隨著生產技術和管理理念的發展不斷發展。21世紀人才對企業的作用進一步凸顯，國內外相關研究者對人力資源管理的研究開始步入新階段。不同研究者對人力資源管理的概念根據研究視角的不同，給出了不同的定義，綜合來講，人力資源管理就是企業或組織運用現代化管理辦法，付出一定的財力物力，吸引、培訓、使用、開發和保留人力資源，使其與企業或組織的發展戰略與生產運營過程相契合，以實現企業或組織的績效目標和戰略規劃的過程。從定義的角度來說，人力資源管理包含兩個層面的含義：一是對人力資源的外在使用，企業通過招聘、培訓、定崗、薪酬管理等使員工與生產資料相契合，保證兩者的最佳比例，獲得穩定、高效的生產成果;二是對人力資源的內在開發，企業借助企業文化、員工培訓與開發、績效激勵體系、職業生涯規劃等對員工的精神思想、行為規范、心理特征等進行管理，調動員工積極性，充分發揮員工工作潛能和主觀能動性，以達成企業績效目標，提高企業綜合競爭力。

（一）人力資源改革轉型的必要性

在社會主義市場經濟當前發展階段，國有企業的重要性和地位更加突出。國有企業發展至今，在我國的經濟增長和社會進步方面扮演了重要角色，為國家發展貢獻了重要力量。但是隨著改革的逐步深化，國有企業逐漸暴露出許多人力資源管理方面的弊端，這些弊端成為阻擋國有企業前進發展道路上的絆腳石，對于國有企業進一步的發展不能提供應有的智力支持。所以在人力資源方面的改革轉型是必要的，也是經濟社會所需要的，在競爭日益激烈的市場中，如果不能做出改變，提升自己的能力和水平，那么就會在激烈的競爭中失去地位，甚至破產，因此，必須要抓緊對國有企業進行深化改革，完成好這樣一項工作，為國有企業的發展助力。

（二）改革的可行性

近年來，隨著人力資源管理系統的飛速發展，已經廣泛應用于人力需求計劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實現最優績效，為企業管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業實施人力資源改革轉型，建立組織架構、崗位信息和人事信息數據庫，搭建人力資源管理業務平臺，可實現人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業務運營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術先進、方便實用的人力資源管理平臺，可有效促進企業三項制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實現科學管理。良好暢通的人力資源管理可以有效的提升工作人員的積極性和創造性，為企業的發展助力，同時，通過暢通的人力資源管理，可以為員工自己創造更多的前進空間，工作人員不會因為自己所做的工作沒有被看到，沒有被認可和重視，真正做到干多少工作就會有多少收獲，摒棄了以前那種付出和得到不成正比的狀況。不僅如此，良好暢通的人力資源管理也為企業自身的管理人員了解企業員工提供了重要基礎，避免了因為對員工不了解，而做出的錯誤的人事安排，讓企業管理者和企業工作者都能在暢通的人力資源管理中得到好處和發展，尤其是對于國有企業來說，體量龐大，涉及的人員眾多，一定要充分挖掘人才，讓人才優勢轉化為競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）人力資源改革面臨的挑戰

人力資源面臨的問題比較多，但是人才的流失絕對是一項非常明顯且影響效果突出的問題，人才流失也是一個老生常談的話題，在當前人力資源工作中，人才流失率高是當前人力資源改革面臨的最大挑戰之一。人才流失的原因有很多，而且也比較復雜，主要是由于當前人口結構變化和就業形勢變化等多種原因復合造成的。由于我國人口老齡化問題日益嚴重，人才市場存在一定程度上的人才斷層，新生代員工增多，日漸成為國有企業的主要力量。而以80、90后為代表的新生代員工有著鮮明的個性，自主意識強、價值觀多元、等級觀念弱化的特點注定人力資源改革的必要。其次，人力資源管理不完善不和諧也是重要的一個原因，因為不暢通的人力資源管理，讓很多人付出的多，但是得到的少，讓一些只會做表面工作的人鉆了空子，讓付出的人得不到應有的提升和晉升，隨著時間的推移，就會嚴重影響人才的工作熱情和積極性，而且會嘗試尋找其他更好的工作單位，即使短時間內沒有找到合適的工作，但是他的工作重心和重點已經完全不放在自己的工作實際上，對于單位的貢獻更是無從談起。如何管理新生代員工，如何與之相處，是人力資源管理需要考慮到的問題，同樣也是人力資源改革面臨的挑戰。

二、國企人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

近年來國企為適應市場環境，滿足現代化企業發展需要，持續推進企業制度改革，積極引入現代化企業管理辦法，向世界先進企業學習、靠攏。但就目前大部分國企的人力資源管理現狀而言，管理觀念仍相對落后。與世界先進企業、國內其他類型企業相比，國企的制度改革與人力資源管理體系建設時間較短，改革力度相對保守，仍存在諸多問題。具體表現在兩個方面：一是管理手段滯后，仍采用傳統的人力資源管理辦法，難以激發員工積極性，不利于國企內部生產效率的提升;二是缺乏戰略規劃，對人力資源的使用與管理缺乏前瞻性，人力資源管理工作更多著眼于日常工作和當前需要，缺乏戰略規劃思想，難以針對員工特點進行精細化管理，忽視員工潛能的發掘，人才優勢得不到充分發揮，人力資源管理工作相對粗放。

（二）人力資源管理制度不完善

國企人力資源管理制度的不完善，主要體現在管理制度靈活性不足，各項管理工作難以充分發揮作用等方面，大部分國企開展人力資源管理工作，進行績效管理、薪酬制度改革，只是簡單借鑒其他企業現成的規章制度，或從中挑選出幾條可直接使用的管理辦法，很少根據企業自身情況進行制度創新，這種“拿來主義”導致國企人力資源管理制度很難發揮激勵作用，員工積極性得不到有效調動：首先，國企受自身行政管理體制特點的影響，員工流動性不足，晉升通道單一、晉升條件固化;其次，考核制度與員工的薪酬、福利、獎勵等關聯性不強，考核結果對員工待遇的實質性影響較小，國企內部獎勵機制不健全。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

國企內部員工流動性差，尤其在人力資源管理部門，一方面國企人力資源管理部門引入的新人數量相對較少，另一方面現有人力資源管理工作人員工作積極性差，專業能力不足。國企的人力資源管理部門多是由原來的人事部改制而來，相關工作人員原本的工作內容主要包括人事管理、檔案管理、招聘與培訓、行政管理等，與現代人力資源管理工作有一定程度的脫節，同時由于長期以來國企對人力資源管理工作不夠重視，相關工作人員的培訓與開發被一再擱置，導致現有人力資源管理部門員工專業能力相對不足;另外，從人力資源市場的角度分析，我國對人力資源管理的研究開展歷史較短，相關專業人員嚴重不足，經過系統培養、具備相關經驗的人力資源管理人才相對稀缺，同時國企每年新招聘、引入的人力資源管理員工數量相對較少。多方原因導致當前國企內部人力資源管理專業人才的緊缺。

（四）薪酬制度缺乏激勵功能

隨著現代市場經濟的發展，薪酬制度的功能也發生了很大的變化。以往，人們從事生產勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設計就不能在局限于滿足企業員工基本生活需要上，而是要更多地發揮激勵功能，從而調動員工的工作積極性。這一點，現代民營企業遠遠走在了國有企業的前面，其通過不同的薪酬設計實現了企業員工和企業發展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導致國企內部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

三、國企人力資源管理改革的重要性

（一）促進國企健康發展

人力資源管理本身就是企業通過科學管理辦法，對企業人力資源進行有效配置，提高整體績效、滿足發展需求的一種企業管理手段。國有企業自身的特殊性導致企業內部管理活性不足，員工工作積極性較低，人力資源改革正是針對這一問題進行的優化與改進。國企人力資源管理改革，引進更多科學管理辦法，轉變固有思維和傳統管理理念，探尋適合國企自身發展的人力資源管理方案：以激勵機制和薪酬策略充分調動員工工作積極性;并通過員工培訓與開發、職業生涯規劃等為員工個人發展提供更加公平、透明的平臺;同時增加員工溝通渠道，創新信息交流方式，積極吸納員工意見，強化員工的“主人翁”意識，充分激發員工的主觀能動性，發揮國有企業人才優勢，從而提高國企的創新能力和綜合實力，擴大國企在市場競爭中的優勢，促進國企健康、持續、長效發展。

（二）提高員工綜合能力

人力資源管理從本質上來說是對人的管理，是企業借助各種管理辦法提高員工與生產工具、企業生產運營過程的契合程度。企業通過人力資源管理增強自身在市場中的核心競爭力，員工在人力資源管理過程中提高專業能力和綜合素質，不斷積攢工作經驗，發掘個人潛能，探索個人職業發展方向。人力資源管理是員工與企業相互作用的過程，是雙方彼此協調、共同發展的過程。國企進行人力資源管理改革，在促進企業健康發展的同時，也在不斷提高員工的綜合素質，推動員工職業生涯發展和個人發展。

（三）有利于激發員工工作熱情，提高企業經營效率

鑒于國有企業的特殊性質，就市場化程度來說，國有企業要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現代企業以進一步展現員工的工作積極性，不僅為員工個人發展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業的所有者。與現在民營企業相比，國有企業在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當下對國企人力資源管理進行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進而提高國企的生產經營效率。

四、國企人力資源戰略改革轉型的優化策略

（一）堅持以人為本理念，深化改革目標

樹立以人為本的管理理念，深化國企人力資源管理改革目標。國企人力資源管理改革轉型首先要從觀念上做出轉變，明確以人為本的管理思想，充分調動員工的積極性、發揮員工的主觀能動性、發掘員工的創新潛力，提高企業活力。首先，國企應保持開放的人才觀，積極引進優秀人才、開展專項培訓、提高科研投入，切實提高企業內部員工專業水平和綜合素養;其次，國企應重視人力資源管理工作，將人力資源管理與企業戰略規劃相結合，使人力資源真正成為國企發展的源動力;另外，國企應從人力資源管理各項具體工作的角度進行分析，探索適合企業實際情況的各項管理辦法，切實發揮國企的人才優勢，優化國企內部人崗配置，提高國企競爭實力。

（二）完善激勵機制，優化人力資源管理制度

激勵效果不明顯是當前國企人力資源管理難以發揮應有效果的主要原因，完善激勵機制是國企進行人力資源管理改革與轉型的重要方向，也是優化人力資源管理制度的重要內容。人力資源管理中激勵作用最凸顯的兩項工作就是績效管理和薪酬與福利管理，國企要完善激勵機制也應充分發揮這兩項管理工作的作用。首先，國企可根據自身所在行業與經營狀況，對員工薪酬結構進行改革，除基礎工資外，增加績效工資和年度獎金等內容;其次，國企應積極開展工作分析，并以此為基礎建立相應的績效評價指標體系，優化績效管理制度;另外，國企應持續推進晉升制度改革，保障員工晉升通道的開放性、公開性與透明性;同時，國企應強化對績效考評結果的作用，并將其與員工的績效工資、年度獎金和晉升條件等相聯系。

（三）建立專項培訓機制，提高人力資源管理人員專業能力

人力資源管理人員專業能力是影響國企人力資源管理水平和改革力度的重要原因，建立專項培訓機制，專門針對人力資源部門進行專業培訓，提高管理人員專業能力和操作水平，切實優化國企人力資源管理。首先，國企應通過外聘或引入人力資源管理專家，對企業人力資源管理工作進行系統梳理，并與國企管理人員、人力資源部門共同制定人力資源管理制度和專項培訓計劃;其次，國企可以與高校或社會人力資源管理機構建立合作關系，定期組織人力資源管理人員參加專業培訓和實操訓練，切實提高管理人員專業能力;另外，國企應積極引入更多優秀管理人才，提高國企人力資源管理整體水平。

（四）完善人力資源戰略規劃體系，提升企業綜合競爭力

目前來看，企業的人力資源管理制度正在慢慢地轉向多層次、全面化的狀況。每一項與員工發展相關的制度均在逐步構建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發展。除此之外還有以下措施可進一步優化人力資源戰略規劃體系。一是將人力資源管理與企業文化建設掛鉤，通過文化建設，展現人本理念，讓企業文化得到創新發展，這同樣是對人力資源管理的一種優化。二是納入科學化的人力資源管理模型，將企業文化和人力資源制度建設掛鉤，關注學習型組織的整體發展，將員工工作和終身學習關聯起來，提升其培訓需求，優化員工的綜合素養。

五、結語

在21世紀企業間的競爭本質上講是人才的競爭、人力資源管理水平的競爭，強化人力資源管理能力和作用，對國企的健康長效發展具有重要意義。當前國企受自身條件限制，人力資源管理工作在管理觀念、管理制度、專業人才等方面仍存在諸多問題，國企探索人力資源管理改革轉型措施也應從這些方面進行探索，積極吸納現代管理思想和管理技術，結合自身實際情況，探索切實可行的優化措施，以促進國企健康持續發展，保證國企在市場競爭中的優勢地位。

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