新入職護士工作環境感知與轉型沖擊間的關系及自我職業生涯管理和組織社會化的中介作用

朱杉杉 張盼盼 毛盼

“健康中國”建設規劃背景下，我國衛生行政部門多措并舉以鼓勵更多的人才加入護理行業，提出了穩定護理隊伍的重要性，為醫療衛生事業的發展打下堅實基礎[1]。有研究報道稱護士的離職率不斷攀升，尤其是新入職護士，約35%~60%的護士在從事護理工作2年內即離開工作崗位[2-4]。轉型沖擊理論提出新入職護士進入臨床后由于角色、責任的轉變、操作技術的差距，在生理、情感、思想及發展方面易產生困惑、懷疑、迷茫等感受，稱之為新入職護士轉型沖擊[5]。轉型沖擊對新入職護士生理、心理、人際溝通等各個方面都有著重要影響[6-7]。我國新護士的轉型沖擊程度高[8]，易導致其職業倦怠而引發離職，形成惡性循環[9]。因此，識別新入職護士轉型沖擊的影響因素，給予針對性的干預，幫助其順利度過轉型期至關重要。

護理工作環境作為護理系統各種要素的總和[6]，是醫院管理實踐、工作設計、護理人員配置和組織文化的產物[10]。護士工作環境感知度越高，角色適應性越好，轉型沖擊越小[11-12]。自我職業生涯管理是個體根據自身情況，結合職業發展目標主動制訂計劃，并采取一定的行動以實現職業發展的過程[13]，與轉型沖擊間呈負相關[14]。組織社會化是個體為適應其所在組織的價值體系和行為規范而調整自身行為與態度以達到適應的過程，是個體和組織相互融合的動態過程[15]。研究表明，新入職護士的組織社會化水平是其角色轉型的重要因素[16]。由此可見，工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化與轉型沖擊之間均存在著密切的聯系。本研究以新入職護士為研究對象，通過構建結構方程模型探討工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化及轉型沖擊之間的關系，為今后引導新入職護士順利轉型，增強角色適應性，降低離職率提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年5—7月在河南省某三級甲等醫院選取498名新入職護士作為研究對象。納入條件：取得護士執業資格證；工作時間≤2年；同意并參與本研究。排除條件：調查期間因各種原因（產假、病假、進修等）不在崗的護士。

1.2 樣本量的計算

有關變量影響因素研究的樣本數至少是可取變量數的5~10倍[17]，本研究考慮納入的變量有12個，則樣本數應在60~120例，同樣考慮到15%的不合格率，樣本量至少應為69例。

1.3 理論基礎

1.3.1 轉型沖擊理論 轉型沖擊理論由Duchscher[18]提出，該理論主要對新護士在身體、心理、知識與技能、社會文化與發展四個層面所受到的轉型沖擊進行了解釋，表明了社會環境、職業的發展對轉型沖擊的影響。本研究基于轉型沖擊理論假設工作環境感知及自我職業生涯管理對轉型沖擊存在影響。

1.3.2 組織社會化理論 組織社會化理論模型被廣泛運用于新入職者的適應問題，該理論指出組織社會化的影響因素主要包括情景因素、內容因素和社會因素，其中情景因素是指組織為新員工提供信息的背景差異，內容因素是指組織為新員工提供信息的內容差異，社會因素是指人際關系和社會層面的相關因素[19]。本研究基于組織社會化理論模型假設工作環境感知及自我職業生涯管理對組織社會化存在影響。

1.4 研究框架

本研究在回顧文獻的基礎上[11-12,15-16]，基于轉型沖擊理論與組織社會化理論構建本研究的研究框架，具體見圖1。

圖1 研究框架

1.5 調查工具

1.5.1 社會人口學調查表 采用自行編制的社會人口學調查表了解新入職護士的一般資料，內容包括年齡、性別、是否為獨生子女、婚姻狀況、居住地、聘任方式、學歷、從事護理工作時長。

1.5.2 護士工作環境感知量表 本量表由Jeungok等[20]編制，陳雪蕾等[21]對量表進行本土化修訂，趙鵬等[22]對量表進行進一步驗證和應用，結果顯示，該量表適合用于我國護士工作環境整體狀況測評，且具有良好的信效度。該量表共有41個條目，6個維度（專業發展及參與決策、人力和物力、護理管理、專業實踐、醫護合作、制度與排班）。每個條目采用Likert 4級評分法（1=非常不同意，4=非常同意），評分越高說明護士對工作環境感知越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.987。

1.5.3 自我職業生涯管理問卷 問卷由龍立榮[23]編制而成，包含5個維度（職業目標、職業探索、繼續學習、注重關系和自我展示），共18個條目。每個條目采用Likert 4級評分法，1分代表非常不符合，4分代表非常符合，總分為72分，得分越高，說明自我職業生涯管理狀況越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.951。

1.5.4 組織社會化情況調查問卷 該問卷由Jones[24]研制，后我國蔡婷婷[19]對漢化后的組織社會化情況調查問卷進行修正，使其符合護理專業的特點，問卷信效度良好。本問卷采用Likert 5級評分法，包含6個維度（集體、正式、連續、固定、伴隨、賦予），共30個條目，得分越高，說明組織社會化程度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.896。

1.5.5 新護士轉型沖擊量表 量表由薛友儒等[25]研制，在我國護士中運用具有較好的信效度。該量表包括4維度（身體、心理、知識和技能、社會文化與發展），共27個條目，采用Likert 5級評分法，1分代表完全符合，5分代表完全不符合。得分越高，表明轉型沖擊越大。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.898。

1.6 資料收集方法

本研究采用“問卷星”通過手機或電腦端微信進行調查，問卷采用無記名方式填寫，問卷首頁注明本研究的目的和意義以取得研究對象的知情同意和配合，調查前取得醫院倫理委員會的審批。為保證問卷質量，在問卷內設置了反向條目以驗證參與者填寫的準確性，且問卷條目均設置為必填項，每個IP地址僅可提交1次。參與者若對問卷條目有疑問可通過隨問卷發放的郵箱、電話或微信進行咨詢。本研究共收集問卷513份，剔除無效問卷15份，共收集有效問卷498份，有效率97.08%。

1.7 統計學方法

采用SPSS 20.0統計學軟件和AMOS 21.0對數據進行分析。采用頻數、百分數、均數±標準差描述新入職護士的一般資料；應用相關分析探討工作環境感知、職業生涯管理、組織社會化及轉型沖擊各維度之間的關系；應用結構方程構建變量間的關系模型，采用Bootstrap抽樣5000次的方法進行自我職業生涯管理和組織社會化的中介效應檢驗。以P<0.05為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般情況

參與調查的新入職護士有91.37%為女性，平均年齡為23.88±1.89歲，93.17%的護士未婚，13.25%為獨生子女，近一半的護士居住在城鎮，大部分為本科及以上學歷，49.20%的護士醫院從事時間在12個月以下，見表1。

表1 新入職護士一般情況（n=498）

2.2 新入職護士工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊情況

參與調查的新入職護士工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊得分情況見表2。

表2 工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊情況（n=498）

2.3 新入職護士工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊間相關性分析

采用Pearson相關分析探討新入職護士工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊間的相關性，見表3。

表3 工作環境感知、自我職業生涯管理、組織社會化和轉型沖擊間相關系數（r）

2.4 自我職業生涯管理、組織社會化的中介作用

采用結構方程模型構建工作環境感知對轉型沖擊的影響框架，檢驗自我職業生涯管理和組織社會化在二者間的中介效應。各路徑系數見表4。

表4 結構方程模型各路徑情況（n=498）

將無統計學意義的工作環境感知→組織社會化路徑刪除，另根據修正指數對模型進行修正后，模型擬合良好：χ2=460.587（P<0.001），卡方自由度比（χ2/df）=2.725，模擬擬合指數（NFI）=0.947，遞增擬合指數（IFI）=0.966，Tucker-Lewis 指數（TLI）=0.958，比較擬合優度指數（CFI）=0.966，擬合優度指數（GFI）=0.913，近似誤差均方根（RMSEA）=0.061。結果顯示，新入職護士的工作環境感知度越高，自我職業生涯管理越合理，從而使組織社會化程度越高，轉型沖擊越小。自我職業生涯管理和組織社會化在工作環境感知與轉型沖擊之間起鏈式中介作用，間接效應為-0.194，占總效應的45.75%，見圖2。經Bootstarp 檢驗置信區間為（-0.205，-0.028），不包括0，P<0.001有統計學意義，中介效應存在。

圖2 工作環境感知影響轉型沖擊的作用路徑模型

3 討論

3.1 新入職護士轉型沖擊現狀不容樂觀

入職2年內的護士處于職業探索階段,該時期是新入職護士適應臨床工作的關鍵時期，影響著其是否留任[26]，故本研究選擇入職≤2年的護士作為研究對象。結果顯示，新入職護士轉型沖擊得分為82.37±22.37分，標準化得分率為61.01%，處于中等水平[27]，這與以往的研究結果相近[28]。表明現階段我國新入職護士的轉型沖擊較嚴重，可能是由于護士從學校剛步入社會，接受來自角色、責任、人際關系、實踐技術、生活方式、時間管理、環境等諸多挑戰[29]，轉型沖擊將成為此階段護士最直接、最強烈的感受[7]。隨之帶來的緊張、焦慮心理和身體健康等方面的變化將成為新入職護士離職的重要原因[5,30]。本研究中身體方面表現出最高的轉型沖擊水平，標準化得分率為69.93%。研究表明新入職護士初入臨床，高強度的工作壓力，白夜輪班的工作制度，加之其對臨床工作流程不熟悉，操作技能生疏易導致新入職護士出現疲勞、失眠等一系列不適應的身體表現[29,31]。一項Meta分析結果顯示，護理管理者應及時關注護士身體方面的壓力，合理調配人力資源，減輕護士工作負荷，降低離職率[32]。因此，管理者應重視新入職護士的角色適應情況，可通過完善院校臨床實習、強化護士規范化培訓等方式，縮小實習期、規培期與新護士輪轉期培訓目標的差距[9]，幫助護士順利轉型。

3.2 工作環境感知是轉型沖擊的重要影響因素

本研究結果顯示，工作環境感知越好，新入職護士的轉型沖擊越低。工作環境是一個集生理、心理、社會和專業于一體的綜合系統，是護士日常工作與社交的場所，與護士的行為密不可分[33-34]，良好的工作環境可以提高護士的工作滿意度，使護士更好地融入新的環境，從而緩解角色轉型帶來的沖擊[10]。本研究中制度與排班、人力和物力及醫護合作得分較低。蔡國旗等[10]研究表明，制度與排班維度得分最高，可能的原因是河南省是人口大省，患者多，護士工作量大，人力資源不足[35]，制度與排班成為大型三級甲等醫院的管理難題，在保障患者安全和臨床護理質量的前提下，可能會存在護士相對疲勞的情況，致使護士對制度及排班感到不滿意。護理管理者應注意實行彈性排班制度，盡可能滿足護士合理個人需求。劉園園等[36]研究也表明，醫護合作維度的得分較低，可能是由于本研究的研究對象是新入職的護士，工作時間相對較短，與醫生接觸交流機會較少，還沒有形成團隊合作模式。因此護理管理者應適當提供新入職護士與醫生交流合作的機會，例如讓新入職護士參與交班、參與科室集體活動等，營造科室良好氛圍。

3.3 自我職業生涯管理和組織社會化的鏈式中介作用

自我職業生涯管理是個人對自我發展的定位與規劃，并能為目標采取一定行動的過程，在醫院人力資源管理中十分重要[37-38]。本研究表明新入職護士的工作環境感知可通過自我職業生涯管理對轉型沖擊造成影響。King[39]提出的“概念框架”理論指出，“個人系統”與“社會系統”在臨床環境中進行互動，會發生系統內的信息轉換，從而相互影響，該理論在以往研究中也用于解釋護士轉型沖擊的影響因素[14]。這提示新入職護士所處的工作環境與其自身的認知彼此互動，相互影響，從而對其自身角色適應能力產生影響，即轉型沖擊與環境及自我規劃密不可分。研究結果提示，醫院護理管理者應重視新入職護士對其自我職業生涯的管理，可采用線上線下課程培訓、一對一深入溝通或邀請職業規劃及本專業領域相關人員指導等多種方式，幫助其樹立正確的職業價值觀。本研究中職業探索這一維度得分最低，提示護理管理者應掌握新入職護士的職業目標與動態，幫助其探索自我職業發展可能。

組織社會化是指新員工將組織的角色期待予以內化，通過調節自己的價值觀和行為，逐步適應組織的過程，是新員工能否適應組織的關鍵[28]。本研究表明，新入職護士的工作環境感知可通過自我職業生涯管理影響組織社會化水平從而對轉型沖擊造成影響。以往的研究也表明組織社會化在新入職護士轉型沖擊中發揮著重要作用[19]。組織社會化理論模型提出組織社會化策略包括情景因素、內容因素和社會因素[19]，這也提示了環境對轉型沖擊的影響下組織社會化發揮的作用。本研究中固定維度得分最低，這與蔡婷婷等[19]的研究結果一致，這表明新入職護士對于角色適應中的組織社會化信息較為欠缺，即指醫院為新護士提供不同階段所需要的時間信息不足。因此，護理管理者應關注新入職護士的人際關系，優化帶教體系，為其提供一套實用的學習經驗，詳細介紹角色要求及內涵，通過個性化培訓使其理解角色、組織文化等，為其及時準確提供社會化信息。

4 結論

本研究通過對入職2年內的新護士進行調查研究，發現了工作環境感知、自我職業生涯管理及組織社會化都與轉型沖擊呈負向相關關系，自我職業生涯管理及組織社會化在工作環境感知和轉型沖擊之間起鏈式中介作用。鑒于此，臨床護理管理者應建立多元化的管理模式，營造富有生機活力的工作氛圍，加強對護士職業生涯規劃的重視，協助其提高組織社會化水平，從而促進新入職護士更好地適應角色，緩解轉型沖擊，提高護士工作滿意度，減少人員流動，達到個人和醫院的共贏。