重癥監護室護士離職意愿及其影響因素分析

宋曙光 谷利娟 裴軍

重癥監護病房是一個危重患者密集、病情多變、工作強度及工作量大的一個場所，護士的工作狀態若長期緊張，承受的壓力達到臨界點，會造成工作熱情直線下降，致使其離職意愿處于高水平[1-2]。有研究表明[3]，護士離職意愿與職業認同水平呈反比，即職業認同感評分低的護士，離職意愿越強烈。離職意愿是一段時間內員工出現的離開現有組織的想法和變換工作的可能性，離職意愿作為離職行為的前置反應，可用于預測實際離職行為[4]。目前，關于重癥監護室護士離職意愿與工作壓力、職業認同相關性研究在護理領域內報道較少。因此，本研究通過對河南省某4所三級綜合醫院重癥監護室護士進行問卷調查，了解重癥監護室護士離職意愿與工作壓力源、職業認同的關系，為護理管理者采取有效措施、穩定護理隊伍提供相關依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2021年3—5月選取河南省某4所三級綜合醫院240名重癥監護室護士作為調查對象，納入條件：知情同意并自愿參與；取得護士執業資格證；從事專職的重癥護理工作。排除條件：因事請假的護士；實習、進修及輪轉護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般情況調查表 包括性別、年齡、勞動人事關系、職稱、是否支援過疫情地區、對薪酬的滿意度等。

1.2.2 離職意愿量表 由李棟榮[5]翻譯修訂，包括離職意愿I（條目1和條目6）：員工辭去目前工作的可能性；離職意愿II（條目2和條目3）：員工尋找其他工作動機的可能性；離職意愿III（條目4和條目5）：員工獲得外部工作的可能性，共3個維度6個條目。量表采用Likert 4級反向計分法，得分越高離職意愿越強。總分6~24分，總分≤6分表明離職意愿水平很低，6＜總分≤12分離職意愿水平較低，12＜總分≤18分表明離職意愿水平較高，總分＞18分表明離職意愿水平很高。量表Cronbach’s α系數為0.77。

1.2.3 護士工作壓力源量表 由李小妹等[6]翻譯修訂，包括5個維度35個條目：①“護理工作及專業方面”維度，包括7個條目；②“工作量及時間分配”維度，包括5個條目；③“工作環境及儀器設備”維度，包括3個條目；④“患者護理方面”維度，包括11個條目；⑤“管理及人際關系”維度，包括9個條目。量表采用Likert 4級評分法，總分35~140分，分數越高表明工作壓力越大。量表Cronbach’s α系數為0.879。

1.2.4 職業認同量表 由劉玲[7]修訂，包括5個維度30個條目：①“職業認知評價”維度，包括 9個條目；②“職業社會支持”維度，包括 6個條目；③“職業社交技巧”維度，包括6個條目；④“職業挫折應對”維度，包括6個條目；⑤“職業自我反思”維度，包括3個條目。量表采用Likert 5級評分法，總分30~150分，分數越高表明護士的職業認同水平越高。量表Cronbach’s α系數為0.938。

1.3 統計學方法

采用SPSS 23.0統計學軟件處理數據，計量資料以“均數±標準差”表示，單因素分析中均數比較采用t檢驗或方差分析；重癥監護室護士工作壓力、職業認同和離職意愿間采用Pearson相關性分析；多因素分析采用多元線性回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 重癥監護室護士的離職意愿、工作壓力、職業認同感得分情況

本次調查中，離職意愿水平較低者22名（9.17%），離職意愿水平較高者139名（57.92%），離職意愿水平很高者79名（32.91%）。重癥監護室護士離職意愿、工作壓力、職業認同感總分和各維度條目均分及排序見表1。

表1 重癥監護室護士離職意愿、工作壓力、職業認同感總分和各維度條目得分情況

續表

2.2 不同特征重癥監護室護士離職意愿的單因素分析

單因素分析顯示，勞動人事關系、是否支援過疫情地區以及對薪酬的滿意度是重癥監護室護士離職意愿的影響因素（P<0.05），見表2。

表2 不同特征重癥監護室護士離職意愿的單因素分析

2.3 重癥監護室護士工作壓力、職業認同與離職意愿的相關性

Pearson相關分析顯示，重癥監護室護士離職意愿總分與護士工作壓力總分呈正相關（P<0.05）；離職意愿總分與職業認同總分呈負相關（P<0.05），見表3。

表3 重癥監護室護士工作壓力、職業認同與離職意愿的相關性（r）

2.4 重癥監護室護士離職意愿的多元線性回歸分析

以重癥監護室護士離職意愿總分為因變量，以勞動人事關系、是否支援過疫情地區、對薪酬的滿意度及重癥監護室護士工作壓力總分及職業認同感總分為自變量進行多元線性回歸分析（賦值情況見表4）。結果表明，是否支援過疫情地區、護士工作壓力總分、對薪酬的滿意度是離職意愿的影響因素（P<0.05）。3個變量與離職意愿的總分的決定系數（R2）為0.362，最后回歸模型整體性檢驗的F值為26.593，見表5。

表4 變量賦值表

表5 重癥監護室護士離職意愿的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 重癥監護室護士離職意愿、工作壓力、職業認同水平現狀

本研究調查結果顯示，重癥監護室護士的離職意愿得分為17.03±3.34分，離職意愿處于較高程度以上的比例為90.83%，高于魏麗君等[8]、柯彩霞等[9]、黃金等[10]研究結果。其中離職意愿III維度得分是最高的，表明所調查的重癥監護室護士自覺得到外部其他工作的可能性較大。主要原因考慮本次調查的對象是三級綜合醫院的重癥監護室護士，他們往往臨床經驗豐富、理論知識扎實、技能操作熟練，同時我國護士短缺十分嚴重，大部分醫院每年都會招聘新護士來緩解本院護理人員緊張的問題。重癥監護室護士若能在其他醫院得到更豐厚的薪酬待遇、更好的發展空間，那極有可能離開現在的工作醫院。因此，重癥監護室護士隊伍處于一種不穩定的狀態，一旦有合適的機會，他們離開現有工作崗位的可能性較大。醫院管理者應盡早采取措施進行干預，降低重癥監護室護士離職意愿，穩定護理隊伍。

重癥監護室護士工作壓力總分為99.62±18.60分，處于中等水平，與郝翠平[11]、景雪冰等[12]研究結果一致。其中工作量及時間分配維度得分最高，是最主要的壓力源，原因可能與重癥監護室內患者病情復雜危重，患者隨時都有可能搶救，護士的工作強度大、護理文書較多、工作中可自己支配的時間較少有關。得分最低的是管理及人際關系維度，原因可能與重癥監護室病房環境相對封閉、接觸患者及家屬的環節較少有關，此研究結果與國內學者相一致[13]。

職業認同總分為100.51±21.49分，處于中等偏上水平。職業社會支持是得分最高的維度，這與彭亞等[14]研究結果一致，原因可能與護士能得到家人、同事、朋友等理解、支持與認可有關。職業認知評價維度得分最低，這可能與工作報酬相對偏低，進修、學習等機會較少有關。同時，仍有部分人對護理職業存在偏見，對護士不尊重，認為護士就打打針、發發藥，也可能影響護士對護理職業的認知。

3.2 重癥監護室護士離職意愿的影響因素

（1）是否支援過疫情地區：研究結果表明，沒有支援過疫情地區的重癥監護室護士離職意愿較高。原因可能為支援過疫情地區的重癥監護室護士往往責任感較強。除此之外，醫院為支援過疫情地區的重癥監護室護士在晉職稱上打開了綠色通道，并且有機會使其成為在編人員。

（2）對薪酬的滿意度：本研究結果顯示，薪酬滿意度低的重癥監護室護士比薪酬滿意度高的護士離職意愿高。分析原因可能與重癥監護室護士薪酬較低，得不到應有的物質回報有關。重癥監護室護理工作負荷較重，閑暇時間很少，沒有多余的精力去陪伴自己的家人和朋友，同時為所在醫院付出了很多的時間和精力，但卻得不到應有的物質回報。特別與醫生及其他科室收入進行橫向對比之后，內心的不平衡感更加強烈，降低了護士工作的積極性，減少了重癥監護室護士對工作的熱情，進而增加了重癥監護室護士離職意愿。這與楊美玲等[15]、孟微[16]研究結果一致。由此建議醫院管理者應科學有效的推進重癥監護室護士績效方案提高收入水平，同時要注重未支援過疫情地區的重癥監護室護理人員心理狀況及薪酬待遇情況，降低其離職意愿。

（3）護士工作壓力總分：本研究結果顯示，重癥監護室護士離職意愿總分與護士工作壓力總分呈正相關，與楊田田等[17]研究結果一致。即工作壓力越大，離職意愿越高。已有研究發現[18]，因工作量大、工作時間長、工作要求高和醫患關系緊張而產生的工作壓力是護士產生離職意愿和選擇離職的直接原因之一。本研究中重癥監護室護士工作壓力總分為99.62±18.60分，處于中等水平，離職意愿處于較高程度以上的比例竟然高達90.83%，重癥監護室護士離職意愿處于高水平。原因可能為重癥監護室護理人員流失較多，若不能及時補充，每位護士加班就會成為常態化，除此之外，空閑時間有可能還要完成新知識和新技術的培訓，更沒有多余的時間去陪伴自己的家人和朋友。同時現在頻繁出現的傷醫辱醫及護士被打事件也會加重護士的心理負擔，長時間承受較大的壓力，會積累消極作用，最終導致離職。因此建議醫院管理者針對不同來源的工作壓力及其影響因素采取針對性措施，減輕重癥監護室護士工作壓力，降低其離職意愿。

綜上所述，河南省重癥監護室護士離職意愿受多種因素影響，醫院管理者可以通過合理分配獎金績效、制訂合理公平的晉升職稱方案、創造良好的工作環境及加強對重癥監護室護士的理解與支持等措施，降低重癥監護室護士離職意愿，從而穩定重癥監護室護理隊伍。