以柔性引才借外力 提升內蒙古科技創新能力

海琴

摘? 要：內蒙古走好高質量發展新路子和實現“二二一”戰略定位，突破在關鍵領域和產業重點上的技術瓶頸，最為切實可行且立竿見影的方式就是通過“柔性引才”提升內蒙古科技創新能力。目前“柔性引才”雖然有所成效，但仍存在數量不多、結構不優、待遇不優、體制不活、效果不佳等突出問題，為此本文提出了科學施策、聚焦定位、加大投入、松綁制度、搭建平臺、注重績效、形式多元、剛柔并濟等對策建議。

關鍵詞：內蒙古? ? ?柔性引才? ? ?科技創新

內蒙古正處在一個極其艱難又極為重要的轉型期，科技創新能力提升慢、人才外流是轉型發展過程中存在的突出短板，也是內蒙古進一步走好高質量發展新路子和實現“二二一”戰略定位的制約瓶頸。其中重中之重和短中之短就是人才短缺且流失嚴重，特別是高端人才匱乏：全國2900多名院士內蒙古從有到無，是唯一沒有院士的省份。2013年以來只入選過一位“長江學者”，無人入選全國“杰青專家”。本土人才培養周期長、成本高、見效慢，遠水解不了近渴。而在當前全國風起云涌的“搶人大戰”中，受制于經濟發展水平、人居環境等因素，內蒙古在引人留人的基礎條件、福利待遇等方面客觀上處于弱勢，“硬拼”“硬搶”又沒有出路。不論是改造提升傳統產業，還是培育發展新動能，要想突破在關鍵領域和產業重點上的技術瓶頸，最為切實可行且立竿見影的方式就是通過“柔性引才”，不求所有，但求所用，按需引進，注重實效，不求常在，但求常來，借智聚力提升內蒙古科技創新能力。

一、內蒙古柔性引才現狀

對于內蒙古而言，與剛性引才相比，柔性引才凸顯很多優點。一是針對性強。內蒙古在現代能源經濟、綠色農牧業、生態環境等重點領域缺乏能夠突破技術瓶頸或取得創新突破的高端人才，有針對性地去尋找相關人才并以柔性方式引入能夠及時滿足內蒙古發展對相關人才的需要。二是靈活性高。由于不涉及戶籍、身份以及單位歸屬等的變更，柔性引進人才的做法非常靈活，可以根據實際需要和內蒙古現實條件加以引進或結束引進。三是成本低。內蒙古創新投入水平偏低，2020年R&D投入強度為0.93%，僅達到全國平均水平2.4%的1/3，各類創新主體對于人才引進培養的經費確實有限。盡管柔性人才引進同樣需要支付一定的經濟報酬或提供一定的工作條件，但相較于正式人才引進而言其成本仍然是較低的，符合內蒙古實際區情。四是見效快。自行培養人才或剛性引進人才通常需要耗費較長的時間，甚至有時根本聘用不到亟需的人才，而柔性引才則可以較快地獲得所需人才，助力內蒙古經濟、技術或特定領域的高質量發展。

內蒙古現有柔性引才基本采取三種模式 ：一是“雙休日專家”模式，即以咨詢顧問的形式聘請外地或外單位人才提供技術指導或技術服務，比如采取講學、現場指導、項目論證、課題鑒定等多種形式，這種模式對外部人才以及他們提供服務的時間和質量都沒有太多的約束，是一種相對松散的柔性引才方式。二是“兼職聘用”模式，即與外部人才簽訂服務協議，由外部人才在特定時間內通過兼職的方式為本地或本單位提供服務。相較于前一種的松散，這種柔性引才方式通常對外部人才的工作要求以及相關待遇等都會作出較為明確的規定。三是“項目合作”模式，即通過項目推廣、科學研究、課題攻關、技術入股或創新創業等方式，以比較具體和相對深入的方式引進外部人才來幫助本地實現業務發展和技術創新。這是一種比較具體和現實的智力引進方式，通常以項目制的方式實現，以結果為導向，對外部人才實際需要付出的工作時間也不會作出特別明確的規定。

多年來，內蒙古從“鴻雁計劃”到“院士專家內蒙古行活動”在柔性引才方面做出諸多探索，有針對性地在食品技術、自動化技術、煤化工、生態治理等方面取得創新成效，但仍存在諸多問題亟待解決。

二、內蒙古柔性引才中存在的問題

（一）數量不多

目前針對柔性引才數據相對分散，沒有專門統計，但從人才引進總體情況中可見，內蒙古在引才規模上與發達省份和西部其他省份相差甚遠，通過柔性引進人才數量更是寥寥無幾。“十三五”期間，內蒙古通過啟動五大領域、生態環境科技重大專項引進區外科研團隊51個，柔性引才500人，依托國家重點實驗室，柔性聘請院士17人。而浙江省寧波市作為地級市，同時段柔性引才700多位，聘請海內外院士340多位。“十四五”時期內蒙古目標定為“力爭每年柔性引進高層次人才100名”，不及山西省目標的一半。內蒙古本身欠發達的區情直接會引發人才投入力度不足、平臺層次不高、創新氛圍不濃厚等創新環境欠佳問題，導致吸引和激發柔性人才的力度有限。盡管近十年出臺了部分引才政策，初期轟轟烈烈大張旗鼓，但實際上并無太大起色和政策效果，部分只是起到了一定的宣傳作用，“雷聲大、雨點小”，對有價值的人才并沒有產生太大的吸引力。僅有引進的外部人才多數由企業或高校科研院校自發按照各自需求和制度零星引進，尚未形成規模效應。

（二）結構不優

在專業上，主要分布在農牧業、能源、教育、醫療等傳統領域，而新材料、大數據、現代物流、生物工程、金融貿易等新興行業，引才極度短缺。農牧業引進的占到總數的50% 以上，工業方面主要集中在技術改造、制造業，僅占到20%，在信息、高新技術、能源、環保、節能減排等方面只占到 10%;在行業上，高校科研院所占比最大，企業次之，對于創業人才、黨政人才、基層人才和高技能人才的引進屈指可數。在結構上，80% 都是解決實用技術的，涉及基礎研究的創新型引才嚴重不足;在年齡上，以退休專家和資深專家為主，柔性引才平均年齡偏高，青年拔尖人才寥寥無幾;在層次上，高層次人才中柔性引進的尖端人才鳳毛麟角，引進的長江學者與院士屈指可數。

（三）待遇不優

內蒙古在對柔型人才引進和激勵力度上與其他地區存在較大差距。以高校柔性引進高層次人才待遇為例，普遍使用“協議工資+獎勵津貼”辦法，不同項目、不同領域、不同層次差異較大。但就其中協議工資部分，廣東平均水平在100萬左右，西安在60萬左右，山西在40萬左右，而內蒙古僅為30萬;獎勵津貼部分，海南、山西、廣東等最高達一次性資助100萬元以上，而內蒙古在“鴻雁計劃”實施意見中僅提到自治區一次性給予10-50萬項目配套費用。此外在租房補貼、親屬子女交通費和住宿費等生活保障優惠方面與其他地區相比都稍顯落后。無論是經濟報酬還是其他方面，待遇不優、激勵不足直接導致內蒙古在新一輪“人才爭奪戰”中處于劣勢。

（四）體制不活

在引才規定方面，內蒙古放寬引才渠道意識不足，引才標準更為詳細具體，硬性要求較多，如某高校要求“中國青年科技獎獲得者; 國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科技進步獎獲得者”等，而山西同等水平高校引用條件描述為 “國內外有影響的高層次人才等”，相對較為柔性靈活。在引才形式上，雖然形式整體多樣，但普遍采用了項目合作、掛職鍛煉等傳統形式，缺乏像東部地區借助商業模式柔性引才的各類創新。在體制機制上僵化束縛仍然較多，如科研經費報銷過程中存在手續繁雜、耗時較長、信息化水平不高、間接費用比例不足、經費監管部門職能交叉且缺乏聯動等問題。如支付咨詢顧問費用流程中，大多數省份按照《中央財政科研項目專家咨詢費管理辦法》已實現流程簡化、降低時間和人工成本，而內蒙古依然存在使用對方證件信息開取發票、代繳稅費等較為繁瑣僵化的程序。

（五）效果不佳

目前通過與外部智力溝通合作柔性引入了有限人才，但由于缺乏平臺、設備、團隊、轉化條件等硬件和軟件支撐，并未按照預期達到由外及內提升內蒙古科技創新能力的目的。一些地方急于打造柔性引才的樣板或者做出成績，雖然也采取了一些措施，甚至樹立了一些可宣傳典型，但實際工作卻往往形式大于內容。部分被柔性引進的人才拿到相關待遇后，并沒有真正為本地貢獻太多的智慧，利用各地對柔性引進人才的渴望，到處掛名兼職，謀取不當個人利益，甚至出現了一些鉆政策空子的假冒偽劣人才。究其原因是績效考核機制尚未完善，激勵導向仍未從過程補貼向結果獎勵轉變，同時在探索引進機制時忽略了退出機制。

三、內蒙古借智聚力的若干建議

（一）科學施策，有據可依

一要充分認識到國內國際和區內外的創新資源流動對內蒙古融入和服務新發展格局中的重要作用，促使政府各部門工作人員以及所有創新主體在充分理解政策的作用和意義的基礎上，為內蒙古柔性引才方式的實施提供必要的支持，制定“十四五”時期借助發達省市外力提升內蒙古創新能力的相關規劃，為柔性引才提供政策依據。二要配套出臺“8+n”和“科技創新借外力行動”“院士內蒙行”等具體制度或項目推進。三要統籌相關職能部門建立健全人才工作聯絡協調機制，推動各項政策、制度落實落細。

（二）聚焦定位，有的放矢

按照習近平總書記要求，緊扣產業鏈供應鏈部署創新鏈，圍繞創新鏈延伸產業鏈，緊緊聚焦內蒙古戰略定位尋找能夠突破技術瓶頸或取得創新突破的高端人才。一要鼓勵內蒙古各類創新主體列出“技術痛點清單”或“邀請專家名單”，自主或通過政策支持柔性引才。二要瞄準大規模稀土、大規模儲能、石墨烯、氫能、碳捕集封存及新能源、新材料、高端裝備制造、生態環境、現代農牧業等重點領域，借助外請專家力量盡快組織實施重大科技專項，開展前沿技術攻關，促進互聯網、大數據、人工智能與特色優勢產業深度融合，推動相關產業邁向高端化、智能化、綠色化，促進產業鏈向下游延伸、價值鏈向中高端攀升。三要強化綠色科技創新引領，開展污染防治以及生態修復等領域科技攻關，以技術創新支撐保護生態環境、推進綠色轉型。

（三）加大投入，有效激勵

一要打好研發投入攻堅，充分發揮財政創新資金的杠桿作用，撬動社會資金，在加大創新研發投入的同時加大對柔性人才的激勵力度，力圖達到周邊省份或西部地區平均水平。二要突出“按智分配”，采取技術入股、年薪制、協議工資制、項目工資制以及按成果轉化收益百分比分成等新模式大幅提高其所得。三要除引進單位提供支持經費外，自治區一次性給予項目配套經費需提高至10萬-100萬元。四要用有限的成本提供更為人性化的服務，鼓勵各地建設人才公寓，為柔性引進高層次人才提供良好居住環境。凡柔性引進人才在內蒙古連續工作滿2個月的，將其配偶及子女探視往返交通費報銷次數由1次提高至5次，住宿費用由原來的最長7天延長至15天。

（四）松綁制度，破舊立新

破除“剛”的條條框框，樹立符合內蒙古實際又獨具特色的“柔”的方式方法，打破阻礙柔性人才獲取正當利益的各種管理規制。一是支持柔性引進人才按知識、技術、管理、技能等創新要素貢獻參與分配，其知識、技術、成果、專利等要素可作價入股，參與收益分配。二是針對技術難題或重大需求進一步擴大“揭榜掛帥”范圍，打通創新資源供需信息渠道，以更為靈活便捷的形式達成協議盡快盡力開展攻關任務。三是對主持或參與自治區重大科研和工程項目的柔性引進人才，享受內蒙古同類人員待遇。四是大力推進內蒙古科技體制改革，包括在科研經費報銷、支付費用方式、人才管理辦法等環節為各類主體提供更為有效便捷的制度環境。

（五）搭建平臺，厚植沃土

沒有梧桐樹，引不來金鳳凰。從單一的“資金戰”“政策戰”向“環境戰”“生態戰”轉變。一是通過建聯合體、實驗基地、科創飛地、團隊工作室、專家智庫、創業孵化器等創新平臺載體，給予引進人才正常開展“產學研”工作以必要支持。二是依據實際情況升級搭建個性化特色平臺載體，與京津冀形成合力搭建區域高水平重大創新平臺載體，在“三區兩中心”建設、自治區高新區升級、種業技術創新中心建設中盡可能“拿來主義”借鑒先進，同時又要與內蒙古特色優勢產業與戰略性新興產業密切銜接。三要依托科技項目聯合攻關集聚人才，依托區外大院大所在內蒙古設立的新型研發機構，形成才智集聚的“磁場效應”。

（六）注重績效，結果導向

一是“不看時間看業績”，強化業績和結果評價導向，改變單線條的“獎人才”思維，在尊重用人單位與柔性引才對象建立市場化合作的前提下，讓市場在柔性引才行為過程中“說了算”，形成“高獎勵激勵—高投入產出”的良性循環機制。二要完善柔性引進人才的退出機制，聘用期滿且未予續訂服務協議的、未能履行服務協議書中規定義務的、協議期內有違法違紀情形以及不再適合履行協議其他情形的都應該及時對其身份待遇進行調整。

（七）形式多元，不拘一格

一要支持以項目合作、兼職服務、顧問指導、對口支持、技術入股、退休返聘、掛職鍛煉、支農、支醫、支教、博士后科研工作站在站博士后、服務外包、人才租賃等多種方式進行的柔性引才，挖掘舉辦院士學術報告會、現場技術指導、實地考察咨詢、建言獻策座談會等更多元化的形式。二要重點突出周末工程師和候鳥專家，利用高鐵等交通優勢，采取對時間、地點、流程約束不多的相對松散的咨詢顧問形式，聘請周邊省份專家或旅居內蒙古休養度假的“候鳥型人才”，提供科學研究、課題攻關、課程講授、人才培養、成果轉化、技術推廣、工藝改造、項目開發及其他相關方面的智力支持。三要靈活運用“項目合作”模式，通過項目推廣、科學研究、課題攻關、技術入股或創新創業等方式，以比較具體和相對深入的方式引進外部人才來幫助內蒙古實現業務發展和技術創新。

（八）剛柔并重，內外兼修

在“借外力”的同時注重“練內功”，通過將柔性引才與剛性引才、引進人才與培養本土人才、利用外援與自立自強同步推進，在與外部創新資源合作競爭的同時，激發并提升內蒙古創新能力，通過構建特色區域創新體系全面塑造內蒙古發展新優勢。

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（作者單位：內蒙古黨校）

責任編輯：張莉莉