基于IPA分析法的雇主對高職學生可雇傭能力研究*

段杰鑫，王云霞

（1.深圳職業技術學院，深圳 518000；2.深圳技術大學，深圳 518118）

一、引言

近年來，中國高職畢業生數量逐年攀升，在經濟下行壓力和常態化疫情防控對就業的雙重影響下，學生高質量就業已成為社會普遍關注的社會問題，新冠肺炎疫情的沖擊更使高職學生就業壓力倍增。然而，面對“慢就業”“不就業”等學生就業工作難題，來自雇主的反饋表明，企業招聘除關注學生專業背景之外，高職學生與職業環境和崗位能力的對接也是企業重點關注的可雇傭能力（Employ ability），這就需要培養高職學生社會適應性和職業能力方面的核心職業素養[1]。精準理念是中國特色社會主義方法論中解決問題的重要思維方式[2]，有效解決市場需求與學生就業能力之間的供需矛盾，需要以精準分析的雇主需求為前提。可雇傭能力的概念最早由英國經濟學家貝弗里奇（Beveridge）于1909年提出。他認為就業力即“可雇用性”，是指個體獲得和保持工作的能力。嚴格意義上來講，可雇傭能力和就業能力是分別站在雇主和就業者角度的兩個概念，從雇主的角度講，可雇傭能力是指就業者可獲得和持續完成某項工作的能力，高職學生的可雇傭能力主要是指高職學生在知識、能力、素養等方面滿足崗位實踐、社會需求、實現企業價值的能力，從高職學生的角度講，這種可被雇主雇傭的能力稱為就業能力，高職學生的就業能力往往體現在職業目標、知識技能以及就業心態能否滿足企業生產需求，在實現企業價值的基礎上實現個人價值。然而，高職學生可雇傭能力與雇主需求之間勢必會存在匹配差異，而這種差異是造成當前就業供需結構性矛盾的重要原因。如何實現以需供給、供給匹配的良性循環，促進畢業生高質量充分就業，則需要通過精準化分析市場對勞動力的需求。因此，分析雇主對高職學生可雇傭能力感知的重要性、滿意度及存在的差異，成為研究勞動力市場對高職學生需求的重要前提，值得深入探究。

二、文獻回顧及研究設計

可雇傭能力可分為認知能力①認知能力（Cognitive abilities），是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，通常知覺、記憶、注意、思維、想象力被認為是認知能力，與工作相關的認知能力包括語言能力、計算能力、感知速度、空間能力和推理能力。和非認知能力②非認知能力（Non-cognitive abilities），通常指某個人的性格、對待事情的不同態度及做事的積極性，是否具有好奇心、創造性等。，且二者對勞動者收入差別的影響顯著。認知能力和非認知能力的差別顯著影響勞動者的收入，且對高技能勞動者的勞動力收入影響大于非技能勞動力[3]。為細化認知能力和非認知能力因素對就業能力的影響，很多學者從各個維度構建就業能力模型，并通過企業訪談、問卷調查等方式進行調研，結果顯示雇主普遍認為高職學生可雇傭能力主要體現在專業能力、人際能力和職業發展能力，勤勞肯干、愛崗敬業以及抗壓能力，職業潛能、核心素養和團隊素質等方面[4-5]。此外，高職學生的可雇傭能力體現在獲得工作和維持工作兩方面[6]，“找不到工作”和“找不到人才”仍是當前就業問題的矛盾所在，知識儲備不足、實踐能力差、創新能力欠缺、擇業觀不良、專業基礎較弱等可雇傭能力短板仍是影響就業能力的重要因素，且不同性別、專業的就業能力差異顯著。然而，人才供需從來都是市場行為，單純考慮人才供給而不考慮市場需求的人才培養往往會有失偏頗。有學者認為，高職學生的就業能力整體水平偏低，與雇主認可的可雇傭能力并不匹配，而職業發展能力在各維度能力水平中表現最差[7]。站在市場需求的角度，高職學生就業能力與企業需求的差異，除表現在性別、專業之外，學生的交往能力、發展能力、適應能力也無法滿足企業需求[8]，隨著新興技術時代的到來，高職教育人才培養也應隨生產方式的轉變而轉變，高素質技能型人才培養需要構建科學的評價制度[9]，而基于雇主視角對職業技能型人才的客觀評價是診斷現狀并促成改進的有效路徑。目前從雇主需求角度出發，分析雇主對高職學生可雇傭能力的滿意度，以及分析可雇傭能力滿意度與雇主認可的重要性之間差異的相關研究較少。然而，不同雇主對不同能力的感知重要性不同，對畢業生可雇傭能力的滿意度也不同，感知重要性與滿意度差距較大的可雇傭能力更值得重點關注，這是實施精準就業、解決人才供給和社會需求結構性矛盾的重要依據。

（一）研究方法

IPA（重要性-滿意度）分析方法最初運用于分析客戶對市場營銷策略的接受程度和有效性評價，低成本、易運用等特征使得IPA分析方法被廣泛應用于各行業商業分析、市場營銷中顧客對服務的滿意度評價，其邏輯在于以重要性和滿意度滿足線性關系的前提下，通過分析各測量因子的重要性和滿意度來確定期望和實際的差異。在分析過程中，IPA分析方法會根據重要性和滿意度與總平均值的偏離程度建立IPA矩陣，并將矩陣劃分為高重要性-高滿意度、高重要性-低滿意度、低重要性-高滿意度、低重要性-低滿意度四個象限，從而使戰略決策者做出合理的市場決策，提升客戶的滿意度。然而，有學者認為IPA分析方法中重要性和滿意度的線性關系假設與現實不符，并提出了能滿足重要性對績效滿意度非線性影響的KD-IPA模型[10]。因此，本研究基于修正的IPA計算方法，計算出組合重要性（Combinative importance）的相關數據，并將雇主滿意度與引申重要性的相關數據進行對比，挖掘高職學生可雇傭能力與企業需求的差距，針對性地提出有效提升高職學生就業能力的措施。

（二）問卷設計

調研設計包含四部分，第一部分為受訪企業概況，第二部分為受訪企業對可雇傭能力因素重要性和滿意度評價，通過實地企業調研并聘請相關校園招聘的專家進行論證，得到企業對可雇傭能力感知的指標體系，指標體系包含專業技能、基本技能、通用技能、職業素養、專業素養、個人素養6個維度共30個評價因子，對因子的評價采用李克特5點量表打分方法，分別用“1”到“5”來代表重要性或滿意度的評價程度。第三部分為企業針對提升畢業生可雇傭能力的四個建設性和開放性問題，分別為：貴單位招聘應屆畢業生時最看重的條件是什么？當前高職學生最欠缺的就業能力有哪些？在貴單位已取得業績的員工中起重要作用的就業能力有哪些？以及您對高職學生就業能力培養的建議。第三部分有助于進一步從雇主視角了解影響畢業生就業以及未來職業發展的可雇傭能力因素。

（三）數據收集

調研小組采用實地走訪重點企業、郵件等形式發放問卷690份，收回有效問卷559份，問卷的有效回收率為81.01%。調查問卷要求每位受訪者針對問卷的評價要素從重要性和滿意度兩個角度打分，并采用鄧維兆的方法①對各要素的滿意度評價計算OS與LN（Si）的偏相關系數，即得到間接重要性得分。得到間接重要性得分，并通過SPSS26.0對問卷的相關指數進行可靠性和結構進度檢驗。從Cronbach’s Alpha值檢驗有效性來看，問卷（30項評價因子）的總體信度為0.984，問卷具有良好的可靠性。此外，問卷總體的KMO值為0.987，Bartlett球形檢驗的近似卡方值為22622.87，顯著說明問卷具有良好的結構效度。

三、數據分析

采用統計分析軟件對數據進行處理，分析企業對畢業生可雇傭能力的總體滿意度和重要性，進而以重要性—滿意度感知模型作為理論框架，分析30項感知指標的重要性和滿意度均值和排序情況，運用P-I值對配對樣本進行T檢驗，分析企業對畢業生可雇傭能力期望值與實際感知值之間的差距，并通過IPA分析方法測量行業異質性對就業能力需求的差異。

（一）調查樣本的基本特征

從被調查樣本的基本特征來看，被調研企業所屬行業多屬于工業和服務業企業，占比分別為34.70%和64.93%，且現代服務業企業占比為54.2%（表1）。從企業規模來看，中小型企業占主導地位，占被調研企業總數的82.82%，大型企業占比略小于小型企業，占比為17.18%；從企業性質來看，根據國家發改委公布的相關數據，截至到2017年年底，民營企業對國民經濟貢獻的比重已經超過60%，因此在本次受調研企業中，民營企業占總調研企業的比重78.71%，國有及外資企業分別占總調研企業的8.41%和11.81%，科研機構、高等院校及社會團體也有涉及，但占比較低；此外，被調研企業經營年限為5年以上的企業占比為78%，且56%的企業經營年限在10年以上。可見，被調研企業擁有豐富的企業人事管理經驗，對高職學生可雇傭能力的感知能反映多數企業的真實狀況。

表1 對調查企業的統計性分析

（二）P-I值及雇主對高職學生就業能力的感知重要性和滿意度分析

通過統計分析和計算，將雇主對高職學生就業能力感知重要性和滿意度的得分及P-I值差異列于表2，由表2可知，30項感知重要性指標分值介于3.825～4.703之間，雇主對畢業生可雇傭能力的感知度存在差異，雇主認為比較重要且排在前四位的可雇傭能力分別為團隊合作能力、主動學習能力、職業道德和自我認識能力，雇主對30項可雇傭能力要素滿意度的指標介于3.857～4.335之間，其中較滿意的可雇傭能力分別為忠誠度、職業道德、團隊合作能力和吃苦耐勞精神。對比可見，在眾多可雇傭能力的感知要素中，職業道德和團隊合作能力是雇主認為比較重要且較為滿意的感知要素，這在一定程度上說明了職業道德和團隊合作在職業生涯中的重要性，這是當前社會各界的普遍共識。此外，雇主對解決問題的能力、專注性、溝通交流能力和傾聽能力等幾項因素的滿意度較低。然而，從雇主需求視角出發，重要性和實際滿意度之間是否存在顯著差異需要進一步驗證，根據樣本差異T檢驗結果來看，除團隊合作能力之外，其他可雇傭能力重要性和滿意度的感知差異顯著，從感知差異的P-I值來看，除“團隊合作能力（C3）”的P-I值為正值0.039外，其余可感知要素的P-I值均為負值，表明雇主對可雇傭能力的感知滿意度與重要性之間均存在一定的差距，從感知差異程度的分布來看，傾聽能力（C12）、資源整合能力（C30）、主動學習能力（C2）和敬業精神（C14）四項可雇傭能力的感知差異較小，分別為-0.309、-0.283、-0.268和-0.261，談判能力（C4）、決策執行能力（C22）、自我調節能力（C18）和競爭意識（C25）四項可雇傭能力的感知差異較大，分別為 -0.589、-0.567、 -0.540和 -0.535。

表2 可雇傭能力的差異顯著性分析

此外，由于企業性質、企業規模、行業差異之間存在異質性，雇主對不同人才的可雇傭能力在感知重要性和滿意度方面必然存在一定的差異，基于不同企業性質、企業規模及所處行業感知重要性和滿意度差異的分析，是未來職業技能型人才培養和實現精準就業的有效途徑。因此，在所得559份有效問卷的基礎上，根據企業性質、企業規模以及行業差異進行感知重要性和滿意度的差異顯著性分析，并將分析結果列在表3中。

由表3可知，不同企業性質的雇主，即國有企業、民營企業和外資企業對高職學生的可雇傭能力存在明顯的感知重要性差異和明顯的滿意度差異，而不同企業規模、不同行業間的差異不明顯。

為深入分析國有企業、民營企業、外資企業以及社會團體對高職學生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異，將不同性質企業對高職學生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異詳細列在表4中。

表4 不同性質企業對高職學生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異

由表4可知，國有企業、民營企業、外資企業對高職學生可雇傭能力的感知重要性差異顯著，且很多指標超過了10%的顯著性水平。主動學習能力（C2）、談判能力（C4）、人際交往能力（C5）、組織協調能力（C8）、傾聽能力（C12）、敬業精神（C14）、決策執行能力（C22）等10項可雇傭能力的感知重要性在1%的水平上顯著，且國有企業的感知重要性程度顯著高于外資企業和民營企業。此外，國有企業、民營企業、外資企業對高職學生可雇傭能力的滿意度也不同，溝通交流能力（C7）、信息管理能力（C9）、誠信（C15）、創新能力（C26）和解決問題的能力（C29）等13項可雇傭能力在1%的水平上顯著，且相較于民營企業和外資企業來看，國有企業對該13項可雇傭能力的滿意度水平較高。

（三）雇主對高職學生就業能力感知的修正IPA分析

基于雇主視角對高職學生可雇傭能力感知程度的差異分析，是提高畢業生可雇傭能力和就業質量的重要前提。然而，在感知差異存在的情況下，需要通過IPA分析來判斷就業市場供需存在的矛盾，并尋找未來人才培養需要重點關注和提升的方向。為了進一步研究雇主對高職學生可雇傭能力感知重要性與實際滿意度之間的差異，則需要對重要性要素進行修正，獲得引申重要性指數。參考Weijaw（2006）的計算方法[11]，在對各滿意度指標求自然對數的基礎上，將雇主對高職學生就業能力的整體滿意度進行偏相關分析，獲得的偏相關系數即為引申重要性。此外，根據滿意度和引申重要性的關系，將雇主對高職學生可雇傭能力的評價區域劃分為優勢區K、維持區C、改進區L、劣勢區P四個區域，具體數據見表5。

表5 雇主對高職學生就業能力感知的修正IPA分析

由表5可知，雇主對高職學生就業能力各評價指標的滿意度均值為3.91，雇主對高職學生就業能力整體滿意，各評價指標引申重要性的均值為0.086。以各評價指標引申重要性和雇主滿意度的均值（0.086，3.907）為原點建立IPA象限圖，各評價指標在象限圖中的分布如圖1所示。

圖1 可雇傭能力重要性和滿意度的修正-IPA分析圖

第一象限（K）為優勢區，從圖1可知，雇主在該象限對高職學生就業能力的感知重要性得分較高，滿意度評價水平也較高。該象限中有團隊合作能力、耐挫能力、忠誠度、創新能力等4個指標，說明企業雇主在人才招聘過程中非常看重這4項就業能力，同時對高職學生在這4個方面可雇傭能力也較為滿意，其中團隊合作能力獲得雇主最高的滿意度得分，其次為耐挫能力。從人才培養的角度來看，當前高校和社會各界都比較重視學生創新能力的培養，團隊合作能力、耐挫能力和忠誠度更是高職學生順利就業、提升畢業生可雇傭能力的重要素養。值得注意的是，團隊合作能力、耐挫能力、忠誠度和創新能力4個指標的滿意度水平雖然較高，但仍與雇主的感知重要性之間存在一定的差異，高校人才培養應在這4個方面繼續保持資源投入和引導，不斷提升畢業生可雇傭能力與雇主需求的契合度。

第二象限（C）為維持區，滿意度較高而感知重要性較低是該區域的主要特征，指標分布有時間管理能力、主動學習能力、談判能力、興趣愛好、情商、誠信、適應性、決策執行能力、資源整合能力共9項，該象限9個指標區域分布表明雇主對高職學生可雇傭能力的感知重要性不高，但是滿意度水平較高，且滿意度超過了雇主的預期，滿意程度最高的指標是主動學習能力、資源整合能力兩項指標。有研究認為創新型企業的商業模式創新來自于不斷對資源的整合，資源的獲取和配置能力能夠有效提升企業績效[12]，而學習能力和學業參與程度是直接影響學生能力發展并間接影響畢業生對院校認同的重要因素[13]。因此，職業技能型人才培養的目標將不僅僅局限于畢業生的初次就業，資源整合能力和主動學習能力是畢業生未來獲取職業發展主動權和選擇權的重要能力，是高職院校人才培養過程中應持續關注的指標。此外，人才培養是一個動態的持續的過程，可雇傭能力會隨著社會產業的發展不斷發生變化，對畢業生可雇傭能力的培養和提升也要關注雇主的職位需求，持續做好雇主職位需求與畢業生可雇傭能力的差異分析。

第三象限（L）為改進區，雇主對此區域內畢業生可雇傭能力的滿意度較低，重要性感知度也較低，該象限的指標通常是次要考慮因素，不值得重點關注。從指標分布來看，此區域的指標有人際交往能力、責任感、競爭意識、解決問題的能力、專注性、組織協調能力、信息管理能力、傾聽能力及自我營銷能力共9項。從指標的分布可以看出，該象限的可雇傭能力偏向于自我認知和展示，這是雇主對這些指標表現不滿意但同時也不敏感的重要原因。有學者認為，解決問題的能力和自我管理能力是高職學生普遍欠缺的可雇傭能力[14]，這些能力的欠缺對初次就業成功率和就業質量會造成一定的消極影響。

第四象限（P）為劣勢區，該區域表現為較高的感知重要性和較低的雇主滿意度。此區域的指標主要有敬業精神、吃苦耐勞、溝通交流能力、自我調節能力、職業道德、分析判斷能力、自我認知能力及任務統籌能力共8項。從可雇傭能力的視角來看，該區域更能體現雇主對畢業生可雇傭能力的關注點，是體現畢業生自身可雇傭能力因素結構的一階因素[15]。從劣勢區的能力指標可以看出，雇主對高職學生需求的迫切性主要分為兩個層次，第一層次是支持畢業生獲得更多雇傭機會的職業道德因素和職業修養因素，如敬業精神、吃苦耐勞和職業道德，第二層次是支持畢業生可獲得更多雇傭機會的人際技能和更佳職業生涯發展機會的技能因素，如溝通交流能力、自我調節能力、分析判斷能力、自我認知能力及任務統籌能力。然而，從圖1可以明顯看出，分析判斷能力、溝通交流能力、敬業精神及自我調節能力仍是制約高職學生可雇傭能力的短板，可雇傭能力與雇主需求的契合度仍存在明顯偏差。

四、結論及對策建議

科技的迅猛發展和社會的全面分工將給勞動者帶來更多的社會職能。具備職業彈性的勞動者在面對“新”的工作契約時，可以根據雇主需求不斷變化自身的核心競爭力。培養具有職業彈性的畢業生是解決當前高校就業的有效途徑，而衡量職業彈性的一個重要指標就是可雇傭能力[16]。為此，很多學者從提升畢業生就業能力的視角分析提升畢業生就業質量的途徑，并提出了解決畢業生就業困境的對策。然而，高職學生的就業質量問題其根源是供需結構性矛盾，如何站在雇主需求視角，分析畢業生可雇傭能力與雇主需求的差異，如何較客觀地對畢業生可雇傭能力進行評價，是本研究的關鍵。修正的IPA分析方法通常用于對顧客滿意度的評價，然而畢業生的可雇傭能力的高低又是建立在雇主與畢業生的客觀評價上的。因此，本文基于修正的IPA分析方法，從雇主需求的視角出發，以重要性-滿意感知模型為理論框架，在采用李克特5點量表打分法的基礎上，基于P-I值和改進的IPA象限圖，考察職位提供者的需求與高職學生可雇傭能力的契合程度，并對兩者的差異進行分析，研究認為：

第一，從滿意度和感知重要性差異的P-I值來看，除“興趣愛好”項指標的P-I值大于0，即雇主除對該項可雇傭能力滿意度高于感知重要性之外，其余29項可感知要素的P-I值均為負值，表明雇主對可雇傭能力的感知重要性和雇主的滿意度之間均存在一定的差距。耐挫能力、解決問題的能力、主動學習的能力及責任感四項可雇傭能力的感知差異最大，基于雇主需求的高職學生可雇傭能力滯后于社會需求，畢業生可雇傭能力仍有很大的提升空間。然而，僅從P-I值分析畢業生的可雇傭能力，很難精準反映雇主人才需求與畢業生可雇傭能力分布的契合程度，這需要借助于修正IPA分析法的象限圖。

第二，從企業性質、企業規模、行業差異三個維度出發，分析異質性企業對高職學生可雇傭能力感知重要性、滿意度的差異后發現，國有企業、民營企業和外資企業對高職學生可雇傭能力的感知重要性存在顯著差異，主動學習能力、談判能力、人際交往能力、組織協調能力等10項可雇傭能力的感知重要性在1%的水平上顯著，且國有企業的感知重要性程度顯著高于外資企業和民營企業。這意味著，相較于外資企業和民營企業，國有企業更加看重主動學習能力、談判能力、人際交往能力、組織協調能力等可雇傭能力。此外，相較于民營企業和外資企業來看，國有企業對溝通交流能力、解決問題的能力、創新能力、信息管理能力等13項高職學生可雇傭能力的滿意度水平也較高。

第三，基于修正的IPA分析方法，將雇主滿意度與感知重要性的差異程度劃分為優勢區、維持區、改進區和劣勢區4個象限后發現，處于優勢區和維持區的13項可雇傭能力指標，如團隊合作能力、耐挫能力、忠誠度、創新能力等指標的滿意度水平較高，這些能力的培養僅作持續關注即可。處于改進區的人際交往能力、責任感、競爭意識等9項可雇傭能力，這些指標偏向于自我感知和展示的能力，且雇主對這些可雇傭能力的感知程度不敏感。當然，最值得關注的是劣勢區的可雇傭能力，敬業精神、吃苦耐勞、溝通交流能力、自我調節能力、職業道德、分析判斷能力、自我認知能力及任務統籌能力8項可雇傭能力存在明顯的短板，也是雇主較為看重而高職學生發展最不充分的可雇傭能力，這是高職人才培養應該重點關注的核心任務。