職業生涯管理視域下地方高校青年教師隊伍建設策略探究

高京燕

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。2018年，習近平總書記在北京大學師生座談會上的講話中強調，建設政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質教師隊伍是大學建設的基礎性工作。近年，隨著我國高等教育規模的迅速擴張，青年教師數量大幅增加，40歲以下青年教師占比60%以上，已成為我國高校教師隊伍的主力。然而，青年教師又常被稱為“青椒”“工蜂”“知識民工”，普遍面臨著低水平薪酬和高工作壓力共存的窘境，離職率不斷升高。

職業生涯管理是指對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動。作為現代人力資源管理的重要內容，職業生涯管理是組織促進員工職業發展、激勵和凝聚人才的有效手段，在企業管理中已被廣泛運用，其先進的理念和成熟的模式對高校教師職業發展具有積極的作用。然而，筆者調查發現，高校尤其是地方高校，仍處在傳統的人事管理階段，對教師職業發展缺乏系統性、連續性的管理，職業生涯管理水平比較低。主要表現在以下三個方面：第一，組織職業生涯管理水平遠低于個人職業生涯管理水平。筆者通過問卷調查發現，地方高校青年教師個人職業生涯管理平均得分遠高于組織職業生涯管理平均得分，這意味著學校層面的職業生涯管理措施無法很好地滿足青年教師個人職業發展需要。第二，青年教師個人職業生涯管理與學校發展大局契合度不夠。雖然青年教師個人職業生涯管理水平相對較高，但青年教師在“了解組織”這一維度上得分最低，對學校發展目標、人事政策、晉升途徑等組織信息了解較少，由此可推斷出，教師與學校之間關系疏離、缺乏交流，這不利于青年教師在個人職業規劃和職業決策上與學校發展需要保持協調一致。第三，在地方高校職業生涯管理中，“重控制、輕指導”“重使用、輕培養”的現象比較突出。筆者調查發現，在地方高校職業生涯管理各維度中，“專業支持”和“組織公平”得分明顯低于“職業通道”和“科研激勵”的得分。前兩個維度主要涉及教師培訓、研討進修、職業信息、民主管理等方面，是現代人力資源開發的重要內容;后兩個維度主要包括職稱晉升、工作考核等內容，屬于傳統人事管理范疇。可見，地方高校教師管理仍屬于傳統模式，存在“重控制、輕指導”“重使用、輕培養”的傾向，也反映出青年教師對高校建立完善、長效的人才管理機制的訴求。總的來看，地方高校職業生涯管理處于較低水平，對青年教師成長規律缺乏正確認識，出臺的政策起不到應有的激勵作用;對青年人才的培養、引進缺乏統籌性和連續性，導致人才梯隊年齡、學歷、學科結構分布不合理，甚至出現梯隊的斷層。

職業生涯管理是一項系統性工作，包括職業生涯規劃、職業生涯開發、職業生涯周期管理等多項內容。職業生涯管理又是一項復雜的工作，受到年齡、職稱、婚姻狀況、學歷等各種因素的影響。地方高校只有系統推進、分類施策，才能取得良好效果。因此，地方高校要做好“四個強化”。

強化科學意識

要真正樹立職業發展共贏的理念。學校對教師的管理一般被認為是單向的，其內容是提高教師工作效率，目的是滿足學校的發展需求。而現代人力資源管理理論則認為，職業生涯管理是雙向的、互動的過程，其目標在于使個人的發展與組織的發展有效地聯系起來，以建立管理者、個人與組織的共贏關系，結成緊密不可分的利益整體。在現代社會中，謀生早已不是個人工作的唯一動機，對于知識型員工而言更是如此。管理學家瑪漢·坦姆仆認為，對知識型員工最具激勵作用的四個因素分別是個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。地方高校教師尤其是青年教師，通常具有較高的需求層次，更加看重個人價值的實現，對職業成就具有較高的期望。地方高校要真正把教師職業生涯發展看作學校和教師共同的責任，不僅將青年教師的職業成長視為教師個人的主觀意愿，更要將其當成學校發展的必然需要。同時，要充分認識到，教師的職業生涯問題不僅需要其個人主觀選擇，更需要學校加以管理和引導。為青年教師提供良好的職業發展平臺，開展有效的職業管理活動，在為教師個人職業成長提供服務的過程中，增強教師個人職業生涯發展與學校發展的協調性、一致性，并且增加教師對學校的忠誠度和歸屬感，降低教師流失率，是地方高校開展職業生涯管理的首要目標。

要明確職業生涯管理的動態屬性。職業生涯發展具有明顯的階段性。對個人而言，職業生涯管理要延續一生。隨著年齡、工作年限、工作崗位等的變化，職業生涯發展會進入不同的階段。每一階段的發展特征、發展任務以及面臨的問題都不相同。教師個人要根據環境的變化對職業生涯發展策略進行適當調整，地方高校對不同發展階段的教師管理也應有所側重。因此，職業生涯管理不是一成不變、一概而論的，更不是一蹴而就的。針對不同發展階段的教師進行差別化的職業指導，對其職業生涯開展周期化管理，是地方高校職業生涯管理的一項重要內容。

要樹立職業終身發展的意識。職業生涯管理涉及職業活動的方方面面，貫穿自教師招聘到教師培訓、績效評估、調動升遷、咨詢輔導，直至教師離職或退休的全過程，內容廣泛、環節眾多、形式多樣，并與眾多的人事政策息息相關。地方高校開展職業生涯管理，不能僅限于開展一些職業培訓、制訂幾個人才開發計劃等局部性調整，而要打破傳統人事管理模式的窠臼，根據教師職業發展規律，對教師職業規劃、職業開發、職業周期管理等進行系統性設計，建立合理的工作流程，設立完善的制度體系，組建健全的管理機構，開展常態化教師職業生涯管理工作。

強化職業規劃

職業生涯規劃是個人根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃。青年教師正處在職業發展的早期階段，設定發展目標、規劃實現路徑是其職業生涯面臨的首要問題。雖然職業生涯規劃更多取決于教師的個人選擇，但地方高校的作用也不容忽視。地方高校要引導和幫助青年教師將個人職業目標與學校發展目標統一起來，避免青年教師因對學校發展不了解而引發職業規劃偏差。因此，地方高校要做好以下四點工作。

一是加大宣傳力度，使青年教師增加對學校的了解，在個人發展中增強使命感、認同感，使個人發展與學校發展同頻共振。筆者調查發現，很多青年教師與學校關系相對疏離，個人職業規劃與學校發展規劃結合得不夠緊密，甚至不協調。地方高校要強化宣傳教育，通過會議、媒體、培訓等多種渠道，向教師宣講學校發展理念、發展目標、長期規劃、短期計劃等。同時，要暢通交流渠道，主動傾聽青年教師的心聲，在學校發展規劃中體現教師訴求，使教師與學校達成發展共識，引導教師處理好個人職業理想與學校發展實際間的關系，明確努力方向，激發個人潛能，使個人奮斗與學校發展同向同行，從而更好地實現職業發展，進而促進學校事業發展。

二是建立健全職業信息系統，搭建教師個人信息、崗位信息、人事政策等發布、共享、管理平臺，提高雙方職業規劃上的吻合度。職業信息對職業生涯管理具有非常重要的意義，是地方高校提高職業生涯管理科學化水平的重要基礎。良好的職業信息系統至少應滿足三個條件。第一，內容全面，要包括學校發展戰略、教師供給、職位空缺、任職資格、考核要求、晉升條件等相關職業信息，確保學校全面掌握教師職業發展情況;第二，動態管理，要能夠實現系統的持續維護和信息的及時更新，確保信息系統的時效性;第三，適當開放，要方便青年教師自由查詢人事政策、崗位信息等，以便制訂科學的個人職業發展計劃。

三是科學設計職業通道，為青年教師提供廣闊的發展前景。員工的職業通道包括縱向的組織等級維度、橫向的組織職能維度和水平的向心維度三個方面。地方高校要完善以職稱評定和職務升遷為主的縱向職業生涯通道，堅決破除“五唯”，扭轉不科學的教育評價導向，為青年教師脫穎而出創造條件。除了職稱評定和職務升遷，崗位轉換和能力提升也是重要的職業發展內容。地方高校要著力拓展橫向職業生涯通道，為青年教師提供多崗位鍛煉機會，幫助其增加工作經驗、提升工作技能、激發工作熱情，引導他們消除因缺少晉升機會而產生的職業倦怠，激勵他們保持發展活力。

四是明確專門機構和專職人員，實現職業生涯管理工作規范化、制度化和常態化。地方高校大多設立了教師教學發展中心，應在此基礎上建立教師職業發展中心，系統涵蓋教師職業發展內容，全面開展職業生涯的規劃、開發和管理工作。同時，進一步構建校、院、教研室三級教師發展促進體系，對青年教師開展全方位持續的咨詢、輔導、培訓、評估等職業發展促進工作，并對其職業發展目標實現情況進行實時督促和管理。

強化職業開發

職業生涯開發是現代職業生涯管理區別于傳統人事管理的核心內容，是組織激勵員工、留住員工的重要手段。對地方高校而言，職業生涯開發就是通過各類教育培訓，不斷提高教師的知識、技能、態度和水平，進而提高教師工作成效、促進教師可持續發展的活動。然而，筆者調查發現，不少地方高校對青年教師“重使用、輕培養”的問題比較突出，青年教師對培養培訓等專業支持活動的評價偏低。傳統意義上的高校教師培訓以“管理”為中心，著眼于學校發展的需要，目標是幫助教師盡快勝任崗位要求。現代職業生涯管理則要求培訓以“服務”為中心，落腳于教師職業成長，目標是幫助教師實現全面發展。因此，地方高校要將“發展”理念貫穿始終，建立以服務教師需求為主的教師發展制度，實現從以學校為主體的教師培訓制度向以教師為主體的教師發展制度轉變。比如，開展培訓需求分析，以教師的真正需求為起點，針對不同職稱、不同年齡、不同學歷的青年教師，制訂個性化培養方案;倡導人文關懷，在提高教師崗位技能的同時，改善其工作環境，提高其生活質量;拓展培訓內容，將以基礎性培訓和學歷補償教育為核心的培訓體系轉變為以能力建設為核心的終身學習體制，除了師德師風教育、教學技能訓練、專業學術進修等，還應包括促進教師身心健康、生活幸福、社會交往等一系列活動;不斷創新培訓形式，采取青年教師導師制、教師工作坊、學術沙龍等靈活多樣的培訓形式，構建短期與長期相結合、集中與分散相結合、線上與線下相結合、國內與國外相結合的培訓體系;等等。

強化分類管理

與高校中老年教師相比，青年教師面臨的主要問題是職業適應和職業成長，尚未出現職業高原、職業倦怠等問題。入職3年以內的教師處于職業適應期，入職3—10年的教師處于職業成長期，兩個階段的發展需求不盡相同，地方高校應區別對待、分類管理。

職業適應期的青年教師屬于初任教師、新手教師，對工作崗位、組織文化、人際環境等比較陌生，工作經驗不足，對未來的職業生涯缺乏清晰規劃，如何適應新的工作環境是他們面臨的首要問題。對適應期青年教師的職業生涯管理，地方高校要著重強化以下三個方面的工作：一是開展職業生涯測評，幫助青年教師了解自己的工作興趣，明確個人職業發展目標，設計合理的職業生涯規劃;二是開展基礎性職業培訓，幫助青年教師了解學校、熟悉政策、認同文化，形成協作的工作態度和行為習慣;三是配備有經驗的導師，示范并指導青年教師開展教學、科研工作，幫助其掌握必要的知識與技能，有效縮短“磨合期”。

職業成長期的青年教師已經能夠勝任教師工作，但職業興趣和職業習慣尚在不斷調整，如何盡快成長以實現職業突破是他們面臨的首要問題。他們最具冒險精神和創造力，成就動機強，愿意承擔開創性工作。與此同時，他們也不同程度地存在好高騖遠、對學校忠誠度不高、心浮氣躁、管理難度大等問題。對職業成長期青年教師的職業生涯管理，地方高校要著重強化以下三個方面的工作：一是開展專業提升培訓，通過學術交流、國內外訪學、項目驅動等方式，促進青年教師在教學與科研方面產出高質量成果;二是豐富青年教師工作內容，讓他們承擔更多富有挑戰性的工作，幫助他們進一步探索職業興趣、拓展職業領域、增強組織歸屬感，降低離職率;三是完善激勵政策，強化長期激勵，通過績效考評、選拔任用、科研條件、福利待遇等政策傾斜，激發他們自我發展的動力。

當然，同一階段不同特征的教師，其職業生涯管理需求也不盡相同，性別、年齡、婚姻、學歷、職稱等因素會帶來需求上的顯著差異。因此，地方高校在開展職業生涯管理時，應充分考慮不同人群的發展特點，采取差別化的、有針對性的措施。

參考文獻：

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基金項目：2021年度河南省教育系統黨建創新項目（編號：2021-DJXM-010）

（作者系華北水利水電大學黨委副書記，副研究員）

責編：初 心