滿足需要、感受職業幸福

【摘要】文章將從區域內新教師專業發展共同體的現狀、影響區域內新教師專業發展共同體職業幸福感的因素和提升區域內新教師專業發展共同體職業幸福感的策略這三個方面來分析，希望區域內新教師可以以此為參考，通過不斷學習與實踐，在自我調節中獲得職業幸福感。

【關鍵詞】區域內新教師;專業發展共同體;職業幸福感

作者簡介：徐豫錫（1993—），女，江蘇省南京市棲霞區馬群幼兒園潤康苑分園。

高爾基說：“教育兒童的事業是要求對兒童有偉大愛撫的事業。”在開展幼兒園一日活動的過程中，看著幼兒在健康、快樂的游戲環境中成長，支持幼兒，與幼兒互動，有效且適時地引導幼兒，這便是幼兒教師自我價值的體現，同時也是職業幸福感的來源。因片區內園所發展的需要，近年來，大學畢業后進入本區域幼兒園從事幼兒教育事業的新教師越來越多。為了幫助區域內新教師盡快上崗，發掘新教師的職業興趣，提升其職業幸福感，片區為新教師提供了交流、合作、共享的舞臺，組建了一支優秀的新教師專業發展共同體團隊[1]。

一、區域內新教師專業發展共同體的現狀分析

近年來，因社會和園所發展需要，為了進一步提高區域內學前教育水平和幼兒保教質量，筆者所在片區成立了區域內新教師專業發展共同體，旨在幫助區域內新教師抱團成長、互學互研、努力提升他們的職業幸福感。區域內幼兒園開始大量引入新教師，2020年的區域內教師情況問卷調查數據顯示，筆者所在區域內，新教師的人數最多，有1—5年工作經驗的教師有198人，占74%，教師隊伍呈年輕化趨勢（圖1）。

為了更加了解區域內新教師的現狀，幫助其提升職業幸福感，筆者對其進行了優、劣勢分析，結果如下。

優勢：

1.新教師普遍學歷較高且樂于接受新信息、新事物。

2.新教師對幼兒比較有耐心，講話溫柔。

3.新教師做事比較有活力、有干勁，工作的積極性高。

4.新教師善于學習，能通過自學、互學等方式提高自己的專業水平。

劣勢：

1.新教師初入幼兒園，對園內的很多工作和任務還不夠了解，缺乏一定的組織能力，不能獨立完成幼兒園安排的各項任務，遇到幼兒突發狀況無法及時處理，無法很好地完成班級管理工作[2]。

2.由于很多新教師剛從學校畢業便步入工作崗位，社會經驗太少，實習時間不夠，因此，缺乏一定的班級管理經驗，與家長溝通、交流的能力較差，不知道如何開展家長工作。

3.新教師實踐經驗過少。在幼兒園工作中，新教師普遍存在理論與實踐脫節的現象，如在舉辦各種活動時，新教師缺乏主持、安排各種活動環節的實踐經驗。

4.由于第一次長時間接觸幼兒，在與幼兒相處的過程中，新教師不能及時了解幼兒的心理及其內心真正的想法，導致與幼兒之間的距離較遠。

5.新教師在組織教學活動時，對幼兒的年齡特點把握不準，在集體活動設計中缺乏對活動價值的挖掘，不能很好地把握活動的重難點。

二、影響區域內新教師專業發展共同體職業幸福感的因素

為了更好地制訂區域內新教師培養計劃，筆者對區域內的新教師進行了一系列的采訪交流，了解到影響區域內新教師職業幸福感的主要因素如下。

（一）外部因素

1.家長認可度不高

受訪者1：本區域內某幼兒園小張老師（教齡1年）

小張老師：我們的職業幸福感是建立在幼兒家長對自己的認可之上的。剛步入幼兒園，班上很多家長發現我是一名初來乍到的新教師，會對我的專業能力和素養產生懷疑。關于孩子的教育問題，家長更愿意與班主任進行溝通，很少與我交流。這樣我更沒有自信，也不太敢與家長交流，對這份職業的熱情逐漸減退。如果幼兒家長能對我們這些新教師友好一點，多給予我們一些鼓勵和肯定，那么我們一定會不負眾望，做好這份工作。

2.工作經驗不足

受訪者2：本區域內某幼兒園小陳老師（教齡1年）

小陳老師：在學校念書時，我的專業能力較強，今年順利地考上了教師編制。但是當我真正進入幼兒園工作后，我發現光有過硬的理論知識儲備是不夠的，實際工作中遇到的很多問題都讓我感到苦惱。書里不曾告訴我在集體教學活動時，如果有孩子隨意走動，我該怎么做。有一天，班上一個孩子吐了，我竟嚇得慌了神，幸好有主班老師的幫助，我才知道接下來應該怎么做。缺乏一定的工作經驗，常常使我心有余而力不足，可能這也是我的職業幸福感下降的原因。

（二）內部因素

1.自身心理素質過低

受訪者3：本區域內某幼兒園小秦老師（教齡2年）

小秦老師：今年是我在幼兒園工作的第二年，去年我參加了教師編制考試但是沒有考取，今年我將繼續參加考試。說實話，這一年，我的壓力比較大，平時邊工作邊看書，自身的心理素質也不是很好，內心還是比較惶恐的，生怕自己今年還是考不上。我一旦對這份職業充滿恐懼，就會失去一定的幸福感。

2.自身專業素養不高

受訪者4：本區域內某幼兒園小王老師（教齡1年）

小王老師：今年我從師范院校畢業，來到現在工作的幼兒園。作為新手教師，面對陌生的環境，我感覺其他同事都能歌善舞，每個人都閃閃發光。我的音樂素養不夠高，特別是在開展音樂集體教學活動時，我在小朋友和搭班老師面前感覺很沒有自信，唱歌時不能聲情并茂，不能吸引小朋友，音樂活動的效果很不好。為此，我常常感覺很自責，甚至感到焦慮，職業幸福感也因此下降。

三、提升區域內新教師專業發展共同體職業幸福感的策略

上文得出，影響區域內新教師專業發展共同體職業幸福感的外部因素為家長認可度不高、工作經驗不足，內部因素為新教師自身心理素質過低、自身專業素養不高。因此，區域管理者需要結合區域內新教師專業發展共同體的實際情況，通過多樣化的手段，提升區域內新教師專業發展共同體的職業幸福感[3-4]。

（一）幫助區域內新教師專業發展共同體制訂個人目標

區域管理者要以相互學習、共同成長為宗旨，幫助區域內新教師做好職業生涯規劃，制訂個人的三年規劃（表1）。

（二）制訂區域內新教師專業發展共同體的培養計劃

教師培養計劃能決定教師成長的方向。考慮到筆者所在區域內新教師人數眾多，每個人的專業能力和發展目標不盡相同，因此為新教師制訂套餐式的培養計劃最為合適。套餐式培養計劃包含必修項目和選修項目。

1.必修項目

（1）師德培養

師德培養是幼兒園新教師發展的重中之重。每名新教師在上崗前，都應該接受師德教育。依據《新時代幼兒園教師職業行為十項準則》《3—6歲兒童學習與發展指南》和《教師職業道德規范》等文件精神，片區內成立了新教師師德師風建設工作領導小組，負責統籌師德師風建設工作。在教師節到來之際，區域管理人員組織區域內新教師參與師德演講活動，并組織“青藍結對”活動，制定新教師師德檔案，把師德作為新教師培養和考核的一項重要指標[5]。

（2）理論學習

理論學習是實踐的基礎。區域管理人員要組織新教師通過集中學習或線上以小組形式學習《3—6歲兒童學習與發展指南》《幼兒園教育指導綱要》等教育綱領性文件，讓新教師學習先進的教育理論，幫助新教師樹立正確的課程觀、游戲觀，以及正確的世界觀、人生觀、價值觀，激勵新教師不斷地學習[6]。

（3）儀容儀表

教師是幼兒學習的榜樣，新教師應該遵守幼兒園的著裝規范，確保儀表得體、整潔美觀，嚴以律己。區域管理人員要組織區域內新教師學習教師儀容儀表規范要求，并邀請禮儀專家開展培訓，幫助新教師樹立良好的師表形象是有必要的。

（4）跨園研訓

每學期區域管理人員要組織區域內新教師參加一次區域內跨園觀摩交流活動，統一安排新教師聽課、評課，通過開展“骨干教師教學示范課”等活動，提高新教師的專業水平和實際操作能力。同時，各園所還要鼓勵新教師上教研課、公開課等，在實踐中挖掘新教師的教育教學潛力，從而提升其職業幸福感。

2.選修項目

（1）邀請幼教專家進行專業幫扶

區域管理人員要邀請市內外幼教專家走進幼兒園，針對新教師的專業發展開展專題講座，如如何撰寫論文、案例等。區域內成立了“老帶新、新促老”小組，運用網絡平臺不定時地開展各項活動，讓老教師分享經驗，使新教師向成熟型教師發展，活動后組織新教師撰寫學習心得并進行互動與交流。

（2）提供外出學習機會

區域管理人員每年要為區域內新教師提供外出學習的機會，由區域內幼兒園和新教師結合自身實際情況報名。這一舉措可以幫助新教師開闊眼界、取長補短，有效推動新教師的專業發展。

（3）組織沙龍分享活動

區域管理人員要基于區域內新教師的興趣和需求，定期開展沙龍分享活動，如新教師讀書分享會，如何開展家長工作的講座，新教師舞蹈技能、信息技術培訓等。

（4）提供考前輔導服務

為更好地促進區域內新教師的專業成長，體現人文關懷，區域管理人員要組織區域內有考編、專轉本意向的新教師進行在編教師考試專項培訓，邀請已經考上編制的教師分享交流考編經驗，為備考新教師加油鼓勁。

（三）實施科學評價機制，讓新教師收獲職業幸福感

1.加強對區域內新教師的管理，強化激勵機制，獎優罰劣，設置區域內“陽光教師”等榮譽，更好地調動新教師的工作積極性，從而提升其職業幸福感。

2.實行區域內新教師教育教學獎勵暫行辦法。鼓勵新教師積極參加各項評比活動，如論文、案例、課題、基本功競賽等，并對獲獎新教師給予不同程度的獎勵，從而推動新教師的專業發展，幫助其更快更好地成長。

（四）構建和諧校園文化，提升教師幸福感

對于組織層面而言，若想使教師獲得職業幸福感，較為關鍵的一點就是讓教師感受到和諧的校園文化，在和諧的氛圍下，使教師感受到幸福，并把幸福變為熱愛，從而全身心投入教育教學工作。若想更好地實現這一目標，相關管理人員需要重點把握好以下幾方面內容。

第一，保證公平民主。一般而言，學校會讓教師之間積極競爭，以獲得最大的辦學效益，眾所周知，講程序、強調平等民主的學校，會有較為濃郁的幸福氛圍。民主寬松的環境會使教師產生責任感，激發教師的創造潛能，是管理人員保護教師智慧資源的一種方式，更是提升教師職業幸福感的一種手段。

第二，做到理解寬容。不同的教師由于其成長軌跡以及閱歷等方面的不同，其性格也會存在較大的差異，所以，管理者不可對所有教師一概而論。在用人時，要做到既揚長，又不避短，為教師提供一個安全、舒適的工作環境，減輕教師的心理壓力。

第三，立足激勵引領。有效的激勵能夠提升教師的工作積極性，因此，區域相關管理者應在教師發展中扮演喝彩者以及導航者的角色。在實際工作中，開展多樣化的活動，進一步拓寬教師發展平臺，使教師擁有更多展示自我的機會，最終實現由“匠”至“師”的快速轉變，提升教師的職業幸福感。

第四，走實踐創新之路。區域內幼兒園應基于校本及師本，結合實際情況，科學、合理地制定相應的管理制度，對管理方式以及評價體系加以完善，為教師提供與自身能力相匹配的崗位，確保每名教師均能獲得成功體驗，獲得較高的成就感，進而產生幸福感。除此之外，區域內幼兒園應努力開拓創新，實現自身更好、更快發展。

結語

綜上所述，新教師初入職場，對未知世界充滿了恐懼。眾人拾柴火焰高，片區通過組建區域內新教師專業發展共同體，將一根根柴火聚集在一起，以點帶面，通過不同策略、多種渠道，為區域內新教師提供了一個展示自我能力的舞臺，促進了區域內新教師水平的整體提高，從而提升了區域內新教師的職業幸福感。在實際工作開展過程中，區域管理者應從實際出發，幫助區域內新教師專業發展共同體制訂個人目標，制訂培養計劃，實施科學評價機制，構建和諧校園文化，以提升教師的職業幸福感。

【參考文獻】

[1]曾凡文.如何提高教師的職業幸福感[J].知識文庫，2020（20）：179，181.

[2]顏翠清.滿足需要 感受職業幸福：談新教師的管理與培養[J].福建教育，2018（51）：28-30.

[3]谷崢霖，馬盛楠，王洋.淺析提升幼兒教師職業幸福感路徑研究[J].科學咨詢（教育科研），2020（10）：74.

[4]魏紅.開展未來教師培養 保障高等教育質量[J].北京教育（高教），2019（09）：11-13.

[5]秦萍.學前教育體系下師資培養教育質量管理研究[J].中國教育學刊，2019（S1）：219-221.

[6]徐巧云，康翠萍.反思與賦能：新時代高校教師教學發展的實然困境與理性應對[J].黑龍江高教研究，2021，39（07）：76-80.