新時代推進國有企業人力資源管理科學化的路徑分析

摘 要：我國的市場經濟體制現如今正在逐步完善，國有企業在對人力資源的管理方式上也發生著改革和創新，企業中擁有優秀的職工是企業能夠持續發展的基礎力量，所以提高人力資源管理的科學化水平就顯得尤為重要。在新時代的影響下，國有企業在經營發展和人力資源管理方面都有了較大的進步，但是仍然存在著一些諸如內部階級觀念明顯、人力資源管理模式落后、管理機制不夠完善以及存在忽視人才價值等問題。因此，本文將以這些問題為切入點，提出切實可行的改善意見，有效推進國有企業人力資源管理的科學化水平，以期待能夠促進國有企業的持續健康發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；科學化；對策

引言：在企業的發展中，人力資源管理工作做得好壞決定著一個企業的發展實力，因此，國有企業負責人力資源管理工作的員工更應該具備專業的能力和科學發展的目光。實際上部分國有企業的管理觀念仍然是有些落后的，并且其人力資源的配置機制對應當前的經濟發展也是不匹配的；同時國有企業的高層管理者對人力資源管理工作不夠重視，一直遵循傳統的管理方式，認為對其進行創新和改革是不必要的，導致了現今的國有企業人力資源管理落后于社會的整體發展水平。老舊的人力資源管理方式缺乏科學化，工作實施后也沒有達到很好的效果，嚴重限制國有企業人力管理工作形成有效的機制，影響了企業的穩定發展。因此，本文將先概述人力資源的管理理論以及其在國有企業中的作用，并分析現今存在的問題，基于存在的問題提出一些具有科學化的新管理策略，期待能夠讓國有企業的人力管理工作有一個質的提高，促進國有企業的健康發展。

一、人力資源管理的相關理論

人力資源管理理論常用的主要有兩種，一是需求層次理論，二是柔性管理理論。

需求層次理論主要是由生理、安全、社會行為、尊重和自我實現這五點人的需求部分組成，排序按照的是需求度由低到高的原則，一般情況下，在生活中追求較高的人獲得滿足的需求就越高，不甚在意高追求的人獲得滿足的需求就越低。這就促使了國有企業的管理者在實際實施人力管理工作時，必須要考慮職工的需求層次，幫助和引導員工能夠在滿足需求的情況下有效提升自己的個人能力和發展潛力；遵循需求層次理論，在開展管理工作的過程中，讓員工們感受到自己并不僅是被管理者，給予員工足夠的尊重，才能夠更有效地達到管理的目的。

柔性管理理論是指國有企業在開展管理工作時，常常使用的管理模式是較為剛性的，過于強調規章制度，給予員工較強的工作壓力，這在一定程度上會迫使員工出現心理負擔和消極情緒，會導致工作人員對自身的價值產生懷疑從而喪失對工作的熱情。因此，柔性管理理論可以很好地緩和剛性管理模式的弊端。柔性管理其主要思想是以人為主體，通過充分向員工傳輸國有企業的企業人文關懷文化，對工作人員給予足夠的尊重和不斷發掘其自身的價值，提高員工對企業的期待和對工作的熱情，從而在改善工作人員的心態的同時提高工作效率，進而為企業做出更多貢獻。

二、人力資源管理在國有企業中的作用

首先，人力資源管理對國有企業的整體管理工作起到一個輔助作用，開展人力管理工作可以及時發現國有企業在經營過程中可能會出現的風險因子，以便于企業風險管理者做出防范措施；在國有企業制定企業發展目標和未來規劃時，高效的人力管理工作可以提供可用人才，去結合企業的經營實際狀況，提出切實可行的管理發展方案，為國有企業的整體發展帶來輔助的效用。其次，人力資源管理還可以促進國有企業在經營過程中取到較為良好的經濟收益。具體來說，人力資源管理的工作效率如果高，那么就能夠為國有企業的經營帶來可觀的效益和可期待的發展前景；人力資源的工作效率如果差，就會導致國有企業的經營效益無法得到有效提高，并且對企業的長久運營也會產生不良影響。實際上，國有企業的人力管理工作主要聽從于企業管理層的命令，培養出企業各個崗位中所需要的工作人員，其范圍涉及到企業的生產、供給、銷售和售后等整個經營流程過程中，確保企業的經營活動能夠有效展開并且其效率也要達到一定的標準。所以，只有足夠科學化的管理模式和管理方法，才能夠指導出高才能的職工促進企業的良好運營和發展，讓國有企業能夠更快、更高效地適應市場經濟模式，發揮出自身實力。最后，人力資源管理也有著推動企業未來發展的作用，伴隨著社會主義市場經濟的逐步深入，我國許多的民營企業因其具有靈活的機構組織和科學化的管理模式而在市場中展現出勢不可擋的發展趨勢。同時，在經濟全球化的背景下，許多優秀的外企也選擇在我國境內發展企業勢力，國有企業所面臨的壓力也接踵而至。國有企業作為我國的整體經濟領頭者，必須要在市場中站穩腳跟，發揮出足夠的優勢。而此時，做好國有企業內部的人力資源管理工作，可以從源頭上解決企業內部管理秩序問題，督促國有企業建立完善的組織機制，培養優秀人才高效完成工作，為國有企業的經營發展保駕護航，促使國有企業在發掘自身競爭優勢時，不僅著眼于當前發展現狀，更要考慮到未來的發展趨勢，一定程度上有助于推動國有企業的未來發展。

三、當前國有企業人力資源管理存在的問題

1.部分國有企業忽視了人力資源管理的實際價值

人力資源管理工作能否高效的開展取決于國有企業高層管理者的重視程度，如果國有企業只是表面上敷衍性地開展管理工作，那么就很難全面推進管理工作的科學化提升。由于國有企業在初期經營時實施的是早期計劃模式，所以企業內部的管理機制一般都是根據當時市場中使用較多的模板，企業的管理層對人力資源管理工作的意識一直都是較為忽視的狀態，這不僅導致企業內部的工作人員在開展工作任務時效率低，企業也無法對職工的潛在能力進行開發利用，這在一定程度上也阻礙了國有企業的發展效率。雖然根據市場調查發現，我國現如今大部分的國有企業都在逐漸轉變對人力資源管理科學化提升的態度，越發意識到它的重要性。但是實際上仍有部分國有企業選擇性忽視人力資源管理的實際價值，認為只要在選聘員工時篩選出能力優秀的人員，就能夠有助于企業的經營發展，因此覺得提升人力資源管理的工作科學化是沒有必要的。同時一部分原因是這些國有企業的管理層往往是較為年長的，他們對傳統的管理模式有著一定的濾鏡，認為以前使用傳統管理模式時是有效的，現如今也可以達到一樣的目的，缺乏對管理工作提升科學化水平的自覺性。這些固定且傳統的人力資源管理模式，管理中所用到的一些方式已經老舊，并且在制度程序上也不夠健全，難以匹配現今的大數據時代，也無法發揮出相應的管理效能，限制了國有企業在市場中的長遠發展。甚至會因為管理層的不重視，導致企業在開展科學人力管理工作時，企業內部的工作人員也會自然而然產生不重視的態度，會擔心新的管理要求使其脫離以往工作的舒適圈，從而產生排斥心理，這對推進科學化的人力資源管理工作再次造成阻礙。

2.國有企業人力資源管理模式具有局限性

我國的國有企業在初期建設時，所采用的管理模式大部分為直線型組織管理，也就是過分強調組織的等級性，主要重視的是上級對下級的直接控制，雖然這種管理模式對企業的經營過程中具有一定的優勢，但是也阻礙了不同級別崗位的工作人員之間的交流與溝通，信息反饋也缺乏真實性和及時性，這并不利于國有企業跟上時代的發展腳步。同時，又因為有一部分國有企業的人力管理層一直秉持著傳統的人力管理觀念，認為人力資源管理的工作內容就只是把員工安置在合適的崗位上面就可以了，這種落后的管理理念導致了國有企業人力資源管理機制不能夠得到完善，其管理組織架構也比較單薄。隨著時代的快速進步，薄弱的人力資源管理組織框架越來越難以支撐起在員工和實力方面都較為大型的國有企業；落后的管理理念也會導致人力資源管理工作的不科學，對國有企業去發掘員工的潛在能力是不利的。另外，因為從事國有企業的職工其性質與從事政府單位的公務員相似，企業內部論資排輩的現象較為嚴重，同時國有企業工作穩定，職工的壓力相對較小，又因為人力資源管理模式上存在不夠科學先進的問題，在國有企業工作的職工缺乏創新意識和挑戰精神，對工作的積極性也不高漲，這并不利于國有企業能夠突破更高層次的戰略目標。最后，能夠參加國有企業單位的職工，其專業能力是有一定程度的保障的，本來這是國有企業單位的自身優勢，但由于其缺乏完善的人力資源管理機制，未能充分借助企業所擁有的人才資源的優勢為企業的發展做出更多貢獻，也限制了國有企業員工的主觀能動性。

3.部分國有企業的人力資源管理缺乏激勵機制

國有企業較其他新興企業在人力資源管理工作方面其創新性不高，人力資源管理模式中也缺乏激勵機制。一個健全的人力資源管理體系，不僅要有崗位分析和定崗定編，員工招聘和薪酬管理，員工培訓和發展管理，還需要制定一個考核激勵機制，只有這樣才能夠確保人力資源管理體系的完整和有效。然而，如果缺乏人力資源管理激勵機制，就會錯失發掘人才、留住人才的機會，也會導致企業忽略激發員工潛能的價值，因此不利于國有企業有效推進人力資源管理水平的科學化提升和企業內部的管理工作效率。激勵機制主要是人力資源管理層根據對員工的績效考核而做出的一些薪酬上、精神上或工作上的表揚，它具有行為導向的作用，是職工用來鞭策自己進步的方向，調動員工的工作積極性。根據市場調查顯示，我國部分國有企業人力資源管理體系中缺少激勵機制的建設，這導致企業內部管理的組織機能會處于一種效果較弱的狀態，影響著管理組織的生存和發展。激勵機制的缺失，無法有效調動員工工作的積極性，也限制了員工自發地去展示自己的能力和特長，阻礙了員工與企業之間的信息與交流。不建立激勵機制，就無法對在企業工作中表現優秀的職工給予獎勵和鼓勵措施，而所實施的獎勵平均分配，會導致優秀員工產生感覺不公平的心理，自己的有效付出得不到重視，而逐漸喪失對努力工作的熱情，這會大大降低其工作效率，對國有企業的高質量發展產生阻礙效果。

四、推進國有企業人力資源管理科學化的措施

1.對人力資源管理提高重視

人力資源管理工作科學化是國有企業適應市場經濟發展和改革的必然趨勢，因此國有企業必須要對人力資源管理工作提高重視。傳統的人力資源管理工作模式是較為復雜和老舊的，部分企業比較重視對物的管理，而不在意對人的管理，并且實施的效果也不盡如人意，這就讓企業的管理層認為人力資源管理工作的實施對企業是沒有有效幫助的，就會越發的忽略人力資源管理工作的實際價值。為了順應現代化市場經濟發展，國有企業的人力管理層就必須要從思想上實現轉變，對人力資源管理工作高度重視，養成人才才是企業發展基礎的觀念。國有企業管理層應該主動去學習人力資源管理的相關課程和理論知識，深刻體會人力資源實施科學化管理是企業發展的關鍵，引導人力資源部門抓住管理工作的重點。同時，人力資源部門也應該全方位地開展管理工作的內容，不僅要將企業的薪酬管理制度有傳統化轉變為現代的科學創新化，還要做好管理模式上的科學規劃，明確有效地推進企業內部管理的創新工作。更重要的是，企業在更新傳統觀念時，也要結合自身的真正需求，科學合理地制定人力資源的管理模式，使其具有創新性和有效性，增加對人力資源管理工作的投入和重視，確保國有企業人力資源管理工作的有效開展。

2.開展精細化管理模式，推進人力資源管理工作科學化

做好人力資源管理工作對國有企業來說是一項長久的攻堅戰，不僅要做到與時俱進，還要結合企業自身的發展目標來對人力資源的管理模式進行科學創新，而最適合國有企業長久發展的管理模式是實施精細化管理。精細化管理模式主要體現在國有企業人力資源管理機制的人性化和管理內容的完善性上。對員工開展監督考核制度不僅可以反映出人力資源管理工作的實施效果，也可以促使人力管理部門及時地發現和完善管理制度和內容不足之處，使國有企業的管理工作更加精細化，提高人力資源管理的全面性。企業人力資源管理工作能否科學創新，將關系到是否能對企業員工的工作觀念和思維方式產生影響，精細化的管理模式，將會更多地關注到建設良好的企業管理文化地細節，以達到尊重員工個人價值，深入挖掘員工的潛在能力，提高員工工作積極性的效果。國有企業人力管理開展精細化管理，其全面性可以將企業的戰略規劃貫徹到經營的各個環節中，并有效提高企業整體的執行能力，但在運用精細化管理時，也需要注重規范性和創新性的結合，完善工作中的每一項機制，將國有企業的發展引向成功。

3.國有企業應完善人力資源管理中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理工作中的核心內容，對激勵機制進行完善也是推進人力資源管理工作科學化的必經之路。薪酬激勵是提高員工工作積極性和工作效率的最主要的激勵機制內容，它不僅可以從根源上去激發企業員工的發展潛能，還是最適合現代化新型人力資源管理的模式之一。開展激勵工作內容，可以對企業員工的薪資進行合理公正的分配，對骨干員工的工資水平進行有針對性調整。薪資待遇反映的是人才市場中的供求關系，而企業可以依據激勵標準對企業的員工制定相應的福利發放待遇，以期建立一種企業對員工的長期激勵模式。同時，企業在制定薪酬安排和科學調整福利設計時，應該根據員工的不同表現而設立不同的福利待遇級別，避免因平均分配而忽視優秀人才價值。通過激勵機制，也可以有效實現國有企業與員工之間的信息交流，讓企業更加深入地了解員工的實際需求，制定出相應的福利項目，激發員工的工作積極性和個人潛藏能力，同時企業的工作人員也能夠感受到企業對其個人發展的重視，構建良好的企業氛圍，有效推進企業管理工作的科學化水平。

五、結語

綜上所述，人力資源管理工作的科學化提升對國有企業的整體管理有著促進作用。國有企業應該對人力資源管理的實際價值有清晰的認知，更新傳統管理觀念，重視科學管理；實施精細化管理，提高人力資源管理工作的科學性和規范性，全面有效地推進國有企業的經營工作；同時建立完善的人力資源管理激勵機制，通過公正的獎罰分明標準，重視企業優秀員工的個人價值，激發員工的發展潛能，為企業的經營工作帶來最大化效益。順應新時代市場經濟的發展，國有企業通過以上措施對人力資源管理工作進行科學化水平的提升，促使企業高質量發展，企業人力資源也能達到高素質水平，共同推進國有企業的健康長久發展。

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作者簡介：張傳一（1988.04- ），男，漢族，遼寧盤錦人，文學學士，講師，從事教學、科研工作