新時代企業人力資源的薪酬管理研究

張玉娟

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要手段，在企業戰略發展中通過落實公平合理的薪酬管理體系，能夠激勵員工提高工作績效，穩定企業現有人才隊伍，為實現企業戰略目標提供核心資源保障。本文從分析企業人力資源薪酬管理問題入手，針對問題提出新時代企業人力資源薪酬管理的對策建議以及保障措施，期望對提高企業薪酬管理科學化水平有所幫助。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理

在人力資源管理中，薪酬是優化人才配置、實現員工個人價值的決定性因素，直接關系到企業可持續發展。但是，大部分企業在人力資源薪酬管理中受管理理念落后的影響，普遍存在著與戰略管理脫節、崗位薪酬標準缺失、薪酬結構不合理、績效評估不科學、薪酬調整不到位、福利待遇形式單一等問題，阻礙著企業薪酬管理激勵效用的發生，不利于提高員工工作積極性。基于此，企業有必要重新審視人力資源薪酬管理的短板，建立起科學合理的薪酬管理體系，提高企業人力資源核心競爭優勢。

一、企業人力資源的薪酬管理問題分析

1.與戰略管理脫節

企業尚未將薪酬管理提升到戰略高度，沒有運用全局思維統籌規劃薪酬管理，使得薪酬管理與企業戰略發展相脫節。如，企業人資部門對薪酬預算編制較為隨意，通常沿用上一年度的預算標準，采用增量預算法進行編制，未能考慮到企業戰略目標調整和實際經營情況;企業薪酬管理缺乏對核心人才的激勵和保障，易增大核心人才流失風險，對企業戰略目標實現帶來負面影響。

2.崗位薪酬標準缺失

企業長期采用固化的崗位薪酬制度，缺少對崗位重要性和影響力的深入研究，使得崗位工資在薪酬分配體系中無法體現出應有的價值。如，部分企業管理層依據自身管理經驗建立起崗位薪酬標準，使得一些工作強度大、專業技能要求高、對企業成本利潤影響大的崗位未能得到應有的薪酬分配標準;部分企業管理層根據自己對員工的評價確定員工薪資水平，導致同工不同酬的現象經常發生，造成許多員工心理不平衡。

3.薪酬結構不合理

企業薪酬結構主要包括固定工資、績效工資和福利三個部分，許多企業將固定工資所占總薪酬的比重控制在80%以上，使得績效工資比重不足20%，很難發揮出績效工資的激勵作用。同時，企業中還有部分崗位未實施績效工資制度，如行政部門、財務部門和生產一線部門等員工，他們的薪酬結構只有固定工資加福利，未對這部分崗位員工實施績效考核，暴露出企業薪酬結構不合理。

4.績效評估不科學

企業薪酬分配以員工固定薪酬分配為主，績效工資占比較小。在績效考核中，大部分企業尚未針對不同部門、不同崗位建立起績效考評方案，缺少量化的績效考核指標體系，使得員工考核易受到主管人員的主觀意識影響，出現不公平、不公正的績效考核結果。在此情況下，企業員工績效考核流于形式，使得部分員工對績效工資存在一定不滿情緒。

5.薪酬調整不到位

企業人力資源部門長期執行固定不變的薪酬管理制度，未能根據企業內外部經營環境變化、勞動力市場價格變動、同行業薪資水平變化等因素及時調整員工薪酬，使得員工薪酬在多年來停留在原位，影響企業員工隊伍的穩定性。企業中的部分員工受薪資水平偏低的影響，會產生強烈的離職意愿，使得企業需要重新招聘和培訓員工，增加不必要的人力資源管理成本支出。

6.福利待遇形式單一

企業福利待遇是薪酬管理的重要組成部分，不部分企業的薪酬福利待遇設計單一，未能考慮到不同學歷、不同年齡、不同崗位員工對福利待遇的不同需求，僅采用“一刀切”的方式落實福利待遇制度，使得不同員工心生不滿。如，企業未針對技術崗位員工定期開展技能培訓，未針對中層管理者提供激勵性薪酬，未幫助新入職員工進行職業發展規劃等，難以滿足員工多層次的需求。

二、新時代企業人力資源的薪酬管理對策

1.優化制定薪酬戰略

企業人資部門要將薪酬管理提升到戰略高度，結合企業長期戰略發展建立起完善的薪酬體系，推進薪酬戰略全面落實，為企業實現戰略目標保駕護航。具體建議如下：其一，以戰略為導向制定薪酬政策。企業要明確人力資源的核心資源地位，統一戰略目標與人力資源管理目標，明確人力資源薪酬政策定位。企業薪酬政策要根據職位實施績效政策，體現薪酬政策的內部公平性，在固定崗位職工底薪和福利的前提下，發揮出績效工資的作用，激勵不同崗位人員的工作積極性。其二，執行薪酬預算。企業在編制年度預算中，要求人力資源部門結合下一年度企業經營目標、部門管理目標、薪酬狀況以及現有員工隊伍情況等，編制薪酬預算，盡量采用零基預算和彈性預算法，控制薪酬總額在成本中的占比，確保薪酬增長幅度略低于企業經濟收益增長幅度。在預算執行期間，人力資源部門要嚴格執行預算，不得突破薪酬總額控制目標。

2.建立崗位薪酬標準

新時代下，企業在人力資源管理中要落實以人為本的管理理念，根據崗位價值建立崗位薪酬標準，構建起差異化的薪酬架構，通過薪酬體現出員工對企業帶來的價值貢獻。崗位評價是崗位薪酬標準制定的基礎，要結合企業實際情況進行崗位重要性評估，評估后按照得分建立崗位薪酬標準。具體措施如下：一是，明確崗位評價要素。崗位評價要素涵蓋知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環境等方面，對每一個方面都細化出評價指標。如，知識與技能細化為工作經歷、學歷水平、技能水平等指標。二是，確定評價指標比重。根據各個指標對組織目標達成的影響程度進行排序，賦予指標權重，使評價全要素都有可量化的指標和權重。如，崗位評價中知識與技能、工作能力、工作影響力、工作責任、身體狀況、工作環境六項評價要素的比重分別為20、20、25、25、5、5。其中，知識與技能中的工作經驗、學歷水平、專業技能、工作靈活性指標權重為25、15、40、20。根據崗位評價指標和權重計算出各崗位的評價得分。三是，確定崗位薪酬分配標準。根據崗位評價得分確定多檔薪酬分配標準，使薪酬分配可以根據員工學識、閱歷、考核結果進行調整，為實施績效考核打下基礎。

3.實施崗位績效工資制

企業要根據崗位差異化特點調整薪酬結構，建立起多級薪酬模型，實施崗位績效工資制，發揮出薪酬激勵作用。具體對策如下：

（1） 建立薪酬模型。企業針對不同部門和崗位建立薪酬模型，主要分為以下四大模塊：一是高級管理人員薪酬模型，由基本工資、崗位工資、津貼、年度利潤分紅構成。根據管理人員職務不同，利潤分紅比例也有所不同。企業要加強高管年收入管理，按照高管達成組織目標的程度計算總收入。如，高管完成企業目標80%，則總收入=（基本工資+崗位工資+津貼+年度利潤分紅）×80%。二是中層管理人員和技術類人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在8：2左右最為適宜。三是生產車間基層管理人員薪酬模型，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在6：4左右最為適宜。四是營銷人員薪酬模型，根據營銷人員的實際工作業績分配薪酬，這部分人員的基本工資與績效工資所占比重控制在4：6左右最為適宜。如，當營銷人員超額完成部門任務時給予提成獎勵。當營銷人工作業績與部門要求相差加大時僅按照一定比例發放基本工資。

（2） 實施崗位績效制。員工崗位績效工資=崗位基本工資+崗位績效工資。企業高管人員實施年薪制，在計算年收入時根據工作業績確定績效工資，其他崗位按照月度工資正常計發。崗位績效工資要以績效考核為依據進行發放，績效考核結果劃分為優、良、中、合格、差五個等級，各等級考核成績對應的績效工資金額為績效工資標準的120%、110%、100%、80%、50%。如果員工連續三個月的績效考核結果均為差，則要上報到主管部門考慮是否需要辭退該員工。

4.完善績效考核機制

績效考核機制是實施績效工資制的基礎，企業要根據不同崗位的特點建立起科學的績效考核指標，盡量做到量化各項指標，保證績效考核結果公平、公正，提高員工對績效考核結果的滿意度和信服度。具體對策如下：

（1） 分類建立考核指標。企業根據崗位工作職責細化績效考核指標，確定各項指標分值，按照員工在考核周期內完成工程的實際情況進行評分。以財務部門主管的績效考核指標體系為例，根據工作職責劃分為五大考核模塊，各模塊下設指標及其分值如下：一是財務分析與預測模塊，下設財務報告準確性（8分）、財務報告及時性（5分）、財務分析指導性（7分）指標。二是年度預算模塊，下設各部門年度預算開展情況（8分）、各部門年度預算編制（7分）、財務部門預算控制（8分）指標。三是成本管理模塊，下設成本標準制定（5分）、成本分析（8分）指標。四是資金資產管理模塊，下設發票與印章管理（5分）、資金支付結算（7分）、現金盤點（7份）指標。五是工作計劃模塊，下設年度、季度、月度工作計劃完成情況（5分）指標。

（2） 績效考核相關規定。具體規定如下：其一，考核主體。企業分管副經理負責考核部門經理和主管績效，部門經理和主管負責考核本部門員工績效。其二，考核結果等級。考核成績劃分五個等級，對應分值為優>90分、良80分-90分、中70分-80分、合格分60分-70分、差<60分。其三，考核周期。企業高層管理員工每年考核一次，中層和基層管理人員每季度或每月考核一次，普通員工每月考核1次。

5.建立薪酬調整機制

企業要根據經濟發展宏觀形勢和企業微觀層面經營狀態建立起薪酬調整機制，使薪酬呈現出逐年遞增的狀態，起到留出人才的作用。具體對策如下：其一，建立薪酬增長機制。企業人資部門要每兩年開展一次勞動力市場和同行業薪酬水平調查工作，對當前企業員工薪酬水平的合理性進行評估，結合物價水平變動、企業經營發展狀況以及政府工資增長指導線制定員工工資正常增長調整機制。其二，調整崗位薪酬。對連續年度績效考核成績均評定為良好等級以上的員工，適當增加崗位薪酬。對連續年度績效考核成績評定為差的員工，不調整崗位薪酬。其三，薪酬調整標準。企業在制定薪酬調整標準時，要考慮員工工作技能、工作經驗、學歷等因素，對工作年限長的老員工適當提高工資

6.實施多樣化福利待遇

新時代下，企業要關注員工福利待遇的提升，采用多樣化的福利待遇方式，讓員工感受到企業對自身的關懷，增強員工對企業的歸屬感。具體對策如下：其一，落實法定福利。企業要按照國家法定節假日的規定執行薪酬制度，保證員工的基本福利。其二，帶薪休假。企業對中層管理、高層管理人員實施帶薪休假制度，使管理人員能夠在假期調整心態，當假期結束后以更加飽滿的工作狀態提高工作效率。其三，增加工齡工資。企業為留住優秀人才，可以增設工齡工資，對工作年限超過1年的員工，每年都要遞增工齡工資。其四，增加補貼。企業根據工作環境條件，適當增加餐補、冬季取暖補貼、高溫補貼等。其五，其他待遇。企業要關注不同員工的待遇需求，如對家庭困難的員工送去慰問金，定期開展員工身體檢查，為員工提供技能培訓等。

三、新時代企業人力資源薪酬管理的保障措施

為確保企業薪酬管理制度的全面落實，企業要建立健全相關保障措施，營造企業內部共同參與薪酬管理的良好氛圍，避免薪酬管理制度流于形式。

1.創新薪酬管理理念

企業薪酬管理要引入先進的管理理念，為實現薪酬管理改革與創新發展奠定理論基礎。具體理念包括：一是引入“雙木桶”理論。企業要借助“雙木桶”理論找到本企業與行業頂尖企業在薪酬管理方面的差異，明確自身的管理短板，通過學習頂尖企業的做法，彌補自身短板。二是薪酬公平化原則。企業要遵循同工同酬原則，對不同部門、不同崗位員工制定公平化的薪酬制度，保證薪酬管理的公平性。三是“以人為本”理念。企業薪酬管理要考慮到員工的個人利益和多層次需求，使得員工既能夠獲得基本工資保障，又能夠憑借自己的工作績效獲得更高的績效工資獎勵，體現出員工的個人價值。

2.提高高層管理者重視程度

企業高層管理者要深入認識到薪酬管理對企業戰略發展產生的激勵效用，提高對人資部門薪酬管理工作的重視程度，定期審查員工薪酬管理制度的執行情況，促使薪酬管理成為企業管理高度重視的環節。企業管理層管理者要將企業價值觀和發展方向融入到薪酬管理中，全面落實符合員工個人需求和企業發展目標的薪酬制度，為企業戰略發展做好鋪墊。

3.加大薪酬管理宣傳力度

企業要將薪酬管理作為提升員工凝聚力、提高員工績效的重要手段，加大對薪酬管理的宣傳力度，使各崗位員工熟悉企業薪酬制度，明確崗位績效工資的核算方法，爭取全體員工對薪酬管理制度的支持。在薪酬管理制度宣傳中，企業要借助官方網站、公眾號等工具宣傳薪酬制度，宣傳內容包括薪酬管理體系設計理念、根本原則、崗位評定等級、本地同類行業薪酬水平、員工薪酬增長幅度、績效考核指標體系等，從而讓員工感受到自身薪資水平的優越感，提高員工對企業人資管理的滿意度。

4.建立薪酬管理監督機制

企業高層管理者要成立薪酬監督領導小組，對員工薪酬管理制度的落實情況進行監督，避免人資部門出現薪酬管理工作敷衍的情況。薪酬監督領導小組要直接與財務部門溝通，定期抽查和審核員工薪酬分配情況，當發現員工薪酬分配不公現象時，要責令有關部門進行整改。此外，薪酬監督領導小組還要定期調查評估薪酬管理制度的實施效果，對不足之處進行改進，保證企業薪酬管理體系的先進性。

5.暢通薪酬管理溝通渠道

企業人資部門在制定薪酬管理體系時要充分尊重員工的想法，加強與員工的溝通交流，使員工有權利參與到企業薪酬結構體系制定中，體現出人資管理中以人為本的管理理念。企業管理層要參考員工提出的合理化建議，保障員工在薪酬體系中獲得公平待遇，促進薪酬管理制度落實到位。尤其在崗位工資績效考核中，企業要建立起考核部門與員工的溝通渠道，當員工對績效考核結果存在疑問時，可以直接申請考核部門對考核結果進行復核，避免考核結果出現差錯，影響員工工作的積極性。

四、結論

綜上所述，新時代下企業要提高薪酬管理在人力資源管理和戰略管理中的地位，充分發揮出薪酬管理在工作績效激勵、核心人才隊伍建設以及實現企業戰略目標方面的積極作用，體現出薪酬管理的重要價值。在人力資源管理中，企業要通過優化制定薪酬戰略、建立崗位薪酬標準、實施崗位績效工資制、完善績效考核機制、建立薪酬調整機制以及實施多樣化福利待遇，構建起科學合理的薪酬管理體系，不斷提高企業薪酬管理水平。

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