餐飲企業員工職業倦怠的成因及對策研究

摘 要：近年來，我國在經濟迅速增長的同時，人民的生活水平也相應地提高了。“衣、食、住、行”中的“食”作為人們生活不可缺少的部分，使得人們對于餐飲方面的要求有所提高成為了不可避免的趨勢，這也帶動了餐飲企業的蓬勃發展。目前市場上對于餐飲企業需求量的不斷增加意味著餐飲企業規模的擴大以及員工數量的快速增加。在這個時期，餐飲企業員工面臨著企業的更大工作壓力以及顧客期望的體驗式服務的高要求，在這種高需求和新形勢的推動下，餐飲企業員工極其容易產生職業倦怠的現象，因此，研究采取何種方法能夠有效地緩解這一現象就顯得迫在眉睫。

關鍵詞：職業倦怠;餐飲企業員工;員工激勵制度

隨著社會和經濟的發展，當今企業對員工的職業素質要求越來越高，主要體現在其對員工的要求打破了傳統的觀念，以腦力勞動和體力勞動相結合并較為突出腦力勞動作為當前新的要求。這一重大的改變，令許多員工感受到在工作中難度增加了不少，有力不從心之感，隨之而來的負效應是職業倦怠產生的概率大幅增加。根據尹沛人等學者的研究結論，目前大約有70%以上的員工都表現出了不同程度的職業倦怠。據此，對餐飲企業職業倦怠進行分析和研究，不僅符合時代發展的潮流，同時對提高員工的工作積極性和工作效率具有重要意義。

一、餐飲企業員工職業倦怠現狀

1.具有普遍性

餐飲企業工作人員在工作初期，由于對工作內容等環境不熟悉，較容易表現出積極向上的狀態，但隨著時間發展，日復一日的工作極易讓員工感到乏味，因此會出現工作倦怠的現象，工作積極性也會明顯下降（趙云霞，2020）。

在發放的調查問卷中，有84%的員工都表示自己目前有職業倦怠的現象。其中以25歲-35歲這一年齡段比例較大。為了進行更加細致的調查，又對20名員工進行了訪談，訪談的主要內容是以員工的視角對職業倦怠的問題進行討論和交流。在訪談的過程中，有15名員工明確表示自己有職業倦怠的現象，其中有3名員工認為這對自己產生的消極影響較大，對自己的工作和生活都產生了不同程度的影響。

2.受重視程度低

在對餐飲企業員工職業倦怠的調查中，有70%的員工認為自己的職業倦怠現象并未受到重視。在對員工的訪談過程中，有一名來自某火鍋店的服務人員表示自己對工作比較厭倦，曾向主管反映過自己的工作形式單一產生了疲倦，但主管并未對其進行安慰，反而訓斥其應該好好工作，保持向上的心態不能消極。而另一名來自某菜館的員工在訪談中也提到了自己曾在例會中表示感覺工作壓力大，提不起勁，希望餐廳能有多種激勵形式，在例會中主管表示會進行考慮，但再沒了下文。以上可以看出針對于基層員工，其主管的整體管理水平較低，人員管理體系建立不完善，缺乏人力資源的妥善安排和發展規劃（文飛慧，2018）。

3.產生原因具有綜合性

美國學者阿姆克尼克特和阿利根據對員工的分析得出了影響員工狀態的最主要因素是其工資水平，這會產生的結果是員工的職業倦怠現象甚至是人員流失。但是這只是最主要的因素，事實上，在調查中，員工產生職業倦怠的原因分布是多方面的，社會、企業、工作環境、員工自身等這些因素都會造成員工的職業倦怠現象。單獨從一方面考慮，或者單獨從一個措施去解決，是不完全也不能夠解釋職業倦怠現象的產生的。

二、餐飲企業員工職業倦怠成因的實證分析

1.變量選擇與數據來源

根據前述對于職業倦怠成因的理論分析，將影響餐飲企業員工職業倦怠的原因劃分為五個維度：社會方面的原因;企業方面的原因;上司、同事、顧客方面的原因;個人性格、習慣等方面的原因;其他方面的原因。這五個維度從餐飲企業員工面臨的不同境況出發，從縱向層面進行劃分，由社會到個人。

因此，在本文中的自變量選擇為X1：社會方面的原因;X2：企業方面的原因;X3：上司、同事、顧客方面的原因;X4：個人性格、習慣等方面的原因;X5：其他方面的原因。因變量選擇為Y5：您目前已產生了職業倦怠的情緒。

本文的數據來源于問卷調查，問卷調查的設計主要通過對參考文獻的查閱及研讀，以及前文對餐飲企業員工職業倦怠成因的理論分析，設計了問卷，包含28個問題，除去個人基本信息的采集，分別從五個維度制定了探尋餐飲企業員工職業倦怠成因的量表。問卷發放的員工覆蓋面為250人，回收有效問卷203份。

2.實證分析

（1） 相關性分析

根據對回收上來的有效問卷結果對具體原因即X6-X28作為自變量與因變量Y5進行相關性分析。結果如表1所示。

從表1可知，利用相關分析去研究X5和X6-X28共23項之間的相關關系，使用Pearson相關系數去表示相關關系的強弱情況。具體分析可知：X5與X6-X28共23項之間均呈現出顯著性，并且相關系數值均大于0，意味著X5與X6-X28共23項之間有著正相關關系。

（2） 逐步回歸分析

在上文的相關性分析中，已經證明了這些維度都會對餐飲企業員工的職業倦怠產生一定的影響，那么接下來仍需要對影響餐飲企業員工職業倦怠最主要的原因進行探索，在這一步選取的實證研究方法是逐步回歸分析。

首先，對五個維度成因進行逐步回歸分析，以X1，X2，X3，X4，X5作為自變量，而將Y5作為因變量，分析可得到如下（表2）分析結果。

根據結果可以分析得出，在經過逐步回歸分析后最終余下X2，X3一共兩項在模型中，R方值為0.454，意味著這兩項可以解釋Y5 45.4%變化原因。而且模型通過F檢驗，說明模型有效。X2的回歸系數值為0.738，X3的回歸系數值為0.360，意味著其會對Y5顯著的正向影響關系。

在對五個維度進行逐步回歸分析后，得出了企業方面的原因和顧客、上司、同事方面的原因是影響餐飲企業員工產生職業倦怠的最主要原因。接下對具體的原因進行逐步回歸分析，將X6-X28作為自變量，而將Y5作為因變量，進行逐步回歸分析結果如表3所示：

由表3可知，經過逐步回歸分析，最終余下X12，X13，X14，X17，X26一共五項在模型中，R方值為0.504，意味著這五項可以解釋Y5 50.4%的變化原因。而且模型通過F檢驗（F=33.150，p=0.000<0.05），說明模型有效。

其中，X12的回歸系數值為0.201，X13的回歸系數值為0.343，X14的回歸系數值為0.201，X17的回歸系數值為0.295，X26的回歸系數值為0.245，意味著他們對Y5產生顯著的正向影響關系。那么在接下來的研究分析中，這些原因需要著重地進行解決。

3.實證結果分析

（1） 企業方面的原因與職業倦怠呈現的關系

在研究企業方面的原因這一維度中，根據相關性分析，在對問卷X6-X28作為自變量，而將Y5作為因變量，進行具體原因相關性分析的過程中，問卷中X11-X15：我覺得公司的激勵制度較為單一是這一維度中的具體原因。該5項自變量與Y5之間均呈現顯著相關，因此說明X11-X15會對員工產生職業倦怠感有影響。

在對五個維度進行回歸分析的結果中，企業方面的原因作為最終最主要的因素被余下，X2：企業方面的原因和X3：顧客、上司、同事方面的原因的R2為0.454，表明了這兩個維度解釋了Y5的45.4%的原因，證明了企業方面的原因這一維度能夠使得員工產生職業倦怠，并且也是最為主要的原因。

在對問卷X6-X28作為自變量，而將Y5作為因變量，進行具體原因逐步回歸分析的過程中，企業方面的具體原因進行逐步回歸分析的結果呈現中，最終篩選余下的五項中，包括了X12-X14共三項存在于企業方面的原因這一維度中的具體原因，說明了這三項原因是在該維度中引起員工職業倦怠的最主要的原因，應當予以重視。

（2） 顧客、上司、同事方面的原因與職業倦怠呈現的關系

在研究顧客、上司、同事方面的原因這一維度中，根據相關性分析，在對問卷X6-X28作為自變量，而將Y5作為因變量，進行具體原因相關性分析的過程中，X16-X21是這一維度中的具體原因。根據對顯著性的測量以及皮爾森系數的檢驗，這些自變量與Y5之間均呈現顯著相關，因此說明X11-X15會對員工產生職業倦怠感有影響。

在對五個維度進行回歸分析的結果中，顧客、上司、同事方面的原因作為最終最主要的因素被余下，X3：顧客、上司、同事方面的原因和X2：企業方面的原因的R2為0.454，表明了這兩個維度解釋了Y5為45.4%的原因，證明了這一維度的原因在引起員工職業倦怠的成因中占據的重要的位置。

在對問卷X6-X28作為自變量，而將Y5作為因變量，進行具體原因逐步回歸分析的過程中，這一維度進行逐步回歸分析的結果中，最終篩選余下的五項中，包括了X17一項，說明了此項原因是在該維度中引起員工職業倦怠的最主要的原因，要有重點地進行探索解決。

三、餐飲企業員工職業倦怠的應對策略

1.提高對員工的重視程度

在分析的過程中，X12：我認為組織對我不夠重視是最主要的原因，針對這一原因，組織應當有策略性地提升員工的受重視程度。這一策略的實現可以從樹立以人為本的管理思想出發。管理的人本原理，顧名思義就是以人為根本。主要是指管理者在管理中從人出發，調動個人的積極性、主動性和創造性。餐飲企業員工產生職業倦怠的現象很大的原因在于感覺自己不受到重視，認為自己在企業中可有可無，找不到自己的價值所在。企業對此非常需要樹立以人為本的管理理念，要充分重視和尊重每個員工。企業中必須明確如何尊重員工，滿足員工渴望得到的人文關懷，充分尊重每一名員工的勞動，再摘員工的角度維護員工的權益。為員工創造歸屬感，這樣既能夠是員工認識到自己的價值增強信心，又能夠提高他們的工作熱情，從而有效地緩解員工的職業倦怠現象。

2.重視員工的職業生涯規劃

在對具體原因進行逐步回歸分析的結果中，X13：我不了解自己的職業生涯規劃能夠很大程度地解釋餐飲企業員工產生職業倦怠的成因。針對這一問題，企業應當重視起來員工的職業生涯規劃。每一個企業都會為自己的未來發展制定長遠規劃，員工作為企業重要的人力資本，應當同時考慮企業和個人的未來，讓企業和員工的發展并行，在提高員工的成就感和歸屬感的同時也能促進組織的前進。在餐飲企業中，員工的文化水平普遍不高，企業內部針對提高技能的培訓并不充分，員工對自己的未來發展僅停留在片面的層次，從而產生自己沒有出路等想法。企業應當針對這一短板，為員工制定良好的個人發展計劃，給員工高質量的培訓和教育的機會，能夠促進員工知識技能的增長，從而實現以優秀的個人促進組織的優秀這一目標。

3.促使組織中的決策權下放

在對具體原因進行逐步回歸分析的結果中，X14：我在工作中參與決策的機會少，作為最后余下的自變量表明了其對員工職業倦怠的產生有很強的促成作用。針對員工幾乎沒有參與決策機會這一問題，企業應當先對自己內部是否存在嚴密的層級管理和管理幅度過窄，對員工的約束力太強等問題進行排查。通過對這些問題的解決來優化員工實際上對決策的參與。對決策權力的下放過程中，應當盡力避免的是“一刀切”問題，即問了達到目的而不考慮實際情況，一股腦地進行權力的下放，造成管理局面的混亂。在這一問題上，企業可以借鑒我國在推行政策的過程中所采取的試點與推廣的辦法。即先從影響不大或后果有緩沖空間的權力下放開始，逐步探尋員工的能力與獲得民主的績效變化，從而決定對后續的決策權力下方的探索。同時餐飲企業也要注意具體問題具體分析，針對不同的情況應當與實際相結合，在充分尊重員工意愿的基礎上下放相應的權利才能避免南轅北轍現象的出現，從而使員工感受到自己存在于組織中的意義，有效地緩解員工職業倦怠。

4.提高管理者的管理能力

在對具體原因進行逐步回歸分析的結果中，X17：我的部門領導對下屬不夠公平，表現出了對員工產生職業倦怠的顯著影響。管理者對于企業的決策的落實以及員工的發展有著領航性、決定性的作用。一個優秀的管理者能夠在自己的管理層面解決員工的大部分問題并提高員工的工作滿意度。相反，管理者不負責任，對工作不認真不嚴肅，則會造成管理隨意化，無法在員工建立起威信，損害員工利益、出現管理不公平的現象。管理者接受了高質量的培訓，提高了自己的管理能力，能夠對員工進行更科學、更有效的管理，從而在這一方面推高員工的綜合素質，使員工在工作的過程中有標桿、有榜樣，能夠感受到管理者的科學水平，對管理者產生認同，來緩解因管理者無能或不公平等因素而產生的職業倦怠現象。

四、結論

本文主要以餐飲企業的員工為主要研究對象，針對目前餐飲企業員工產生的職業倦怠現象進行調查，期望能夠通過對外部和內部環境的共同改善，來有效地緩解員工的職業倦怠現象，實現勞動者和企業的雙贏。并通過針對緩解員工的職業倦怠現象提出一些相應的對策，能夠使得企業與時俱進地做好管理工作。使員工成為企業中最重要的資本，也是競爭的最大優勢，從而為企業創造更多的效益，為社會的發展提供有力的支持。同時，對于員工來說，有更大的機會去實現自身的價值和意義。當然，在調查的過程中因為新冠疫情以及自身能力的不足，調查的結果可能受到了一定的限制。總體來說此次研究還是較為成功，對策也有一定的探索和發展空間。

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作者簡介：趙怡（1998.10- ），女，漢族，河南省平頂山人，安徽大學管理學院，公共管理在讀碩士