幸福感的危與機：數字化人力資源管理的雙刃劍

黃世英子 龍立榮 吳東旭

伴隨著數字化和智能化技術的快速發展，各種數智技術、智能機器、網絡基礎設施不斷地迭代升級，以應對VUCA時代所帶來的激烈競爭與挑戰。為了提高企業效率和效能，贏得又快又好的口碑，企業需要不斷進行流程優化，因而選擇進行數字化轉型的企業越來越多。數字技術的引入可以優化組織的戰略和商業模式、組織方式和流程，提高企業的敏捷性和創新性，提升組織的競爭力。為此，越來越多的企業開始采用數字化、大數據、AI技術賦能員工和變革流程，力圖構建數字化人力資源管理模式，同步實現人力資源管理模塊數字化轉型。從宏觀方面看，數字化轉型部分實現了機器人或算法對人的替代，把員工從簡單重復的勞動中解放出來，使得員工的工作模式和工作內容更具自主性和創新性；而平臺組織結構和運行模式則實質性地改變了零工工作者的工作方式以及雇傭關系。從微觀企業層面，在招聘方式、培訓模式、績效管理和薪酬、解雇方面都有一定的優化或改變。這種變革形勢下，在提升顧客服務體驗和企業效率的同時，對員工的獲得感和幸福感有何影響？

數字化人力資源管理

科學技術水平的提高促進了人力資源管理實踐的變革。伴隨著科學技術的發展，組織人力資源管理曾經歷了信息化人力資源管理（Electronic Human Resource Management， e-HRM）和虛擬化人力資源管理（Virtual Human Resource Management， v-HRM）等階段。而今，移動互聯網、大數據、AI技術等數字化技術被廣泛應用于企業人力資源管理的實踐過程中，企業人力資源管理模式進入數字化人力資源管理（digital-HRM）階段。

借鑒李燕萍教授的定義，數字化人力資源管理是指：在人力資源管理實踐過程中，利用數字技術搜尋、獲取、整合、分析和運用有價值的數據，利用數據生成信息、驅動決策以革新人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，提升企業組織能力的管理模式。

數字技術驅動了人力資源管理運行模式的優化和革新，這種顛覆在規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和勞動關系等人力資源管理環節中都有體現。例如，在數字技術的驅動下，騰訊于2010年對企業的人力資源管理系統進行了顛覆式變革。將傳統的獨立人力資源部門革新為COE（專家中心）、HRBP（業務伙伴）、SSC（共享服務平臺）的人力資源三支柱模式。其中，SSC高度依賴數字技術的支撐，構建信息化平臺，以完成人力資源管理各環節大量常規信息的搜集、處理和分發工作（后升級為SDC共享交付平臺），減少了用人處理大量簡單重復的勞動。在招聘環節，IBM公司引入了一項名為“Watson Recruitment”的應用程序，該程序基于AI技術為不同的工作崗位推薦最佳候選人，用科學的數據、算法代替直覺、經驗決策。顯然，數字技術是數字化人力資源管理得以實現的基石，運用數字技術優化人力資源管理流程、提升人力資源管理效率、提升企業員工的整體幸福感是數字化人力資源管理的目標。

幸福感

幸福是人們普遍、永恒的追求。在工作場所，個體層面的幸福感包括兩個方面的內容，一方面表現為個體對工作、生活層面所感知到的滿意程度，另一方面表現為個體在工作、生活層面所流露的情感體驗和滿足狀態。曾經背井離鄉外出打工的農民如今在家門口直播帶貨，增產創收的同時陪伴家里的老人孩子，這是幸福感；不用在高溫、高空的惡劣環境下手工作業，而是坐在監控室操縱著機器人工作，這是幸福感；不用冒著疫情的風險趕往公司開會，而是坐在家中的沙發上與同事、客戶遠程交流，這是幸福感；作為企業最普通的一名員工，上班間隙在公司內部社交平臺上與領導、同事們談天說地，下班時收到了符合心意的個性化薪酬福利，這也是幸福感。

數字化人力資源管理對幸福感的影響

基于幸福感的內涵，幸福感來源于個體對工作和非工作環境的體驗和認知，產生于個體與環境、個人的交互過程。而數字化人力資源管理通過變革傳統的人力資源管理模式，改變員工與環境、組織、同事、數字技術的交互關系。例如，短視頻制作者、網絡寫手等通過網絡與平臺方建立松散的契約關系。他們不隸屬于某一特定組織，也沒有傳統的同事間協作關系。因此，數字化人力資源管理的興起勢必對人們的幸福感、獲得感產生深刻影響。

從宏觀的社會勞動力視角來看，高水平的勞動生產方式、充分配置的勞動生產力，以及舒適安全的勞動環境、更豐富的就業機會和更高的收入為勞動者提供幸福感。從微觀的企業管理視角來看，管理定制化、工作便捷化、工作重塑化和工作賦能化為員工帶來幸福感。

本文將從宏觀、微觀的角度分別介紹數字化人力資源管理對幸福感的影響。這些影響既有積極的，也有消極的。

積極影響

機器人或算法部分替代勞動力，優化勞動生產方式

數字技術的發展促進了組織生產、運營和管理朝著智能化和自動化的方向發展。伴隨著AI技術的發展，許多企業引入智能機器人或算法輔助和替代人類員工的工作。依托數字和智能技術，智能機器人在思維水平、記憶能力、環境適應水平、工作時間、負重能力等方面比人類更具優勢。例如，利用AI技術設計的人臉識別系統在高鐵系統、航空系統檢票方面顯著優于人類，提升了檢票員的效率，降低了其勞動強度。在語言能力方面，科大訊飛公司利用語音合成技術賦予機器“說話”的能力，其打造的黑科技機器人熟練掌握15種方言和30種外語，成功進駐央視大樓。在工作場所，機器人替代人力、算法替代手工的趨勢愈來愈明顯。因此，數字化對宏觀勞動力層面的積極影響首先體現在對勞動生產方式的優化上。

一方面，機器人可替代人類從事重復性體力勞動（如流水線、搬運、分揀、挖掘、駕駛等工作）。如無人倉儲中的自動搬運機器人設備，通過編程使其完成各種預期任務，實現點對點貨物搬運的自動化和智能化，大幅度縮短工作時間、減少貨物損耗、增加倉儲的利用率的同時將勞動者從枯燥無趣、繁重的體力勞動中解放出來，員工僅僅從事小批量、多品種、比較個性化的工作。

另一方面，算法具備超強的信息整理與分析、數據挖掘與處理等能力，能替代人力完成許多重復性的智力勞動。科大訊飛聯合聯通共同開發的“智能語音機器人”就在上海的防疫戰場強勢發力。利用人工智能技術，該機器人及時解決了人工排查任務繁重、人力緊缺、統計分析難等一系列排查監測問題，3個小時就能完成7萬重點人群的核酸檢測排查。與傳統使用人力的工作方式相比，該“智能語音機器人”有效幫助一線工作人員減負增效，讓他們有更多的時間、精力投入到核酸檢測與隔離管控工作中，更重要的是避免了人與人的直接接觸，保障了工作人員的人身安全，降低了疫情防控風險。此外，借助于算法，許多管理報表可以實時、動態、可視化地呈現，既準確又快捷，有利于管理者對企業經營管理狀況的了解和管控。

另外，在化工、腐蝕、高溫或低溫、輻射等惡劣環境下進行機械作業曾是讓企業和勞動者頭疼的問題。但現在，耐腐蝕、耐高溫、不怕疼不怕臟的智能機器人能代替人類奮戰在工作崗位。如汽車的噴漆車間、高寒地帶的挖煤和運煤機器人、煉鋼高爐的巡視機器人等等，它們改善了勞動者的工作環境，將勞動者解放出來投入到更安全、更有價值的工作中，激發勞動力的更大價值。

利用平臺企業連接與釋放勞動力價值

借助于互聯網、大數據、人工智能等新技術發展起來的平臺企業改變了企業和勞動者的連接方式。過去，勞動者與企業之間需要通過勞動中介機構、獵頭公司和不透明的招聘信息建立聯系。而現在，招聘信息的獲取變得非常便利，借助互聯網平臺可以將許多閑置的人力資源挖掘、釋放出來。在“58同城”零工平臺上，企業作為勞動力需求方發布需求信息，勞動者作為勞動力提供方發布供給信息，平臺利用云計算技術對后臺的勞動需求池和勞動供給池進行精準匹配；代駕司機只要登錄到各種出行平臺，通過基本測試就可以開始工作；知乎寫手、短視頻制作者可以根據市場發布的需求接單；國際電商中的小語種訂單可以通過傳神平臺，招募社會相關的小語種人才幫助翻譯。在數字化技術的幫助下，過去許多企業“為了喝一杯奶而養頭牛”的高成本、低效率雇傭問題得到了緩解，待業、失業的勞動者也能以更便捷的方式獲得更多的工作機會。

數字化幫助勞動者突破時間與空間的限制，利用閑置時間創造勞動價值。在傳統的雇傭情境下，勞動者需要在固定的、集中的工作場合進行勞動。如今，在數字技術的支撐下，臨時、兼職、副業、計件制等勞動方式不斷涌現。自由職業者（freelancer）的工作時間、工作地點和工作方式都具有高度靈活性和自主性，從業門檻也越來越低。越來越多的勞動者在互聯網的幫助下開展副業，專業技術人員、科研人員、教師等利用閑置的時間，繼續為社會、企業提供短期服務。代駕司機、全職媽媽、身體不便的勞動者更能在互聯網的幫助下創造勞動價值，提升自我意義感。

在數字化、互聯網平臺的浪潮下，攝影、剪輯等創意性工作的門檻被拉低，越來越多的人得以在自己喜歡的工作領域發光發熱。過去，許多愛好攝影、動漫、視頻剪輯、寫作的普通人出于生計考慮不得不放棄自己的愛好，投身于更穩定、普適的工作崗位中。現在，互聯網創造了虛擬的社會空間，聚集了海量人氣，也孵化了一批批短視頻制作者、手工藝人、平臺寫手和意見領袖。這些人中，有在大城市奮斗的光鮮白領，有還在讀書的年輕大學生，也有身處偏遠鄉村的樸實農民。通過互聯網平臺的人氣支撐，他們同時兼顧愛好與生活，有的甚至將愛好直接發展為主業。由此，更為“合心”“合眾”“和諧”的勞動關系模式得以實現。

扎根農村的創新，數字化助力共同富裕

數字化技術穿越空間的阻隔，連接農村和城市，豐富了城市人口的生活，提升了農民的收入，實現了雙贏，貢獻了共同富裕。隨著5G、移動互聯網、人工智能、大數據等信息技術的日益成熟，數字化技術開始融入農業農村的各個領域。數字化技術的發展深刻改變和創新了廣大農民的生產生活方式，降低了農民勤勞致富的門檻。

農村的綠水青山滋養土地，每一方水土都擁有不少天然農副食品和特色土特產。但在“酒香也怕巷子深”的營銷時代，農村地區的農產品爛在地里銷不出去，而城市地區的消費者又沒有渠道購買天然土特產。農村地區的就業市場面臨著就業渠道狹窄、就業機會匱乏的困境，許多年輕壯勞力不得不背井離鄉，如候鳥般奔向大城市尋找工作機會。現在，數字化技術的成熟催生了電商與直播相結合的“直播帶貨”模式。通過這種模式，農民們可以扎根家鄉，利用互聯網直觀、形象地宣傳當地產品，塑造地區特色品牌，拓寬農副產品的線上銷售渠道。例如，湖南省婁底市新化縣的“90后”農村女孩曾慶歡通過直播宣傳當地農副食品，在短視頻平臺上擁有600萬粉絲，曾創造“直播一晚，賣出了40萬元的手工腐乳”的銷售業績。通過直播、短視頻等新型互聯網商業模式，農民們脫離了不得不留下老人兒童、離家打工的窘境，實現了在家門口就業的夢想，收入水平也大幅提高。

消極影響

勞動力被替代導致失業與流動

如前所述，數字化的發展和AI技術的運用雖然在一定程度上優化了勞動生產方式，實現了閑置勞動力的優化配置，但也引發了結構性失業、勞動力流動率高等問題。

世界經濟論壇（2018）的研究預測，隨著AI技術的發展和成熟，截至2025年，人工智能技術將取代目前一半以上的工作任務。因此，在某些行業領域和任務場景中，越來越多的人力勞動將會被自動化、智能化所優化和替代，人工智能技術取代人類是一個必然的場景。

數字化的應用使得重復性的低價值勞動被廣泛替代，制造業勞動者可謂是被AI技術槍指的“出頭鳥”。國內學者程虹等通過中國企業—勞動力匹配調查數據指出，近年來制造業相關企業已有30%以上受到機器人技術的沖擊，對整體勞動力市場的替代效應約為0.3%，并預測這一數字將在2025年左右升至4.7%。彭瑩瑩等對廣東省共計270家制造業企業進行了分析，指出制造業用工人數有減少趨勢，隨著人工智能的發展與應用，這一趨勢將會更加明顯。當然，在AI引發的失業危機狂潮中，沒有人是一座孤島，可以自全。即使是在線上教育行業，在行業腰部及以下的線上教師也依舊面臨著被智能教育機器人淘汰和替代的風險。

也許有人會說，AI雖然替代了那些任務性、重復性的勞動，卻無法替代大部分創造性、藝術性工作。的確，目前企業對創造性的高價值人才需求依舊迫切。但矛盾之處在于，創造性勞動崗位要求工作者有多方面融合貫通的工作能力與經驗，就業門檻相對較高。而在目前勞動力市場結構中，低技能和低價值勞動能力的勞動者數量要遠遠高于具備創造性工作能力的勞動者。數字和智能技術如浪潮般的發展速度是否給大部分勞動者預留了足夠長的學習時間和足夠充裕的職業發展空間，答案也許是否定的。

零工化帶來的社會保障兜底問題

數字化和平臺經濟的發展催生了零工工作者這一新興工作群體。從短期來看，這一新的工作形式消化和配置了不少社會閑置勞動力，對宏觀勞動力市場具有積極影響。但從長期來看，這種雇傭模式可能會帶來社會穩定性和勞動力安全保障方面的一些隱憂。

相較于傳統雇傭模式，平臺經濟體與零工工作者雇傭雙方在管理權限、準入準出機制和社會保障幅度等方面都更為寬松。基于雇傭和管理方式的特殊性，零工工作場所存在著勞動流動率高、勞動糾紛問題頻發、社會保障制度不健全等問題。在零工工作者身強力壯時，這樣的問題還不算突出和尖銳，但長遠來看，沒有人會永遠年經、永遠健康。“影子雇傭”雇傭的不是真正的影子，而是一個個活生生的人。未來這些零工工作者年老力衰，不再具備從事零工工作的能力后，沒有更高工作技能也沒有社會保障的他們該由誰來保障兜底？企業是否有足夠的魄力和社會責任感？當企業將責任甩出去后，政府又是否有足夠的能力承擔起這樣的責任？

積極影響

管理定制化滿足員工個性化需求

運用算法、AI、大數據等技術，企業在人力資源管理實踐活動的各個環節實現對員工的定制化管理，以滿足員工的個性化需求。

在薪酬管理環節，企業運用數字化技術為員工創建個性化薪酬，相較于傳統的統一化薪酬設計，能更為精準地滿足員工的薪酬期待。在績效管理環節，企業引入AI教練為一線員工進行績效評估，并基于員工的大量績效數據為其提供個性化反饋。例如，美國大都會人壽（MetLife）保險公司聘請了一位名為Cogito的AI教練，為其客服中心的一線員工提供培訓反饋，以提高其服務技能。類似地，Zoom也利用AI教練為其銷售團隊提供在職培訓和反饋。在培訓環節，通過大數據，企業了解實時的行業與崗位需求，將其與員工個人特質、個性化需求和績效表現相結合，為員工制定個性化的職業培訓方案。在職業生涯管理方面，企業通過算法程序，對員工的職業經驗、過往績效表現數據和職業發展期望等信息進行客觀分析，給出科學的職業建議，以幫助員工在職業生涯旅途中走得更穩、更遠。例如，IBM公司引入的BlueMatch軟件，通過算法分析員工的個人特質、職業興趣和職業經驗等信息，為員工提供科學、個性化的職業發展建議。

工作便捷化助力突破時空限制的遠程工作

隨著數字和智能技術的發展，企業紛紛引入各類數字化人力資源管理系統，以期優化人力資源管理流程，提高人力資源管理實踐效率。這些數字技術的應用突破了時空的限制，有助于提高工作場所的協調與合作效率。

數字化人力資源管理系統對企業最直接的益處是能減輕企業人力資源管理者的工作負擔，節約企業的管理成本。例如，在數字化系統的支撐下，管理者可遠程實施諸如工作分配和績效管理等人力資源流程管理工作。比如，滴滴對司機、美團對商家和快遞員的算法管理。更為重要的是，在數字化的支持下，人力資源管理工作更透明、更便捷、更公平。AI驅動的績效管理系統使用算法程序分析員工的績效數據，可以消除績效管理過程中大部分來自人的偏見，客觀反映員工的績效表現。基于對過往數據的分析，這種績效管理系統還能對員工未來的工作提供優化建議。作為輕量化SaaS產品的智能薪酬系統不僅減少了傳統算薪過程中可能出現的錯誤，更能提升算薪、發薪流程的效率。員工每個月準時收到手機上的電子工資條，清晰明了、準確無誤。

基于數字技術的線上辦公軟件提高了信息傳遞的及時性、便捷性，大大降低了合作團隊的溝通成本、有效提高了合作效率。例如，辦公軟件“飛書”不僅能為員工制定線上OKR，即時管理員工的績效目標，同時還為員工提供即時溝通、音視頻會議等遠程溝通途徑。線上辦公軟件的應用讓員工身處異處卻心在一處，實現高效的溝通和流暢的協作。

工作重塑化以突破同事角色的限制

在傳統工作情境中，員工與人類同事進行交互和協作。但在數字化工作情境中，人—AI協同的協作場景變得越來越平常。

數字經濟時代，商業競爭環境高度復雜、瞬息萬變。為應對VUCA的競爭環境，數字化組織將AI技術引入工作場所，促使人類員工與AI員工進行整合式學習，共同應對動蕩環境挑戰。

在數字化時代，人—AI協同合作的場景可謂隨處可見。例如，在醫療工作場景中，外科機器人系統可以“服務”外科醫生執行高度復雜的手術；在工業場景中，奔馳汽車通過讓裝配機器人和人類一起安全工作，實現實時定制汽車。人與AI的雙主體協同是不斷迭代相互促進的過程，通過人—AI協同合作，人類和AI分別發揮自己的優勢。基于AI技術的信息搜尋和分析功能，人類管理者在紛繁復雜的數據中提取和分析有效信息，抽絲剝繭，在海量數據中識別規律性的變量關系，真正做到利用數據信息提供解決方案、優化工作流程。在創意性工作和任務場景中，人類管理者可以借助AI的靈活性特征整合不同的知識和資源，突破人的認知局限，激發創新想法的產生，更好地實現人類與AI的協同價值。

在與AI協作的過程中，員工的工作職責和工作角色都發生了巨大變化。員工從需要大量數據分析和處理、重復性勞作和危險性程度高的工作中解脫出來，更多地專注于人際程度高、創造性強和更為自由有趣的工作。工作也將更有藝術性與挑戰性，這對于鼓勵從事創造性工作，激發人類創造潛能與內部動機，并產生隨之而來的“成就幸福感”是很有意義的。

工作賦能化以突破職業發展的限制

數字化通過平臺賦能幫助員工突破職業發展的限制。數字化時代的員工在工作中具有更強的主人翁意識，其自我能動性和自我價值實現的需求也更強。

在傳統的企業形態中，企業的組織架構繁瑣，金字塔式的組織結構擠壓了員工自主決策的權利和自我發展的能動性。員工必須按照企業的戰略要求發展，創造性的想法和意見很難層層傳遞至組織高層，限制了其作為一個能動性角色發揮能量的空間。久而久之，員工也失去了建言動力和主人翁意識。但在數字化時代，一切都開始變得不同。企業嘗試運用數字化技術對員工進行思維賦能和權利賦能。

在思維賦能方面，一方面，有賴于數字化人力資源管理系統的支撐，管理者的管理幅度增大。組織結構的扁平化從客觀上改善了員工的建言環境，創造性的想法和意見更容易被聽見、被采納。另一方面，越來越多的企業開始為員工提供交流想法和碰撞思想的平臺。阿里巴巴、騰訊等許多頭部互聯網企業都擁有自己的內部社區，從企業高管到普通員工都可以在內部社區交流和分享自己的觀點、看法，超越了傳統組織的部門隔閡、上下級等級隔膜。這樣的平臺既拉近了員工間的心理距離，也能有效激發員工對組織的歸屬感。

在權利賦能方面，平臺通過制定交易規則和建設平臺文化，給予員工自主決策的權利，滿足員工自我實現的需求。例如，海爾提出的“三化”文化強調企業的平臺化、員工的創客化、用戶的個性化。在企業平臺化的基礎上，企業成為一個無組織邊界的聚散資源池。在平臺上，員工可以直面外部的終端顧客，并與顧客聯合為利益共同體以創造更大價值。員工的身份從原來的執行者轉變為創業者，員工的工作意識從原來的“為企業、為老板奮斗”顛覆為“為自己奮斗”，其自我能動性和工作幸福感都得以提升。

消極影響

招聘歧視，AI也戴著有色眼鏡

AI 技術的應用可以消除招聘中的固有偏見，同時大幅度提高企業招聘效率，但是AI真的能做到完全客觀公正嗎？在現實中，求職者常常會遭遇主觀上的偏見，如“不招募女性”。

頭部企業有薪酬優勢，加上相對的行業壟斷可以獲取超額的利潤，抵擋中小企業的競爭，因此，在招聘市場可謂炙手可熱。許多企業為了減少簡歷篩選的工作量，使用了AI簡歷篩選。這些簡歷篩選的標準通常是基于AI對企業內部的人才畫像設立的。

AI算法輸出結果的質量，依賴于輸入結果的質量。如果帶有偏見的數據被輸入，算法的輸出結果就不可避免地帶有偏見，甚至會強化這種偏見。亞馬遜公司在2018年被曝出其開發的招聘工具會優先選擇男性求職者。該招聘系統會自動識別包含“女性”和“女子大學畢業生”等關鍵詞的簡歷，對這些簡歷打以低星評級。當機器暴露在有偏見的環境中，訓練數據中存在的任何偏差都將在算法中忠實地展現出來。

眾所周知，算法沒有偏見，人類才會有偏見。算法出現的偏見實際上是社會偏見的投影，算法并不是完美的。算法設計人員對算法偏見的消除，影響極其深遠。

績效偏見使得員工畫像陷入信息繭房

用戶畫像技術是數字化時代下針對用戶挖掘與分析提出的手段，同樣可以應用于企業人力資源管理中。企業為了滿足人崗匹配的需要，常常會對績效較優的員工進行畫像，以期得到與崗位最匹配的人才，這就是員工畫像。

與招聘不同的是，招聘中的人才畫像是公司對人才初步的篩選，是側重于人才與崗位需求是否一致的崗位匹配；而績效中的員工畫像，更側重于員工與崗位匹配后的勝任程度，是更高層次的勝任匹配。

員工畫像通過對績效較優員工的屬性、行為、生活習慣進行標識，研究以期提高人力資源利用效率。但是這種基于算法撰寫者主觀的推薦機制，往往會陷入“信息繭房”或是“回音室效應”，對某類員工的偏好會反復加強，最終限制企業獲得更加多元化的員工。而“信息蠶繭”在限制多元化的同時，也損害了企業的求新求異思維，破壞了創新生態。

此類算法系統根據現有“成功”員工的數據來確定候選人，數據庫包括性別、族裔或宗教信息。因此，算法系統作出的決策反映出就業中現有的不平等現象，重復并強化了基于種族、性別等的偏見。

監管與考核侵犯了隱私的邊界

在新型數字化監控手段的全方位“視聽監視、信息跟蹤”下，企業管理者掌握了員工在工作和非工作狀態下的大量信息，這種對員工即時性、全方位的監管與限制，形成了所謂“全景監獄”。

具體地說，在如今現代化的工作場景中，員工上班需要進行人臉打卡簽到，員工在線上辦公軟件的溝通記錄、在辦公場所的工作狀態以及在公有設備上的操作痕跡都被實時監管，無一遺漏。基于數字化分析設備，組織將員工的各種文本信息、圖像信息和網絡足跡信息轉換為數據，并通過這些數據分析員工的工作行為、工作投入時間甚至是員工的工作情感和態度。例如，Uber等軟件可利用GPS和移動通訊設備記錄所有員工的地理位置、工作行為和顧客的身份信息。

一方面，數字技術幫助組織掌握有關員工行為細節和員工工作進展的信息，可以為人力資源管理實踐和決策提供強有力的依據，同時有效避免核心技術外溢；但另一方面，在組織獲取員工信息的時候，會不可避免地觸碰到員工的隱私信息。這種獲取信息的模式也引發了員工的反感與反抗，組織與員工之間開始圍繞信息的隱私和監管的程度等問題進行博弈。在這種全景監獄的監管下，員工的工作體驗感、工作滿意度以及對組織的歸屬感都會大打折扣。

遠程辦公模糊工作與家庭的邊界

數字化時代下，包括騰訊會議、釘釘在內的辦公軟件實現了遠程溝通對傳統溝通形式的替代，推動了遠程辦公工作模式的興起。疫情期間，國內外大量企業推行居家辦公，打破了時間與空間的限制，加速了遠程辦公方式的普及。

家庭對于員工來說，理應是一個放松、調整與休息的港灣，但是遠程辦公打破了這種寧靜。數字化辦公在表面看來是可以不必如以往拘束于工位，但是實際上是侵占了員工的生活領域，員工不得不讓出自己休息的時間與地點，被迫接受無間歇的工作觀念，在下班回家后無縫接入工作世界，往日溫馨港灣一去不復返。

組織允許員工在辦公室、家庭以及其他任何地點工作，是對員工生活領域全方位的侵蝕，是對工作家庭邊界的模糊，變相擠壓了員工休息的時間以及與家庭成員溝通互動的時間，也弱化了員工與家庭成員的情感聯系。

AI解聘的依據缺乏人文關懷

數字化人力資源管理中關于AI權限的問題值得我們思考：AI“一票否決”的權利邊界到底在哪里？AI能否只依靠數據，就執行員工的留存決策？

AI裁員是數字化人力資源問題的典型案例。2021年8月，俄羅斯在線支付服務公司Xsolla使用算法裁掉了150名員工，而該公司總共只有500人，此次裁員理由是AI判斷他們不敬業、效率低下。具體來說，就是公司通過大數據分析了員工在工作中的聊天、郵件以及其他服務中的行為后，判定這150人不敬業或效率低下，于是發布了裁員結果。

公司分析員工聊天、郵件的行為到底合不合法，是不是屬于觸犯隱私？哪些信息可以使用，哪些信息不宜使用，是一個值得規范的問題。在這一次裁員過后，公司其他員工是不是就會開始提防公司，開始圍繞隱私信息與公司展開博弈？

這里有一個社會責任的問題，即被AI裁員者的再就業問題。技術進步的確需要考慮經濟因素，但是必要的社會責任也是不能忽視的。人類創造的技術應該為人類添彩而非添亂，否則，可能出現大規模的社會運動，危害社會穩定和人類的福祉。

政府主體

一方面，政府要在制度等宏觀層面適當降低數字化對勞動力市場結構帶來的沖擊，激發數字化的積極效應。如前述，新冠疫情助推了企業的數字化和AI技術的應用，而其對低技術工作崗位的沖擊巨大，使得我國的勞動力市場結構發生了深刻的變化。政府有必要對這種大范圍的就業沖擊進行一定的政策限制，以確保我國的就業形勢穩定。例如，在社會層面加大對失業人員數字化技能的培訓力度；扶持貧困地區“電商+直播”帶貨模式的發展，使數字化技術成為農村勞動力釋放的重要助推力。如此，才能讓數字化為我國經濟社會發展所用，在數字化進程中求解共同富裕。

另一方面，政府要幫助企業和員工以更主動、更穩健的方式進行數字化改革和數字化發展。既然數字化的浪潮已勢不可擋，那么政府主體可以牽頭鼓勵和協助企業展開多層次、多維度的數字化人才培訓工作，以幫助企業員工更好地適應數字化轉型。對于數字化所帶來的一系列如“算法歧視”“全景監控”等工作場所倫理問題，政府也需要盡快出臺相應政策對企業進行更好的引導和監督，避免企業對數字化的濫用。

另外，從長遠來看，政府主體要關注新一代的教育問題。北京大學周黎安教授指出，我們未來的新一代勞動力，當他走向勞動力市場的時候，他就應該具有適應人工智能要求的這樣一些技術。目前數字化和人工智能在教育方面所占的比重明顯不夠，因此政府可以通過出臺政策加大人工智能在教育當中的比重，以緩解未來可能會出現的勞動力結構供求不匹配的問題。

企業主體

企業是進行數字化轉型的直接主體，對于企業而言，一方面要重視數字化技術的發展，積極主動地擁抱和引入數字化技術；另一方面，如何避免員工對數字化改革的抵觸，如何適度地運用數字化技術也是企業需要思考的議題。

首先，企業在數字化轉型過程中，不要忽視和拋棄人力資源，依舊要將人力資源視為企業的最大財富。例如，博世公司在進行企業數字化轉型的過程中，不僅對員工進行數字化技能培訓，還提出了“換工作但不換公司”的口號，以解決員工的后顧之憂；華新水泥在數字化轉型中，通過企業的縱向一體化戰略，吸納被替代的員工。其次，企業要運用多種途徑提升員工對數字化技術的接受程度。Siino和Hinds認為，一項新技術對組織效率的增益往往不僅取決于技術水平，更取決于組織成員對新技術的感覺和結構化認知。為了克服和減弱新技術的引入對組織成員社會系統認知的沖擊，在數字化技術的物理引入之前，企業可以運用口頭告知等方式提前將新技術的消息引入組織，以促進組織成員對新技術的初始框架的積極感知。在此基礎上，企業要具備一定的人文關懷和社會責任，要主動培訓和幫助員工提升數字化技能和人機協作能力。

另外，在運用數字化技術的過程中，企業有必要把握好度的問題。數字化技術所引發的一些倫理問題雖然目前還處于灰色地帶，但過于冷冰冰的數字化一定會不可避免地擠壓員工的生存空間、寒員工的心，對企業的長遠發展并無益處。

員工主體

樂觀派認為，相較于AI所替代的崗位，由于數字化技術發展而創造的崗位將會更多，甚至這部分的增長會抵消因為技術應用而減少的勞動力需求。然而，我們需要認識到的是，技能轉型的需求增加了，能獲得工作崗位的員工一定是能適應數字化發展的員工。從員工角度而言，如果不積極擁抱數字化的發展，不主動進行技能轉型，以更好地適應企業的數字化轉型和改革的進程，那么被淘汰只是時間問題。

因此，對于員工主體而言，首先要在心態上不抗拒、不畏懼數字化的發展，相信自己在數字化進程中依舊具備安身立命的法寶。其次要在能力方面持續提升自我，積極擁抱數字化，在企業數字化轉型的過程中不斷修煉自己的武器。畢竟，學習是一個終身的過程，我們在職場上的競爭對手可不僅是數字化和AI。

我們認為，數字化人力資源管理對幸福感的影響是跨層次的，是全方位的。隨著數智技術的發展和革新，從宏觀的政府主體到微觀的企業和員工主體，都必須認知到數字化對人力資源管理的雙刃劍效應，直面我們眼前的機遇和挑戰。政府主體要在宏觀政策方面調節勞動力市場結構，規范和引導企業對數字化的運用；企業需要在數字化變革之外，多一些溫情，多一些對人的珍重；而員工更應該放平心態，積極擁抱數字化帶來的機遇和挑戰。

既然數字化帶來的影響有利有弊，那么真正具有挑戰性的可能不是數字化本身，而是我們如何看待它，如何迎接它，如何與它共處。

本文得到國家自然科學基金資助（基金號72132001）