基于現代企業制度的國有企業薪酬管理制度變革研究

摘? 要：薪酬管理是國有企業經營管理中的重中之重，關乎到國有企業發展目標的實現以及組織可持續發展。面對不斷嚴峻化的競爭環境，國有企業應該與時俱進，向現代企業看齊，積極完善和創新薪酬管理制度，提升企業競爭力。為此，本文基于現代企業制度背景下，分析國有企業薪酬管理的必要性和存在的問題，然后提出了解決建議，促使薪酬管理制度得以完善。

關鍵詞：現代企業制度;國有企業;薪酬管理;競爭力

薪酬管理是現代企業人力資源管理中的核心問題，對企業組織健康發展以及戰略目標的實現都產生極大的影響，加強薪酬管理制度建設尤為重要。國有企業作為經濟發展中不可缺少的一部分，應該立足于發展實際，加強薪酬管理制度完善，提高國有企業的競爭力和可持續發展能力。在2021年3月發布的“十四五”規劃綱要和2030年遠景目標綱要中對國有企業薪酬管理制度改革作出了重要部署和具體的要求，認為國有企業應該積極貫徹落實國家戰略部署，加快改革，那么如何變革成為國有企業值得思考的問題，也是本文研究的重點內容。

一、國有企業薪酬管理制度變革的必要性

面對市場環境日益復雜的背景下，國有企業的薪酬管理制度已然無法適應新的發展形勢需要，必須進行適當的轉變和升級，使薪酬管理制度向現代企業制度看齊。對于國有企業而言，只有完善的薪酬管理制度才能充分體現出我國特色社會主義的優越性，才能在企業內部形成積極的氛圍，促進員工在崗位中更加主動、積極，從而達到提高工作效率的目的。國有企業要想在新的市場環境中立足，必須進一步解放思想，突破傳統，正確看待現代企業制度，全方位推進國有企業薪酬管理制度創新，對促進國有企業的可持續發展能力增強以及管理水平的提升都起到重要的意義。

二、國有企業薪酬管理制度仍然存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏激勵性

在大多數國有企業中薪酬管理制度并不健全，難以激勵員工，也就是員工最終獲得的薪酬并不是與員工的價值、崗位難易程度等有直接關系，這樣的制度不利于員工的創新發展，反而那些工作懈怠的員工，不會因為自己的懶惰影響最終的薪酬待遇，顯然這樣的薪酬管理制度是不公平的。缺乏激勵性的薪酬管理制度只會慢慢的削減員工的動力，影響企業與員工之間的穩定關系，人才流失率也會隨之增加。

（二）薪酬體系缺乏公平性

很多國有企業中薪酬體系缺乏公平性，員工對薪酬待遇不滿意，經常抱怨自己的薪酬與自己對企業的貢獻無法保持一致，甚至認為即便自己付出更多的努力也無濟于事，還不如與領導搞好關系，最終也能獲得不錯的薪酬待遇。薪酬制度與員工的個人能力沒有緊密聯系在一起，而且國有企業中對于新老員工之間也存在不公平的情況。對于新員工來說，薪資待遇根據自己的學歷、經驗等信息掛鉤可以理解，但是在隨著進入企業的時間越來越久，工齡增加，個人能力也不斷提升，而績效薪酬并沒有隨之做出調整，缺少晉升機會，工資提高速度慢，員工的不滿情緒會增加，也會挫傷員工的積極性。

（三）晉升機會少，員工職業發展通道不明晰

對于員工來說，職業發展意味著自己的能力和價值得到認可，意味著員工可以謀求職位晉升，相應的薪酬待遇也會得到大幅度調整，也能幫助企業篩選優秀的員工，對激發員工的工作積極性和效率起到重要作用。但是，很多國有企業中給予員工職業發展機會很少，職位晉升標準不完善，內部晉升機制不健全。一些領導崗位謀求長期的穩定，競爭力不足，導致相應崗位上的員工薪酬待遇難以做出調整，久而久之會影響員工的職業發展道路，晉升機會少，員工流失率增加。

三、基于現代企業制度的國有企業薪酬管理制度變革措施

（一）增強薪酬制度的激勵性

薪酬制度必須具有一定激勵性，讓員工感覺到自己的能力和價值被認可，應該根據員工的個人能力、經驗、貢獻能力等劃分崗位工資水平，切實從員工的利益出發，才能調動員工的積極性。同時，還要考慮到員工的學習、工齡等，工齡越長證明員工對公司有著較強的忠誠度和歸屬感，企業理應對員工作出合理的反應，比如按照工齡每年增加一點固定工資。在學歷方面，也應該納入到薪酬制度中，可以調動員工的主動性，使其有更多的動力繼續學習深造，為企業創造更多的價值，比如?？啤⒈究啤⒋T士等，應該根據學歷情況適當的增加基本工資。

（二）優化績效考核機制

國有企業薪酬管理過沉重要科學體現工作價值，將不同崗位的薪資待遇區別開，制定有競爭力、讓員工信服的工資福利體系。首先，根據各部門對各企業經營目標的影響程度進行劃分，比如業務和保障部門，其中業務部門負責生產、管理，而保障則負責后勤事宜，確保業務工作的順利開展。在合理分類以后，才能打破“大鍋飯”的思想，差別化對待業務和保障部門的薪酬水平，也要考慮到同行業國有企業員工薪資水平，避免出現員工薪酬過低的情況。

（三）完善員工晉升機制

國有企業應該加快完善員工晉升機制，一方面當企業內部出現崗位空缺時可以給予內部員工公平的競爭機會，擇優錄取，為優秀的員工提供更多的職位晉升機會。很多企業中內部提拔競聘管理崗位的案例比較少，甚至要等到上級領導正常退休才能提供職位晉升的機會，必須解決這一問題，將單通道晉升改成雙階梯晉升制度，尤其是組織結構的扁平化發展，必須制定全新的晉升模式，才能適應國有企業發展需求[3]。具體來說就是管理崗位按照行政管理縱向發展原則，根據等級階梯決定員工何時上升一個等級，而技術崗位應該堅持專業技術深度發展原則，根據崗位不同設計針對性的晉升方式，有助于企業更好的發現員工特長，實現其價值。

結語

現代企業制度下國有企業薪酬制度變革是必然的要求，對提升國有企業的競爭力和可持續發展能力至關重要，同時完善的薪酬制度也能幫助國有企業留住人才，實現戰略目標。作為市場經濟下最有潛力的國有企業，必須加強薪酬制度改革，發揮薪酬管理制度的激勵性，完善薪酬體系，為員工提供晉升機會，才能得到更好的發展。

參考文獻

[1]韋義帥. 現代企業制度下國有企業薪酬制度改革探討[J]. 現代商業，2021（05）：61-63.

[2]張夢瑤，白士軒，田寒，王小平. 進一步深化國有企業薪酬制度改革的對策建議[J]. 中小企業管理與科技（中旬刊），2021（11）：146-148.

[3]周媛. 現代企業制度下的國有企業薪酬制度改革思路探究[J]. 新經濟，2016（24）：119-120.

作者簡介：夏晴19811026，性別女，籍貫浙江紹興，民族漢，學歷本科，職稱經濟師，研究方向：薪酬福利