淺談國有企業績效管理中的問題及對策

摘? 要：績效管理作為國有企業內部管理的重要工作，對企業的未來發展有著決定性的影響。特別是在市場競爭日益激烈的今天，績效管理與企業戰略發展之間的關系更加密切，國有企業通過績效管理能夠激發員工的工作積極性，提高企業的經營效益，從而實現員工與企業的雙贏局面。因此對國有企業績效管理中的缺陷和不足進行系統全面地分析研究，并提出一套科學有效的改善方案，能夠有效提高國有企業的績效管理水平，同時為我國其它類型企業的績效管理工作提供了重要的理論指導。

關鍵詞：國有企業;績效管理;問題;對策

一、績效管理的內涵及意義

（一）績效管理的內涵

績效管理指的是各級管理人員以及基層員工為了達到組織經營目標，共同開展的績效計劃擬定、績效內容溝通、績效管理評價、績效結果應用、績效目標提升等一系列行為活動。績效管理的目標是調動個人的工作積極性，提升組織的發展水平。對于企業來說，績效管理強調的是組織目標和個人目標的一致性，促進組織和個人的共同進步，最終實現“雙贏”的目標。績效管理通常分為兩種類型：一種是激勵性績效管理，這種管理模式比較注重員工的工作積極性，通常適用于成長期的企業;另一種是管控型績效管理，比較注重員工的日常表現，通常適用于成熟期的企業。

（二）國有企業實施績效管理的意義

1、明確企業的戰略計劃

績效管理是以企業戰略計劃、人力資源管理為基礎開展的一項管理行為，其核心價值是確保企業績效水平與戰略計劃的匹配與統一。國有企業在開展績效管理過程中，往往通過戰略目標細化、工作績效管理等多種方法督促員工持續改進，最終實現企業的戰略發展目標。從這個角度分析，國有企業績效管理能夠優化調整個體員工的績效，為企業發展提供源源不斷的推動力。

2、優化企業的管理流程

國有企業的績效管理工作對企業內部事務管理以及業務流程規劃有著不可忽視的積極影響。績效管理通過目標制定、任務劃分、目標完成、績效管理等環節，有效疏通企業管理中的各個環節、各個流程，引導管理層從企業發展以及績效水平層次出發，督促和引導相關人員做好本職工作，從而提高企業內部業務處理的效率，從而優化企業的管理流程和業務流程。

3、充分調動員工的積極性

國有企業的績效管理會對所有員工的工作表現、績效水平進行考核分析，從中挑選出績效管理成績優秀的員工，給予適當的物質獎勵和精神獎勵，從而在企業內部形成良好的競爭環境，形成“你追我趕、永爭第一”的思維意識，充分調動起員工的工作積極性。績效管理還可以幫助員工發現自身的缺陷與不足，并引導員工加以改正，引導員工樹立正確的工作目標、工作計劃，幫助員工擬定職業生涯規劃，有助于員工個人目標和企業戰略目標的實現。

二、國有企業績效管理的問題分析

（一）績效管理指標不科學

當前，我國國有企業的績效管理指標還不夠完善合理，導致績效管理工作偏離了最初的目的。首先，目前不少國有企業雖然制定了績效考核體系，但是績效考核指標比較雜亂，沒有具體說明指標考核的是哪方面內容，有的軟性指標未標注在指標庫里，指標的確定沒有理論依據和論證基礎，導致人力資源管理部門在考核工作中無從下手。然后，績效管理評價標準、目標值過于模糊，很多績效管理指標沒有進一步細化分解，沒有設置可衡量的目標值和科學合理的評價標準，導致績效考核結果難以反映員工的真實水平，影響了績效管理工作的公平性。最后，國有企業績效考核指標的設定一般采用自上而下的原則，里面包含了很多軟性績效考核指標，通常是人力資源管理部門根據自身對員工的基本印象而打分，這樣的分數很容易受到個人主觀因素的影響，不符合績效管理的公平性原則。

（二）績效管理方法不合理

首先，國有企業的績效考核目標不明確，與企業戰略計劃存在嚴重的脫節現象，績效管理結果無法反應國有企業的戰略目標達成情況，甚至有的員工想方設法提高自身的績效考核結果，對國有企業發展來說毫無意義。然后，有的國有企業的績效考核周期過長，部分績效考核根本沒有落實到實際行動當中，到了年終階段才實施，導致員工對績效考核的認識非常模糊，管理人員只是根據個人想法開展績效考核工作，這降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，影響了績效管理的效果。最后，國有企業的績效管理工作缺乏完善的績效反饋機制，當績效考核結果出來以后，沒有針對考核周期內的績效情況進行面談，考核與被考核雙方不能及時探討績效未合格的原因并制定績效改進計劃，這就導致同樣的問題依然會出現在往后的績效管理工作當中，不利于企業的經營與發展，同時也無法及時與員工就未來績效周期內的工作重點達成共識，無法產生良性循環。

（三）忽視績效管理的重要性

目前很多企業都沒有意識到績效管理的重要性，在日常的績效管理過程中敷衍了事，具體內容如下所示：首先，有的國有企業領導層只是將績效管理工作當成一種表面工作，由人力資源管理部門對基層員工簡單打一個分數，評選一兩個優秀員工就覺得萬事大吉了。沒有綜合評價員工的工作表現和績效水平，沒有深入分析員工的潛在價值和個人缺陷，導致員工在往后的工作中依然我行我素，無法對企業戰略目標的實現產生太大的價值，也就失去了績效管理的價值與意義。然后，由于國有企業尚未意識到績效管理工作的重要性，導致很多績效管理工作都落實不到位，一旦績效管理計劃發生變動時，人力資源管理部門就會主動放棄或者直接繞過，極大地弱化了績效管理工作的成效。最后，國有企業領導層片面地認為績效管理是高級管理層的工作，基層員工僅僅是被考核的對象，因此在績效管理計劃制定過程中沒有讓員工參與其中，使得這樣的績效管理存在很大的片面性，員工的認可度也十分低下。

三、國有企業績效管理的改善措施

（一）優化績效管理指標和評價標準

首先，國有企業在設定績效管理指標前，應該采用科學的分析方法進行職位分析，再根據職位特征從結果導向、行為導向兩個方面出發，設置量化和非量化的考核指標，對員工的績效、態度、能力進行綜合性地考核管理，使得考核結果能夠真實反應員工的日常表現和績效水平，為績效考核工作的順利開展奠定良好的基礎。然后，對各個績效指標的理論依據要做明確的說明，并根據SMART原則針對每個指標設置計算方法和評價標準，提高考核的有效性和可信度。最后，對于一些工作態度、工作能力等無法實現量化的考核指標，應該由績效管理小組共同給出評價結果，從而保證績效考核結果的準確性和可靠性。

（二）改善績效管理方法

首先，國有企業要根據企業戰略計劃擬定績效管理方法和目標，確保績效管理目標與企業戰略目標的一致性，人力資源管理部門通過績效管理的方法，了解員工的工作能力和績效水平，充分調動員工的積極性，從而為企業戰略目標的實現而不懈奮斗。然后，國有企業應該根據管理層級合理設置績效考核的周期，每個季度開展中層管理干部的績效考核，每個月開展普通員工的績效考核，一方面在企業內部形成良好的績效管理氛圍，提高員工對績效管理工作的重視力度，另一方面對員工各個階段的工作進行科學的評價，并為后期的工作制定良好的計劃，確保員工為企業發展做出更大的貢獻。

（三）形成績效閉環管理

績效考核結果并不代表績效管理的結束，績效管理有績效計劃，績效實施與輔導，績效評估和績效結果運用與評價四個流程。國有企業應當充分分析績效考核結果，對績效結果反應出來的問題進行診斷，加強績效反饋，及時進行績效面談與員工共同制定績效改進計劃。同時，國有企業要將績效結果運用到薪酬、獎勵、人事變動中，形成績效管理的封閉環。

（四）提高對績效管理的重視力度

首先，在以后的發展過程中，國有企業應該提高對績效管理工作的重要性，嚴格按照績效管理標準，將各項績效管理工作落實到實際操作當中，以績效管理成果為導向，幫助員工發現自身的缺陷與不足并加以改正，幫助員工擬定完善合理的職業規劃，從而實現員工與企業雙贏的目的。然后，國有企業應該提高績效管理工作的靈活性，當企業戰略計劃發生變動時，績效管理方法、管理指標、評價方式也應該加以調整，責令管理層做好各項績效管理細節工作，將績效管理變成國有企業的常態化工作。有條件的情況下，國有企業可以設置一個績效管理監督小組，對績效管理工作進行監督管理，從而強化績效管理工作的職能作用，為企業戰略目標的實現注入源源不斷的推動力。

總結

國有企業績效管理工作有助于明確企業的戰略發展規劃、調動員工的積極性、優化企業的管理流程，對國有企業的健康穩定發展有著不可忽視的積極影響。但是很多國有企業的績效管理水平都比較低下，存在績效管理指標不科學、績效管理方法不合理、績效管理重視力度不足等等多種問題。在以后的發展過程中，國有企業應該優化績效管理指標、改善績效管理方法、提高對績效管理的重視力度，從而提高國有企業的運作效率，充分激發員工的工作能動性，為國有企業發展注入強大的生命活力。

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作者簡介：吳嬌嬌（1989-12-26）女，民族：漢，籍貫：江蘇省常州市溧陽，當前職務：績效專員，當前職稱：經濟師，學歷：大學本科，研究方向：績效管理、薪酬制度改革。