后發(fā)區(qū)域高層次人才激勵問題與政策建議

張永勝 應洪斌

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2112-5042-0019

摘??要：?區(qū)域經濟之間的競爭歸根結底是人才的競爭，高層次人才是后發(fā)區(qū)域發(fā)展的重要推動力量。論文首先對高層次人才概念進行了界定，并結合基本的激勵思想，尤其是層次需要理論和雙因素理論的觀點，對高層次人才的需求特征進行了分析。隨后在對高層次人才的需求特征進行分析的基礎上，指出后發(fā)區(qū)域高層次人才激勵中存在的實踐社區(qū)缺乏、教育醫(yī)療投入不足、激勵政策零散等諸多問題。最后，論文從軟硬環(huán)境建設角度出發(fā)，對后發(fā)區(qū)域高層次人才引進提出了相應的政策建議。

關鍵詞：后發(fā)區(qū)域???高層次人才???激勵???政策

中圖分類號：C961??????????文獻標識碼：A ????????文章編號：1672-3791（2022）04（b）-0000-00

Incentive Problems and Policy Suggestions For High-level Talents in Late Developing Regions

ZHANG Yongsheng YING Hongbin

（1 .?Yulin Normal University， Yulin， Guangxi Province，?537000 China;?2. Zhejiang Normal University， Jinhua， Zhejiang Province，321004 China）

Abstract：?In the final analysis， the competition between regional economies is the competition of talents， and high-level talents are important driving force for the development of late developing regions. Firstly， the paper defines the concept of high-level talents， and analyzes the demand characteristics of high-level talents combined with the basic incentive ideas， especially the viewpoint of Hierarchical Needs Theory and two factor theory. Then， based on the analysis of the demand characteristics of high-level talents， it points out that there are many problems in the incentive of high-level talents in late developing areas， such as lack of practice community， insufficient investment in education and medical treatment， scattered incentive policies and so on. Finally， from the perspective of soft and hard environment construction， the paper puts forward corresponding policy suggestions for the introduction of high-level talents in late developing regions.

Key Words：?Late developing region; High level talents; Incentive;Policy

高層次人才是一個地區(qū)經濟發(fā)展的關鍵力量。傳統(tǒng)產業(yè)的轉型升級、特色產業(yè)的選擇和培育、高新技術產業(yè)的繁榮發(fā)展等都離不開高層次人才的重要作用。哪個區(qū)域能充分吸引和利用更多更強的高層次人才，就等于在產業(yè)發(fā)展、區(qū)域競爭中處于有利地位。

近年來，經濟發(fā)達地區(qū)憑借其強大的經濟實力、良好的生活環(huán)境和技術氛圍，對高層次人才產生天然的吸引力。這些發(fā)達區(qū)域紛紛通過放寬政策限制，以優(yōu)厚的條件向周邊區(qū)域乃至全國、全球范圍內加緊吸引高層次人才，為自身經濟的持續(xù)發(fā)展以及產業(yè)的轉型升級提供堅實的人才保證。對于后發(fā)區(qū)域而言，如何對高層次人才實施有效的激勵，以便在高層次人才競爭中爭得主動權，已成為當地經濟發(fā)展中的一項重要課題。

1 高層次人才概念與需求特征

1.1高層次人才的概念

深刻理解和界定高層次人才是對其進行宏觀管理的起點。從操作便利性的角度來看，高層次人才是指碩士研究生以上或者具備副高及以上職稱者。不過，這種操作性定義容易將那些不符合學歷和職稱條件，但是能力突出、有專利有技術的特殊人才拒之門外。因此，對于高層次人才的定義，從產出效率的角度看，是指在國民經濟各行業(yè)中的，單位勞動時間的價值創(chuàng)造遠超普通人的人才。從所處職位的角度看，高層次人才通常是指國民經濟各領域、行業(yè)、企業(yè)事業(yè)單位中任職于較高層次崗位、關鍵崗位或重要崗位的人才。結合起來看，高層次人才是指在教育、農業(yè)、企業(yè)、醫(yī)療等各行業(yè)急需的、掌握核心知識或技能的、位于人才金字塔頂端部分的、能為經濟發(fā)展和社會進步做出突出貢獻的人才。

1.2高層次人才的需求特征

要想成功地對高層次人才實施激勵，就必須對其需求特征有一個總體的了解。與普通人才相比，高層次人才的需求有其特殊之處。總結起來，高層次人才的需求特征可以概括為以下三點。

1.2.1重視精神需求

對于任何類型的人才來說，物質和精神需求都是非常重要的，都是激發(fā)人才積極性的不可或缺的因素。研究表明，高層次人才對于精神需求的追求比一般民眾要迫切得多。他們更注重歸屬、尊重和自我實現等高層次的需求，渴望自我價值的實現。因此，精神激勵對高層次人才的發(fā)展有著巨大的推動作用。

1.2.2成長意識比較強

成長的需要在高層次人才的意識中往往比較清晰，高層次人才非常注重能否從工作中學到新的東西，是否有助于自己專業(yè)能力的提升。也就是說，高層次人才除了對成就感、地位、聲望和薪水有要求外，還對工作本身提出了要求。高層次人才追求的是更高層次的自我超越和自我完善。

1.2.3生活環(huán)境要求高

生活環(huán)境主要包括基本的居住條件、交通狀況、休閑娛樂、生活服務、治安以及生態(tài)環(huán)境等各個方面。高層次人才通常比較講究生活品質，對生活環(huán)境的要求也比較高。因此，高層次人才趨向較好的生活環(huán)境尋租，生態(tài)環(huán)境良好、基礎設施完善等生活條件成為集聚高層次人才的重要砝碼。

2后發(fā)區(qū)域高層次人才激勵中遇到的問題

從當前的現狀看，后發(fā)區(qū)域在高層次人才的激勵過程中還存在著諸多亟待解決的問題。

2.1教育醫(yī)療服務有待加強

良好的生態(tài)環(huán)境、高品質的醫(yī)療服務、高水平的中小學教育、便利的交通等城市基礎設施是吸引和留住高層次人才的重要條件。其中，子女入學和醫(yī)療服務這兩個條件最受到高層次人才關注。完善的教育醫(yī)療條件，是吸引高層次人才的重要基礎。但是，對于許多二三線城市而言，高層次人才所期待的良好教育和醫(yī)療條件很難得到滿足，因為教育和醫(yī)療恰恰是西部后發(fā)區(qū)域的弱勢。如何彌補這兩項關鍵的短板，從根本上解決教育資源的優(yōu)化配置，為高層次人才提供良好的安居環(huán)境是許多地方的政策制定者應重點關注的問題。

2.2專業(yè)人才實踐社區(qū)缺乏

除了良好的硬件條件外，高層次人才作用的充分發(fā)揮還有賴于區(qū)域內部實踐社區(qū)的發(fā)育。實踐社區(qū)通常出現在專業(yè)技術人員之間，大家通過咖啡廳、茶吧等各種非正式的組織形式聯系起來，圍繞特定領域進行交流和探討，并共同分享和發(fā)展該領域的知識。實踐社區(qū)是高層次人才開闊視野，提升專業(yè)水平的重要渠道。實踐社區(qū)不但為高層次人才提供了知識交流和更新的場所，還會使其形成某種形式的專業(yè)歸屬感及精神的滿足。國內很多地方，尤其是二三線城市，實踐社區(qū)的匱乏是一種普遍現象。這軟環(huán)境的缺失實際上也是造成區(qū)域人才吸引力不足的重要原因。

2.3激勵政策缺乏系統(tǒng)性

對于高層次人才的激勵，盡管相關部門出臺了很多的政策文件，但從系統(tǒng)性的角度看，仍然存在很多不完善之處。很多部門設立了各種人才評價與獎勵計劃，但是這些人才政策如何與整體的高層次人才工作對接還存在一定的問題。首先，對高層次人才的激勵較為單一，主要集中在物質激勵上。其次，激勵并沒有考慮高層次人才的特殊性，忽視了其成長發(fā)展的需要。事實上，高層次人才更注重工作滿意度和成就感，更需要獲得別人的尊重和認可，追求自身的職業(yè)發(fā)展。最后，激勵政策對高層次人才個體之間的差異性也沒有充分重視。

2.4評價考核機制有待優(yōu)化

后發(fā)區(qū)域普遍存在人才評價標準單一，考核機制不健全，關鍵績效指標與高層次人才的實際貢獻相脫節(jié)的問題。很多地方都出臺了高層次人才的評價政策，盡管這些政策都具有一定的可操作性，但在體系性上還存在欠缺^[8]。此外，對引進人才的考核也缺乏可行的政策和辦法。例如，對于高層次人才的評價過于強調學歷、榮譽和獎項等既往業(yè)績指標;對于高層次人才的考核缺乏分類管理的思想，僅憑單一的標準去衡量所有不同領域的人才，這容易導致考核結果失真。

2.5微觀主體用人理念有待轉變

雖然后發(fā)區(qū)域政府已經認識到了高層次人才對區(qū)域經濟發(fā)展的重要性，并出臺了很多激勵政策。但是，作為高層次人才使用主體的企業(yè)，卻并沒有表現出相應的熱情。一方面，這與企業(yè)所處特定發(fā)展階段的人才需求有關，后發(fā)區(qū)域很多企業(yè)認為引進高層次人才會極大地增加企業(yè)人力成本的支出，在高層次人才引進時有顧慮;另一方面，這也與企業(yè)當前的用人理念有關。如何轉變微觀企業(yè)的用人觀念，宣傳和推廣高層次人才的引領作用，對相關政府部門來說是當務之急。

3后發(fā)區(qū)域高層次人才激勵的政策建議

結合當前實際，針對后發(fā)區(qū)域高層次人才激勵中存在的問題，該文從區(qū)域軟硬環(huán)境建設角度出發(fā)，對后發(fā)區(qū)域在高層次人才引進的相關激勵政策提出以下建議。

3.1健全人才公共服務體系，提高人才服務水平

政府應考慮加強人才要素市場建設，積極扶持有條件的人才服務機構“走出去”，引導國際知名獵頭公司、咨詢公司參與引智工作;幫助設立企業(yè)博士后工作站，打造高層次人才對接載體;建立和完善高層次人才信息平臺，進一步提高高層次人才公共服務水平和資源配置效率;建立人才服務中心，為高層次人才提供辦理居住證、子女入學、項目申報與獎勵通報等“一站式”服務。由于高層次人才更注重自身的發(fā)展，政府應該健全人才培養(yǎng)機制，依托省內外優(yōu)勢教育資源，有計劃、有步驟地開展培訓工作。另外，還要建立良好的溝通機制和信息反饋渠道。總之，對特殊高層次人才的問題，可以實行“一人一策”，優(yōu)先解決。切實解決高層次人才的后顧之憂，并形成長久的規(guī)范性制度，提高人才服務水平。

3.2加強配套設施建設，積極營造留人環(huán)境

優(yōu)越的城市生活環(huán)境和高質量的文化生活，是吸引和留住高層次人才的重要條件。為更好地引進和培育高層次人才，在結合區(qū)域產業(yè)發(fā)展方向的基礎上，各級政府和相關部門需要加強配套設施建設，并從這個角度出發(fā)對高層次人才激勵政策進行體系化。比如建立高層次人才個性化醫(yī)療服務制度;大力發(fā)展高端的基礎教育，妥善解決高層次人才的子女入學、就業(yè)及家屬工作調動等方面的政策;努力改善高層次人才的生活、住房等條件，多形式、多渠道解決人才階段性居住需求。政府要對區(qū)域的關鍵資源進行整合，充分利用優(yōu)勢資源，如便利的交通條件，充足的旅游休閑場所，為高層次人才提供良好的居住環(huán)境;加強城區(qū)景觀建設，增加綠化面積，改善區(qū)域的整體生態(tài)環(huán)境。

3.3整合激勵機制，形成政策合力

為更好地引進和培育高層次人才，很多地方的政府部門制定了人才激勵政策，這對高層次人才的引進和培育發(fā)揮了重要的作用。但是，進一步完善現有政策需要考慮的是各種政策之間的配合性和系統(tǒng)性，并從這個角度出發(fā)對高層次人才激勵政策進行體系化，以更好地發(fā)揮政策的激勵作用。此外，還可以考慮推出各種創(chuàng)新型的激勵手段，將知識產權、科研成果轉化為貨幣或股權，實行人才資本產權激勵制度。只有將這些激勵政策系統(tǒng)化，才能更好地發(fā)揮激勵效果。總之，沒有科學而完善的制度體系做保障，高層次人才的激勵就會陷入混亂、無序的泥潭。

3.4優(yōu)化考核評估，激發(fā)人才活力

政府在給予高層次人才一系列激勵措施的同時，應重視對引進人才的考核，給高層次人才一定的約束，促使高層次人才更好地發(fā)揮作用。激勵和考核是相輔相成，互相促進的，考核的目的是為了更好地激勵高層次人才。適當的考核也有助于建立高層次人才的退出機制，激發(fā)高層次人才的活力。如果缺乏適當的考核，容易使引進的高層次人才失去向上的動力。同時，定期性考核還可以促使高層次人才提前對其工作進行合理規(guī)劃，激發(fā)高層次人才的責任感。對高層次人才進行考核，應注意以下幾點：首先應明確考核的目標和方向;其次，應依據不同的崗位、專業(yè)和層次設定恰當的考核標準;最后要注意考核的形式，對高層次人才的考核應注重利用好專家意見，多用外部專家進行考核。總之，建立科學的績效考評機制能夠激發(fā)人才活力，產生更強的激勵效果。

3.5加強高層次人才梯隊建設，推動競爭與合作關系形成

除了良好的硬件條件外，高層次人才作用的充分發(fā)揮還有賴于人才之間的競爭與合作。高層次人才本身的知識和技術水平也不是一成不變的，驕傲自滿、不思進取會讓其失去競爭力。從政府的角度來看，需要建立適當的分級分類的高層次人才管理體系，推動形成有地方特色的高層次人才梯隊。合適的高層次人才梯隊的形成，即豐富了高層次人才隊伍，又增強了高層次人才的危機意識和競爭意識。此外，現有研究表明發(fā)育良好的專業(yè)人才實踐社區(qū)是吸引高層次人才加盟、推動高層次人才專業(yè)成長的重要舞臺。因此，集聚一批國家級、省部級和地方級高層次人才，形成合理的高層次人才梯隊也是構建地方專業(yè)人才實踐社區(qū)、推動人才之間合作發(fā)展的重要條件。

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基金項目：2019年國家社會科學基金項目“生態(tài)視角下平臺型企業(yè)‘三界面’協同創(chuàng)新模式與管理策略研究”（項目編號：19XGL007）。

作者簡介：張永勝（1971—），男，博士，副教授，研究方向為人力資源管理。

應洪斌（1980—），男，博士，副教授，研究方向為技術創(chuàng)新與戰(zhàn)略。