優化企業薪酬與人事管理體系構架的方法探討

侯惠玲 周潔 魚紅麗

摘 要：作為現代企業人力資源管理的核心，優化薪酬與人事管理體系構架既是發揮激勵引導作用、激發內生動力，也是建立內部良性競爭機制、提高穩定性的重要管理方式。但個別企業在長期實踐中受到觀念和能力的制約而存在薪酬機制刻板單一;人事管理行政化色彩濃厚等缺陷，不同程度地制約了企業薪酬與人事管理體系構架的科學發展。新時期，企業優化薪酬與人事管理當堅持標準化、精細化、數據化、信息化等基本原則，不僅需要堅持宣傳教育，提升認識水平，強化制度供給，還需要實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進，更需要充分利用信息技術提高精確性、透明度、針對性。

關鍵詞：企業;薪酬;人事;管理體系;構架;方法

本文索引：侯惠玲，周潔，魚紅麗.<變量 2>[J].中國商論，2022（11）：-129.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）06（a）--03

現代企業探索管理科學化進程中，薪酬與人事管理是核心影響力的重中之重。完善薪酬與人事管理體系構架不僅是建立健全企業管理制度的核心，還在很大程度上左右著企業生存與發展的未來方向。尤其是在環境不確定性、不穩定性與日俱增的局面下，優化薪酬與人事管理體系構架就是在增強企業核心競爭力。正因如此，企業才需要不斷提升薪酬與人事管理體系構架的個性化和創造性，從而推動企業管理系統實現整體水平的提升。這也是后危機時代，企業應對市場嚴峻挑戰、主動實現超越與突破的創新發展之路。

1 優化企業薪酬與人事管理體系構架的重要性

1.1 發揮激勵引導作用、激發內生動力

作為反映企業員工勞動質量、工作效率或職能完成情況的指標體系，薪酬具有顯而易見的直觀性、直接性、明確性等特點。薪酬管理則是企業為衡量職工各項薪酬要素進行設計、規劃，進而確立標準、形式、流程，完成第一次分配的過程。人事管理相對更加復雜、全面，涉及環節眾多、形式內容更為繁瑣。也正是由于薪酬與人事管理至關重要、不可或缺，企業一般會借助這些系統性工作調動和激發企業員工的積極性、主動性，以完成既定工作任務，同時不斷增加企業收益。從這一角度講，企業優化薪酬與人事管理體系構架就是為了發揮出激勵引導作用、激發員工內生動力。

科學合理的薪酬制度、任人唯賢、公平透明的人事管理體系能夠使企業員工充分感受到被重視、被尊重、被重用，也能夠讓每個員工擁有施展才能、才干的平臺和機遇，還能夠讓企業員工最大程度上實現勞動價值。種種良好體驗都是讓企業內部形成勤懇工作、努力奮斗等良好氛圍的催化劑，也是讓每個員工充分發揮主觀能動性的先導力量。每個員工個體的主動性匯集成為企業整體的內驅力，則企業優化薪酬與人事管理體系構架就能實現1+1>2的管理目標。

1.2 建立內部良性競爭機制、提高穩定性

現代企業開展薪酬管理不僅是為了衡量每個員工日常勞動、工作的質、量、效，還是為了通過科學化的測量、結算展示員工之間的差異性，也就是以薪酬高低、福利待遇多寡的形式彰顯企業獎優罰劣的管理宗旨。而企業人事管理工作則是為了在人力資源層面不斷探索合理優化的渠道、方式、手段，旨在通過卓有成效的人事調配提升人力資源的投入產出比，實現人力資源成本投入的價值產出最大化。通過優化薪酬與人事管理體系構架，企業內部建立健全良性競爭機制更加有利于個體與群體的共同進步、整體提升。

不僅如此，當環境不確定性逐漸傳導至企業層面，員工隊伍穩定性下降是當前不少企業面臨的重大挑戰。優化薪酬與人事管理的另一目標就是增加人員隊伍的穩定性。這是由于優質高效的薪酬和人事管理有助于企業員工始終有相對光明的發展前景，使員工對自身職業生涯拓展始終抱有堅定自信。這是幫助員工減輕緊張焦慮情緒、提升職業自信心和自尊心的重要途徑。從這一角度講，科學合理的薪酬與人事管理體系構架也是企業防止人才流失、提升員工隊伍穩定性的“壓艙石”。

2 企業薪酬與人事管理傳統模式的常見問題

2.1 薪酬機制刻板單一

部分企業薪酬制度僅有基礎工資和浮動工資兩個大類。其中基礎工資基本保持不變，或者隨企業員工工作時限延長而每年略微增加。而浮動工資就是績效工資。一般按照員工完成當月生產任務計算權重后得出。不過即使有所浮動，其范圍也極其有限。因此，從整體上看，這些企業中員工薪酬分配最顯著的特點就是相同或相近的崗位多數存在平均主義問題。盡管表面上制定了薪酬考核與調整等規章制度，然而在實際操作中卻很難拉開距離。

顯然，如此刻板單一的薪酬管理體制在常人眼中如同保險箱，只要不出大的錯誤就能安安穩穩混到退休。然而在有才者、有志者眼中，如此一成不變又缺乏吸引力的薪酬體系實際上如同雞肋，是磨蝕奮斗精神、蠶食進取心的大殺器。

2.2 人事管理行政化色彩濃厚

現代管理學領域中，涉及企業員工管理的概念只有人力資源管理。人事管理是計劃經濟時代國有企事業單位的特殊產物，且其特殊性不僅體現在命名環節，還反映在人事管理制度的行政化色彩方面。傳統模式下的人事管理往往并不遵循市場化原則，而是由行政任免替代。也就是說，很長時間以來不少企業的人事任免只有上級領導安排這一種方式。這在領導干部、管理崗位等中高級職位的人事任免過程中更加典型。

盡管傳統模式下的委任制需要經過相當繁復的考察和審核，不可謂不嚴密、細致、全面。然而僅僅依靠人的判斷依然存在不少局限性。比如，人的情感、情緒干擾;出于私利目的的委任動搖了公正性基礎;被委任者刻意矯飾或有所隱瞞等。行政化色彩濃郁的人事管理不僅將大量基層一線員工排除在管理活動之外，使越來越多普通員工對人事任免機制產生懷疑和非議。同時，自上而下的評價和考察也容易產生阿諛奉承、欺上瞞下的不良心態和錯誤行為，更可能潛藏行賄受賄、貪污腐敗的危機。

3 優化企業薪酬與人事管理體系構架的基本原則

3.1 標準化、精細化

現代企業在探索管理科學化的過程中，越來越多標準的出現是讓科學管理落到實處的重要保障。制定標準的目的不僅是為了避免混亂，是通過大量標準的執行讓各種管理活動更加公開化和透明化。通過推出類似菜單的標準體系，所有相關人員都需要遵照標準開展一系列的具體工作。這就能夠在最大程度上防止人為主觀臆測造成的偏頗、失誤、缺失或者漏洞。而非相關人員也可以在標準執行過程中觀察并監督。這無形中增加了組織內全體成員的參與度，對提高全員共識顯然大有助益。

此外，為避免粗放化管理殘余影響，堅持精細化管理同樣至關重要。精細管理有助于防范管理盲區、漏洞或空白點，是讓管理規則、要求等要素最大限度實現面面俱到的重要措施。不僅如此，每個企業員工都存在與眾不同的個體特色，尊重差異才能更好管理。然而傳統管理模式恰恰忽視了多元和分層管理的重要性。這是一些企業長期以來的薪酬和人事管理得不到員工普遍接受和認同的重要原因。可見，制定更加精細的管理機制是提升薪酬和人事管理優化水平的先決條件之一。

3.2 數據化、信息化

信息時代背景下，技術正成為解決各種傳統行業管理痛點的最強抓手。企業優化薪酬與人事管理體系構架還需要堅持數據化、信息化基本原則。

堅持數據化原則有助于最大限度地避免傳統模式下過于主觀隨意的缺陷。行政化的人事管理習慣于大量定性考核與評價工作，卻忽視了定性管理失真、失實、失準的不足之處。只有將薪酬與人事管理相關信息充分量化，再基于數據分析技術得到高度客觀、理性的分析結果，才能充分避免主觀隨意、似是而非的錯誤。

在堅持數據化原則的同時，信息化也是推動企業薪酬與人事管理提質增效的技術支撐。采取信息化管理一方面有助于大幅降低管理成本，將傳統模式下按天、月、季度、年度才能完成的統計分析工作壓縮至數小時乃至幾分鐘內。這顯然大大減輕了人工勞動強度，可以讓人的時間和精力更多投入“以人為本”的服務過程中。另一方面，堅持信息化原則有助于改善傳統模式下事后管理的弊端。隨著信息技術的快速迭代，強大的算力能夠使事前與事中監督和控制成為可能。而預先發現并處置各種與人相關的矛盾沖突顯然有利于減輕損失。

4 優化企業薪酬與人事管理體系構架的方法

4.1 堅持宣傳教育，提升認識水平，強化制度供給

薪酬與人事管理關系到企業員工的現實利益，無論出臺任何政策或規劃都可能有益于其中部分群體而有損另一部分的短期利益。這是引發矛盾的緣由，也是需要著力改進的優化重點。而宣傳教育往往是做好鋪墊、打好基礎、避免矛盾激化的重點和要點。

堅持宣傳教育、提升認識水平無法一蹴而就，也不可能在短時間內一勞永逸，因此需要企業不斷強化制度供給，使宣傳教育盡快形成常態化、長效化機制，使企業各項優化政策、改進措施等得到最大程度的接受和認同。

不僅如此，在優化薪酬與人事管理體系構架中，管理制度、規章條例等務必堅持從群眾中來、到群眾中去的基本模式，也就是要多次聽取基層一線職工的意見，積極講解、主動釋疑。特別在涉及戰略層面的優化行動時，企業可能會進行很大的改革。這必然觸動相當數量、各層級人員的切身利益，其中潛在的反彈和抗拒情緒不可忽視。

比如競爭上崗、末位淘汰等極有可能在企業內部掀起群體反對的聲浪。此時，企業就不能僅僅推出各項標準措施、管理條例，而是需要充分進行事前溝通。只有首先做好思想工作，讓多數企業員工與決策層達成一致，薪酬與人事管理的優化措施才能具有群眾基礎和實施條件，否則只是一紙空文。

4.2 實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進

不同行業、產業中，企業開展管理工作的目的、要求、特點、形式、內容差異巨大。即使是在同行之間，企業受到經驗、理念、技術等方面制約，其在薪酬與人事管理方面的改革存在千差萬別。因此，不同企業之間只可借鑒不可照搬。新時期，企業優化薪酬與人事管理體系構架還需要實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進。

比如，處于改革起步階段的企業應相對謹慎，以小范圍試點的方式緩慢推進各項優化措施。而已經經過較長時間實踐、具備更多經驗閱歷的企業不妨大膽推進、大步快走。

又如，在條件相對齊備的情況下，企業不妨積極嘗試包括薪酬和人事管理在內的多種優化體系構架。例如，在基礎工資、績效工資基礎上增加其他年度獎勵;兼顧內部輪流上崗、跨職位轉崗、落實末位淘汰等多種改革措施。

再如，企業應結合歷史經驗和發展目標等制定近期、中期、遠期三步走的分階段優化方案，使薪酬與人事制度改革貫穿企業成長的全過程等。

4.3 充分利用信息技術提高精確性、透明度、針對性

隨著信息技術的快速升級，強大的算力能夠讓新時期企業薪酬與人事管理體系構架更加優質高效。充分利用信息技術提高精確性、透明度、針對性不僅迫在眉睫，且更加切實可行。

比如，盡快構建內部各類平臺間的互聯互通機制，使生產、經營、管理經由統一的信息平臺實現自動收集信息、歸納整理、分析判斷，再以系統提供的參考建議輔助決策者做出評價結論等。

例如，在員工薪酬標準制定或崗位調整時，平臺能夠自動提供一段時間以來員工各項績效完成情況，并提示員工現有工作中的優勢與不足。企業可以據此實現對人力資源的合理化分配，讓員工在更加適宜的崗位或職務上充分發揮潛能。

又如，在員工對薪酬或人事調整存在異議時，平臺可以根據員工要求自動提供處理依據。用數據說話，以最客觀的數據信息讓員工自行分析判斷。這不僅是解除員工疑惑的有力措施，而且有助于引導和激勵員工更加努力工作、實現全面發展。

5 結語

企業決策層需要將薪酬與人事管理作為戰略規劃的重要內容給予關注，并且在頂層設計環節不斷強化制度供給。只有企業自上而下保持對薪酬與人事管理體系構架的動態優化、彈性調整，企業人力資源管理才能真正發揮正向激勵、主動引導的積極作用。這不僅是新時期企業優化薪酬與人事管理體系構架的重要舉措，還是新形勢下企業實現管理現代化、科學化、提高核心競爭力的必由之路。

參考文獻

劉宇焓.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].商，2019（9）：27.

王征宇.企業人力資源薪酬管理及相關問題研究論述[J].商場現代化，2019（20）：136-137.

呂翔鳳.淺議企業人力資源薪酬管理存在的問題[J].現代商業，2019（6）：141.

李美霞.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（2）：10-11.

張榮麗.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現代化，2019（9）：101-102.

趙漢寶.企業人事管理績效考核問題及策略探究[J].商業文化，2020（33）：81-82.

趙文杰.完善企業薪酬與人事管理體系構架的方法探討[J].大眾投資指南，2018（20）：118.

姜月美.完善企業薪酬與人事管理體系構架的方法探討[J].企業改革與管理，2017（19）：85+102.

Exploring Ways to Optimize the Structure of Enterprise Compensation and Personnel Management System

Digitalization and Information Center， Changqing Oilfield Branch， Xi’an， Shaanxi

Xi’an， Shaanxi? 710018

HOU Huiling? YU Hongli

Xi’an Industrial Services， Changqing Oilfield Branch， Xi’an， Shaanxi

Xi’an， Shaanxi? 710018

ZHOU Jie

Abstract： As the core component of modern enterprise human resource management， optimizing the structure of compensation and personnel management system is not only to play the role of incentive guidance， stimulate internal motivation， but also as an essential management way to establish internal healthy competition mechanism and improve stability. However， some enterprises in the long-term practice are constrained by the concept and capacity， resulting in rigid and single compensation mechanism; there are many problems， for example， personnel management tends to be more administrative， which limit the scientific development of enterprise compensation and personnel management system to varying degrees. In the new era， enterprises should optimize the compensation mechanism and personnel management based on standardization， refinement， data， information technology， etc.， and they not only need to adhere to the publicity and education， raise the level of awareness， strengthen the system supply， but also need to seek truth from facts and take multiple measures according to the reality step by step， but also need to make full use of information technology to improve the accuracy， transparency and relevance.

Keywords： enterprise; compensation; personnel; management system; framework; way