上市公司高管薪酬與企業績效關系研究

趙怡晨 王慧梅 張玉倩

摘 要：文章以Q公司2011—2020年的高管薪酬數據及反映企業績效的比率為樣本數據，淺析企業高管的薪資報酬和績效水平兩者之間的相互聯系。研究結果顯示，Q公司的高管薪酬與企業的凈資產收益的比率呈現正相關的聯系，與績效的指標沒有相關的關聯性。基于這一分析結果，文章提出相應的建議，如加強高管薪酬與企業績效評價指標之間的正向相關關系;企業績效不僅與管理層薪酬建立關聯，而且與企業全員工薪酬建立影響機制。

關鍵詞：上市公司;高管薪酬;企業績效;線性回歸

中圖分類號：F832.51;F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）14-0151-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.151

1 理論基礎

1.1 雙因素理論

基于學者馬斯洛的人類需求層次論和國外著名的心理學專家赫茨伯格（Frederick Herzberg）對“雙因素理論”這一基礎理論第一次公開的提出。其理論主要是把工作中的動機元素劃分為激勵和保健兩層面，基于工作本身的為激勵元素，譬如職責、工作任務、具有的挑戰等;其工作環境和工作聯系等層面沒有保健元素，譬如福利待遇和人際交往關系等，起著預防作用[1]。上市公司的高管薪酬是激勵其工作積極性的主要原因之一，這也屬于保健因素。在保健因素沒有得到滿足時，會影響工作效果及效率，甚至出現反面情況。故此，關注高管薪酬和企業績效關系的過程，也是揭示保健因素是否得到滿足的重要反映。

1.2 最優薪酬契約理論

董事會以股東價值最大化為目標，最優薪酬契約理論是為了協調經營者與所有者的利益沖突，吸引和留住優秀高管，激勵高管做出使股東價值最大化的決策而提供一種最優薪酬激勵契約，進而使代理成本最小化的依據[2]。然而董事會制定薪酬契約時往往偏離這個目標，好的薪酬制度是激勵高管努力提升企業績效的重要手段。

2 理論分析與研究假設

Q公司是集研發、生產、售前、售后等體系化與國際化的家電龍頭企業之一，更是國內的白色家電龍頭企業。本文從Q公司最近十年的高管薪酬金額數據中選取具有代表性的反映企業績效的指標，通過線性回歸分析，探究Q公司高管薪酬和企業績效的關系。

從現有的資料中得出，在研究高管在薪資報酬中的差距和其績效存在的關系時關鍵是從錦標賽的理論和產生的行為理論這兩個層面展開[3]。前者將企業內的管理層不同層級之間的薪資水平差距作為其比賽中的競爭者，換句話來講就是上市企業的管理從業者在其比賽中容易取得勝利并且得以晉升;后者認為底層的員工或者管理者會對薪資報酬的獲得的差距產生一定的抗拒心理，為了使自己的薪資待遇的差距縮小而為之奮斗和努力，進一步地激發對利益的侵占，這就會對其企業內部員工的凝聚力構成挑戰，導致績效的降低[4]。前后兩者為探究薪資報酬的差距提供了不同的視角。細化來講，高管薪資報酬存在的差距最關鍵的取決于其所競爭和公平效應這兩種關系的平衡作用。根據以上分析，一部分學者就對高管薪資報酬存在的合理的界限和區域，得出了差距和績效展現出的n型的聯系[5]。基于此，提出三個假設：

假設1a：高管薪酬的變化和企業績效呈正相關關系;

假設2a：高管薪酬的變化和企業績效呈負相關關系;

假設3a：高管薪酬和企業績效關聯性不高。

3 研究設計

3.1 數據來源

筆者選取Q公司2011—2020年的高管薪酬作為樣本，結合所篩選出的可以反映企業績效的比值，運用SPSS軟件線性回歸分析探究兩者之間的相關關系。

3.2 變量選取及原因

3.2.1 因變量選取

本實驗選取Q公司2011—2020年的高管薪酬為因變量，其中，2018年有一位高管離職，2019年有一位高管退休，一位高管卸任，2020年有三位高管離職，其余年份均無高管離職卸任情況。詳見表1。

3.2.2 自變量選取

本實驗選取的自變量及其計算如表2所示。

本實驗選取Q公司2011—2020年具有代表性的項目，分別是凈資產產生的收益比率（除去非經常的損失的利益）、總資產中的報酬比率和利潤的凈值比例、營業運營的成本和負債情況、單一的股值收入七個變量作為實驗的自變量。

3.2.3 變量選取原因

由于線性回歸分析的因變量選取數量唯一，自變量數量不限，本文就立足于Q企業高管的薪資報酬和企業的績效探究其相互的關系，而薪資報酬作為數據值，反映企業績效成果為多種不同比率，故選取Q公司高管薪酬為實驗因變量，多種比率為自變量。

選取的根據是，凈資產的收益情況是杜邦體系的關鍵的指標構架，報酬占比率和凈利潤率是用來衡量企業運作能力的關鍵因素，營業利潤率和營業成本率反映了企業盈利情況，資產負債率則是企業宏觀資產負債比例規模的指標反映，基本每股收益是體現企業經營業績的核心指標。

4 實驗結果與分析

4.1 實證結果

4.1.1 模型匯總

由表3可知，本實驗中回歸模型調整的R2為0.950，說明回歸擬合度非常高，同時DW值為2.014，接近于2，說明不存在自相關性，實驗具有可行性。

4.1.2 Anova表

表4給出了方差分析的結果，可以得到回歸部分的F值為25.577，且Sig.=0.038<0.05，即對應的P值為0.038，小于顯著性水平0.05，實驗有顯著性。

4.1.3 系數表

表5給出了相關的線性回歸的方程模型和系數等相關的統計學表述量，找到其回歸的模型表達式：

高管薪酬=-17979.220+110.935×凈資產收益率（扣非）+689.777×總資產報酬率-835.362×總資產凈利率+333.922×營業利潤率+229.104×營業成本率-88.655×資產負債率-13.219×基本每股收益

值得注意的是，分析表中數據僅有凈資產收益率的Sig.=0.046<0.05，有顯著性以外，其余數據的Sig.值均大于0.05，說明都不具有顯著性。

同時也可以說明，凈資產收益率與高管薪酬是呈現一定影響關系，結合表中B=110.935，說明兩者呈現正相關關系。

4.2 結果分析

由圖1可以看出，Q公司的高管薪酬數據不太符合正態分布，說明與自變量的關系不符合正態分布，Q公司的高管薪酬并沒有受到所選取的各種自變量的顯著影響。

從圖2不難得出，數據在正態進行分布的情況下，所有的散點都會在對角線附近分布開，分布結果也正是如此，并沒有太強的影響性，說明在Q公司中，除了凈資產收益率與高管薪酬有一定的正相關關系以外（符合1a假設），高管薪酬與所選自變量沒有太強的相關關系（符合假設3a的假設）。

5 結論

綜上所述，除了凈資產產生的收益外，Q公司的高管薪資報酬和績效兩者之間沒有太大的關聯。但是，Q公司的高管薪酬只是高管報酬的組成部分之一。Q公司近些年一直采取股票激勵政策，本文僅探究高管薪酬與企業績效關系。

基于Q公司的分析結果給出以下建議：首先，結合所述的雙因素理論與最優薪酬契約理論，Q公司應當繼續加強凈資產收益率與企業高管薪酬之間的關系，加強高管薪酬與企業績效評價指標之間的正向相關關系，加強鞏固雙因素理論與最優薪酬契約理論。其次，從長遠來看，Q公司對于薪酬激勵不僅僅局限于管理層，也可下放至基層員工，調動全員工的工作積極性與能動性，將企業績效不僅與管理層薪酬建立關聯，還與企業全員工薪酬建立影響機制，使Q公司更上一層樓。

參考文獻：

[1]雙因素理論[J].中國護理管理，2019，19（10）：1566.

[2]谷靜.最優薪酬契約理論及其適用環境[J].財會月刊，2009（5）：24-25.

[3]杜晶，張茜.薪酬差距、會計穩健性與盈余管理[J].會計之友，2018（11）：27-35.

[4]JAMES W F，ALISON DAVIS-BLAKE，GERARD SANDERS. Sharing the wealth： social comparisons and pay dispersion in the CEO’s top team[J]. Strategic management journal， 2010， 31（10）：1031-1053.

[5]楊海燕.薪酬激勵、薪酬差距與公司業績：基于廣西上市公司2010—2012年數據的研究[J].會計之友，2014（29）：86-91.

[作者簡介]趙怡晨（1997—），女，陜西西安人，陜西理工大學在讀碩士;王慧梅（1997—），女，陜西咸陽人，陜西理工大學在讀碩士;張玉倩（1998—），女，河南南陽人，陜西理工大學在讀碩士。