新經濟時代事業單位人力資源管理的創新分析

韓貴梅

在事業單位發展過程中其主要的發展動力因素為職工，因此一直以來事業單位都重視對職工實施有效的管理。傳統的人力資源管理工作模式屬于人事工作，隨著時代環境的不斷變化，該種人力資源管理工作模式已經不再適應事業單位的未來發展趨勢，影響了職工隊伍的穩定性。在現代社會下事業單位開始重視實施人力資源管理，對人力資源內在的潛力進行開發，能夠促進事業單位向著現代化的方向發展。作為從事人力資源管理工作的人員需要正確認識傳統以及現代兩種工作理念的區別，選擇合適的工作策略。基于此，本文分析了傳統人事工作存在的問題，探討新經濟時代事業單位人力資源管理的創新，以期可以為人力資源管理工作的開展提供參考。

人才是促進社會發展的重要動力，也是推動我國經濟發展的關鍵要素，在新的社會環境下必須要重視人才的重要性，重點針對人才進行有效管理，以此充分發揮人力資源的優勢。當前，我國事業單位的規模以及數量正處于快速增長的階段，并且各行各業之間的競爭也愈發激烈，為了能夠提高事業單位的發展質量，需要重視人事工作的職能。傳統的人事工作模式沒有落實以人為本的工作理念，影響了職工隊伍的整體穩定性，也難以調動職工的工作積極性。因此需要將其轉變為人力資源管理，重視人力資源的內在價值，對工作模式進行創新，規劃未來人力資源的發展趨勢，以此來發揮人力資源所具備的價值。

一、事業單位傳統人事工作問題分析

（一）人事工作理念落后

傳統人事工作認為人力是事業單位在成本支出過程中的關鍵因素，將向職工所提供的薪酬作為成本管理過程中的負擔[1]。這種工作理念會使事業單位減少在人力資源方面的投資力度，以此來控制成本支出，這會大幅度降低職工的工作積極性，使其認為自身付出和回報不成正比。現代人力資源管理模式更加重視人力所能創造的價值，對薪酬管理制度以及績效考核制度進行不斷的優化和改進，為職工提供符合其自身能力的薪酬。在信息化時代下，事業單位沒有形成信息化管理的理念，人力資源管理工作仍然是以人工的方式進行開展，影響了人事工作效率。

（二）沒有開發出人力資源的內部價值

事業單位內職工均是通過考試進入單位內部的，在專業技能方面擁有較大的優勢，但是因內部管理體系的落后和僵化，使得人力資源內部價值沒有得到有效開發，影響了人力資源整體工作效率和質量。事業單位只是負責針對人力資源進行崗位的調配，為職工發放薪資，沒有合理利用有效的對人力資源的發展情況進行規劃，使得事業單位的職工沒有認識到未來自身職業的發展前景。

（三）激勵機制不合理

在現代社會下，激勵機制的應用是極其必要的，激勵機制能夠有效的提高工作積極性[2]。但是事業單位已有的激勵機制存在著較多不合理的地方，激勵內容過于單一，并且在單位內激勵內容沒有體現出差異性，難以真正的調動優秀職工的工作能動性。除此之外，激勵機制也沒有重視對職工實施心理層面的激勵，忽略了職工在心理方面的需求，抑制了職工工作積極性。

二、新經濟時代事業單位人力資源管理理念創新策略

在新經濟時代下，社會發展理念出現了較大的變化，市場環境也和以往有較大的差異，事業單位要想能夠為人民群眾提供更加優質的服務，必須要對人力工作理念進行創新。通過優化人力資源管理模式，能夠進一步提高職工的整體工作效率和質量，激發職工的工作積極性，充分發揮人這一要素的優勢，為事業單位的發展提供核心競爭能力。

（一）形成信息化人力資源管理工作模式

要想保證形成現代化的人力資源管理模式，需要加強對事業單位內部人員系統的研究，了解不同人才所具備的優勢，以此來對人力資源進行合理的分配。但是在系統研究過程中會涉及到多種不同的信息和數據，為了能夠提高人力資源管理效率，應當順應信息化時代發展趨勢，構建信息化管理系統。在工作系統中收集職工的個人基本信息，利用大數據技術對職工隊伍結構進行分析，了解職工年齡、工作經歷、學習專業等，對職工的能力水平有初步認知。在工作系統中可以將人力資源管理活動轉移到線上，利用線上環節完成人力資源工作，能夠減少人事審批所需要的時間。同時通過工作系統還可以在線上完成薪資發放和制度更新，減輕了人力資源管理人員的工作壓力，可以為職工提供更加方便的服務。

（二）創新招聘模式吸收優秀人力資源

招聘是事業單位獲取優秀人才的重要方式，事業單位應當對招聘的形式進行創新，為事業單位發展吸納人力資源，為后續各項工作活動的開展提供人力基礎[3]。第一，合理利用網絡平臺進行招聘。當前已經開發出多種不同的招聘軟件，人才可以通過網絡平臺查找事業單位招聘信息，事業單位可以在上方發布自身招聘需求，為二者之間提供了及時的溝通渠道。通過線上招聘能夠縮短招聘所需要的時間，優化招聘流程，提高了招聘效率，可以在更短的時間內獲取符合工作崗位需求的人才;第二，在事業單位內部實施公開競聘。采用公開競聘的方式進行人才選拔能夠打破以往職位晉升過程中存在的工齡以及職位限制，讓每個職工都能夠擁有展示自身才能的機會，提高人力資源配置的合理性。通過該種方式所獲取的人才，對于事業單位自身發展情況了解程度較高，能夠提高日后工作效率，發揮人力資源的內在潛力。

（三）重視對人力資源規劃

人力資源規劃是事業單位人事工作中的重點內容，通過實施有效規劃可以開發人力資源內在潛力，促進人力資源整體能力的不斷提升。人力資源規劃具體是指按照發展目標，結合現有的內部條件和外部條件，針對人力資源發展需求以及供給情況實施估計和評價，使用科學的手段對人力資源進行配置和應用。在經過規劃后，能夠保證讓合適的人進入到合適的工作崗位中，滿足不同工作崗位對于人才的需求，讓人力資源能夠和事業單位其他資源形成協調的關系。首先，事業單位人力資源管理部門應當結合事業單位整體發展戰略，從系統性的角度出發制定人力資源開發策略，可以為今后具體的人力資源管理工作提供基礎;其次，針對人力資源實施組織人事規劃，對事業單位內部不同人才進行工作崗位的調配，適應事業單位內部環境的調整和變化。并對人力資源的供需情況進行分析，保證供需關系的平衡性[4];最后，重視對人力資源進行開發，結合員工的發展需求制定培訓計劃，對其職業生涯進行發展規劃，讓職工能夠認識到自身未來的發展趨勢，從而激發職工的發展積極性，提高對事業單位的信任度。A97FE098-F6EA-4ADF-8650-5E80F7CEC54B

（四）對激勵機制進行創新

激勵機制是影響職工工作積極性的重要因素，只有構建完善的激勵體系，才能夠促使職工工作動力的提高。在激勵機制設置過程中按照激勵的時間可以分為長期和短期兩種，長期激勵的重點在于過程，短期激勵的重點在于結果，通過對兩種激勵機制進行合理的設置，能夠全面激發職工的工作積極性。同時，這種方式還有利于穩定職工隊伍，保留核心人才，讓事業單位不會出現市場競爭力下降的問題。當事業單位處于快速發展階段時，激勵的內容可以以短期激勵作為主要內容，能夠在短時間內激發出職工的潛力，讓事業單位的發展速度能夠有所加快。在事業單位發展到一定規模時，可以設置長期激勵項目，如根據職工的工作情況和工作年齡為其分配獎勵。針對事業單位所承接的個別重要項目實施短期激勵，在完成后給予職工一定的獎金，或者給予公費旅游、外地培訓等激勵內容。系統性的激勵機制能夠讓職工將自身利益和事業單位利益進行緊密的聯系，培養出骨干人力隊伍。

三、總結

事業單位的發展和我國社會發展有著緊密的聯系，在現代發展過程中，人力資源工作的改革和創新是其發展時所需要重視的關鍵內容。新經濟時代下事業單位現有的人事工作模式無法滿足時代的發展需求，必須要針對人力資源管理模式進行創新。事業單位的人力資源工作人員應當認識到當前在工作中存在的問題，結合問題出現原因制定合適的解決策略，確保人力資源管理質量能夠得到提高。在今后的發展過程中，事業單位應當積極將各種信息技術引入到人力資源管理過程中，對各類數據進行整合和分析，充分發揮信息技術的應用效果。除此之外，還應當對激勵機制體系以及人力資源規劃體系進行調整和優化，確保能夠激發事業單位職工的內在動力，明確職工發展目標，為職工工作活動的開展提供引導。

參考文獻：

[1]沈作慶.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討[J].現代商貿工業，2021，42（34）：67-68.

[2]姚永紅，趙瑞，李東旭.事業單位加強人力資源管理對發展的重要性[J].現代企業，2021（10）：20-21.

[3]彭丹丹.事業單位人力資源管理中經濟師的績效考核研究[J].中國鄉鎮企業會計，2021（11）：106-107.

[4]王利平.關于基層事業單位人事管理機制創新的研究與思考[J].質量與市場，2021（20）：112-114.A97FE098-F6EA-4ADF-8650-5E80F7CEC54B