我國事業單位人力資源激勵機制的問題及應對措施分析

徐文輝

[摘 要]在我國企業快速發展的背景下，企業間的競爭由以往的資源性競爭逐漸轉變為人才資源間的競爭。因此，做好事業單位的人力資源激勵政策，對于促進企業的綜合發展有著積極的促進作用。人力資源的激勵機制，能夠充分激發員工的工作熱情，凝聚員工的力量，提高企業的核心競爭水平，在企業內部也能營造出積極向上的工作氛圍，使員工在工作中能夠感受到企業的文化精神，能夠在較大程度上提高企業的核心競爭能力以及企業的凝聚力。基于此，文章就事業單位中人力資源的激勵制度進行探究，以期能夠促進我國事業單位的健康發展。

[關鍵詞]事業單位；激勵機制；人力資源；問題及應對策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0073-03

事業單位不同于普通的企業單位，員工在工作中容易形成一定的“倦怠”心理，形成應付心理，在日常的工作中工作積極性不高，對于單位中的各項業務不能全身心投入其中，這對于事業單位的健康發展而言十分不利。因此，事業單位的管理層應深刻意識到人力資源激勵制度的重要性，利用多樣化的管理制度，激發員工的工作熱情，使員工在工作中能夠全身心投入其中，對于事業單位中的各個項目投入精力，為單位的健康發展提供幫助。

事業單位不同于企業單位，在對單位員工進行評價的過程中，通常以員工的工作質量以及績效等作為員工薪資、獎金等的基礎，而事業單位的工資制度通常是由政府部門統一制定的，部分員工在工作過程中會形成一種應對心理，對工作的熱情明顯降低。因此，為了提高事業單位的整體質量水平，也需要激勵員工。通過激勵制度，激發員工的工作熱情，提高員工的參與度。事業單位的管理層也應明確意識到激勵制度對于員工的發展、單位的發展具有的重要作用。應了解員工在工作過程中的工作狀態，及時制定出合理的激勵制度，以確保員工的工作積極性。因此，在事業單位中，可以通過階梯式的工資制度，改變以往模版式的工資制度，調動員工的工作積極性。除此之外，還可以評價員工的工作狀態，組織員工進行團建，例如燒烤、唱歌等，滿足員工的需求，保證員工在工作中能夠充分發揮自身的作用和價值[1]。

（一）管理理念落后

現階段，大部分事業單位在制定實施各種薪酬管理制度時，采用的均是較為單一的薪酬管理方式，缺乏多樣性、全面性和科學性。考核調查方式不能全面、準確地有效分析調查出全體員工的實際管理工作活動能力，缺乏客觀公正性的員工考核調查結果會嚴重影響全體員工的實際工作活動積極性，也會嚴重影響限制全體員工和整個事業單位的健康發展。

（二）管理體系不科學

在事業單位的管理體系中，不難發現，很多單位的管理制度以及管理模式大都存在同質化的管理內容，在管理過程中，沒有根據單位的實際情況進行管理，這就導致在管理過程中，不能做到有理有據，制約了事業單位的綜合發展。

（三）管理模式較為單一

現階段事業單位所推行的薪資管理制度還存在著管理模式較為單一的現象。部分事業單位的薪酬激勵制度在制定的過程中也并未考慮事業單位的實際運行情況，缺乏全面性及針對性，導致員工在享受應得的福利待遇時欠缺彈性空間。部分員工會認為自身付出的努力和所得到的薪資報酬不成正比，若事業單位不能及時發現并采取相應的措施，會加劇員工與事業單位之間的矛盾，導致人力資源的流失，阻礙事業單位的穩定發展。

（四）獎勵機制不明確

在當前世界的整體經濟大環境下，合理、有效、科學的事業單位獎勵約束機制已經不再是事業單位薪酬激勵制度中最為重要的一個組成方面了，但在目前我國的部分大型事業單位中，還是普遍存在著事業單位獎勵約束機制設立的不合理和獎勵制度不健全的情況，獎勵機制要與事業單位績效、員工的職業表現和激勵員工的社會責任感相結合，在一個公平透明的事業單位環境下進行年度考核和績效評議工作。

（五）忽視內在薪酬

從現代廣義概念來看，勞動工資可分為外部勞動工資和內部勞動工資。其中，外部物質補償是確保事業單位按時向全體職工支付基本工資、福利、津貼、年終獎等實質性成本報酬，要求各事業單位和職工提供相應的成本資金投入支持；內部物質補償是為了滿足事業單位職工在實際生產中的精神滿足，工作和生活過程中的物質獎勵，與造成事業單位整體運營成本資金投入存在直接因果聯系。然而，從現階段我國地方國有事業單位職工薪酬實際管理水平狀況看，存在“重外在薪酬、輕內在薪酬”的突出問題，無法做到充分發揮內在薪酬水平激勵劑的作用，直接造成我國事業管理職工內在薪酬水平遞減，事業單位的發展也受到了嚴重的影響。

（六）不適應市場發展水平

一個事業單位職工的實際薪酬待遇水平與其他所屬事業單位相似工作崗位的實際薪酬待遇水平進行相比，才能準確得出一個事業單位職工的實際薪酬水平情況。但是很多大型事業單位職工的實際薪酬管理水平都不能與事業單位市場經濟發展相協調適應，這就可能直接造成事業單位職工之間出現嚴重的心理落差，甚至可能對事業單位職工的去留管理問題進展造成嚴重的社會影響[2]。

（七）薪酬激勵方式較差

大部分事業單位的薪酬激勵方式一般為季度獎金、年終獎等，此種階段性的激勵方式不能很好地調動員工的工作積極性，不利于日常工作的推動和開展。其次，部分事業單位會將升職作為一種激勵方式，但這種方式也存在著一定的弊端，部分員工在實現升職的目的后，其工作積極性和之前相比會有明顯的降低，工作質量和效率大受影響。最后，事業單位在對員工進行薪酬激勵時，往往更加注重經濟上的獎勵，而忽略了對其進行文化教育，這一弊端嚴重阻礙了員工和事業單位的全面發展。

（一）完善薪酬管理體系

在研究改進人力資源事業單位薪酬體制管理工作方法過程中，相關部門工作人員還應當高度重視對人力資源管理薪酬體制管理體系的進一步發展完善，用人單位方面還需要積極研究學習和探索借鑒其他事業單位相關人力資源管理薪酬體系管理模式與工作方法，另一方面也需要與自身的實際工作情況和在崗職工真實薪酬需求情況進行有機結合。在盡可能保障公平原則的前提下，適當控制增加各級人力資源部門薪酬激勵措施的差異性，并對從業人員薪酬績效考核具體指標要求進行準確量化和綜合細化，避免人員薪酬福利待遇的不絕對性和不平均對職工日常工作中的積極性造成嚴重挫傷。

（二）探索內在薪酬

在實際的事業單位組織管理工作開展過程中，工作人員要嚴格貫徹遵循以人為本的現代事業單位管理工作組織管理基本原則，積極探索和轉變以往傳統的事業單位工作的組織方式、方法理念，將內在人才薪酬福利視為事業單位薪酬福利管理的一個創新發展領域，成為我國事業單位人力資源管理薪酬福利管理機制制度改革的主要工作內容，從根源上深刻認識開展人才學習培訓對事業單位薪酬資源管理工作的特殊重要性，組織開展相關的人才培訓教育活動，以努力構建人才學習型培訓組織為主要立足點，塑造具有我國事業文化特色的公司文化精神內涵。

（三）建立科學的績效考核制度

人力資源保障部門認為應該有效主動保證事業單位職工薪酬的實際公平性，將事業單位職工的參加工作效率和參加工作積極態度與實際薪資水平掛鉤，有效調動提高事業單位職工參加工作的主動積極性。與此同時，應該積極結合事業單位市場經濟發展需要來對事業單位薪酬管理制度進行重新制定，使得事業單位薪酬管理制度制定變得更加透明，也利于實現廣大事業單位職工真正根本意義上的多勞多得，提高廣大事業單位職工的日常工作勞動積極性。人力資源保障部門在職工進行事業單位績效考核的工作過程中，可以對全體職工的事業單位工作服務態度情況進行績效評價，職工如果能夠用良好的工作服務態度去工作，可以對其進行嘉獎，提高全體職工工作的積極性，促進事業單位的持續發展。

（四）多元化的薪酬管理

雖然物質獎勵與精神薪酬都具有直接激勵員工的重要作用，但長久單一的薪酬管理手段很難滿足所有事業單位員工實際的薪酬需求。因此，為了提升員工對事業單位薪酬福利管理的工作滿意度，事業單位必須要積極探索創新現代人力資源行業薪酬福利管理工作方式與服務手段，建立開發出一套多元化的事業單位薪酬福利管理工作內容與服務體系，加強對整個事業單位所有每個員工實際薪酬需求的深入了解與分析掌握，科學合理地對事業單位員工的真實薪酬需求情況進行有效分類管理整合，根據不同工作類別事業單位員工的實際需求研究制定一套科學合理的具有針對性的事業單位薪酬管理福利待遇管理體系，體現出事業單位的特色人性化事業單位薪酬福利管理。

（五）提高員工參與度

事業單位中，為了充分調動員工在工作過程中的積極性，每位員工都可以參與事業單位薪酬管理分配的工作。通過積極參與事業單位薪酬公平管理，在很大程度上可以提高員工工作的積極性，使員工及時了解事業單位的激勵制度和相關工作制度。同時，員工的積極參與也能使事業單位領導及時了解員工對激勵制度和薪酬的期望值，在合理的范圍內，事業單位可以考慮滿足員工的心理期望，充分激發員工的工作積極性，使員工能夠積極參與事業單位的進步與創新。通過改變薪酬管理方式，完善薪酬激勵體系，事業單位可以合理滿足員工多樣化的工作需求，有效激發事業單位內部員工積極參與薪酬管理的工作積極性與熱情。

（六）提高員工薪資待遇

事業員工的薪資構成體系主要有基礎工資、工作提成、出勤等。要想為事業單位人力資源薪酬管理設計出有針對性的規劃方案，制定的員工基本薪酬應該能夠滿足員工的基本需求和生活水平，不應設置過高的工作的目標。其次，事業單位該年的績效考核薪酬激勵目標不僅要與事業單位員工實際的工作表現相符合，還要與事業單位長遠健康發展戰略目標同步，薪酬績效激勵體系管理制度既能調動事業單位職工及其勞動者的積極性，又必須能夠促進整個事業單位的長久健康發展。最后，事業單位的薪酬激勵機制管理，要更加注重充分發揮薪酬激勵本身的主導作用。目前事業單位首先要積極探索建立出一套健全多層次的事業單位薪酬激勵管理制度，明確事業單位薪酬激勵管理制度中的核心理念，深入研究挖掘出事業單位人力資源薪酬管理的內在核心價值，為促進事業單位的長期持續健康發展成長提供強大動力。

（七）充分保證在績效考核工作管理中的信息溝通

事業單位的管理中，有效的交流與溝通可以讓管理層與單位的員工都能夠互相了解各自的立場以及思想模式，對于科學合理的管理制度制定有著積極的作用，而且，有效的溝通與交流能夠讓員工及時了解到激勵制度實行的主要目的，明確自身在工作中存在的不足之處，有助于員工的不斷進步。有效的溝通可以幫助所有員工正確梳理整體工作發展流程，明確整體工作發展目標，提高整體工作效率。有效的溝通還可以幫助領導者了解員工的長處和短處，在調整人員和崗位時，可以科學決策，充分發揮員工的價值，提高事業單位的核心競爭力。

（八）合理確定崗位績效工資的調整幅度

在事業單位人力資源激勵體系中，績效工資制度是最直接、最有效的激勵制度，能夠使員工充分發揮自身價值。事業單位在組織實施人員績效考核時，應當根據事業單位的實際工作情況，合理安排和調整不同崗位人員的績效考核工資，使事業單位員工充分了解績效考核體系帶來的社會效益和經濟效益，為員工提供展示自我價值的平臺，大大提高員工對事業單位的忠誠度，激發員工對事業單位的積極性，增強責任感[3]。

在事業單位的發展過程中，應意識到人力資源對于事業單位的創新、改革等都有著重要意義。因此，在新時代背景下，事業單位應明確激勵制度對員工的作用以及激勵制度在事業單位中的價值，充分調動員工的積極性，使員工積極參與到激勵制度的制定與完善工作中，促進事業單位的健康發展。

[1]許順鴻. 事業單位改制后人力資源激勵機制優化途徑[J]. 現代商貿工業， 2021， 42（18）：58-59.

[2]王曉燕. 事業單位人力資源管理的問題和對策研究[J]. 商業2.0（經濟管理）， 2021（16）：2.

[3]王夢穎. 關于事業單位人力資源管理中的激勵機制分析[J]. 環球市場， 2019（04）：165.