事業單位人力資源管理對激勵機制的運用

摘要：本文首先簡要闡述了事業單位人力資源管理中激勵機制的重要作用，然后結合現狀，分析了激勵機制運用中存在的部分問題，包括機制單一化、薪酬體系不夠完善等。最后從薪酬管理方式、人才選拔任用機制以及文化戰略構建等角度，探討了事業單位人力資源管理對激勵機制的運用措施，以供參考。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制

引言：所謂激勵機制，實際就是人力資源管理的一種模式，但和傳統的管理方法相比，其體現出更強的激勵性，能夠挖掘出員工的潛能、動力和工作熱情，與現代社會人文管理的理念相符合。因此，事業單位應當積極探索激勵機制的科學運用途徑，解決存在的實際問題，以此實現和諧穩定地發展。

1 事業單位人力資源管理中激勵機制的重要作用

首先，在人力資源管理中采用激勵機制，能夠起到資源優化的作用。當前時代已經步入了知識經濟的時代，人力資源對于事業單位來說是最為主要的資源，人員水平的高低和工作的態度都能對事業單位發展產生直接影響。因此必須要充分激發員工的主觀能動性，讓其積極投身于工作。管理者應當制定出科學合理的激勵方案，照顧到廣大員工的實際需求，激發他們的工作潛能、主動性與上進心，并通過激勵機制來優化各種資源，最終構成完善的人力資源配置系統。要尤其重視的是，不同人員可能有著不同的實際需要，因此在制定激勵機制的時候，也應當體現出針對性。要廣泛聽取員工們的真實意見和建議，走入員工之中，拉近他們和單位之間的距離，增強向心力，以此發揮出激勵機制應有的作用。

其次，激勵機制還能在人力資源管理中體現出引導與帶動的作用。合理利用激勵機制，能夠為廣大員工樹立科學的發展目標，保障各項工作得以順利完成，同時還能引導員工建立正確的三觀，提升他們的業務水平，優化其思想的素質，并促使他們掌握更多專業知識，切實做好自己的本職工作。要達成目標，則需要有源源不斷的動力，而激勵機制就是這種動力的來源。其主要是滿足員工在情感、心理、生理和興趣等多方面的需求，以此引導他們的行為活動，使其能夠在日常工作中加強積極性和主動性，充分挖掘出自身的潛能。

2 事業單位人力資源管理運用激勵機制的現狀分析

眾所周知，事業單位人力資源管理過程中，激勵機制發揮著關鍵作用，其不但能夠有效改進事業單位人力資源管理，還可以增加事業單位人才認可度，推動事業單位健康穩定的發展。不過，現如今的情況是，事業單位人力資源機制有著諸多缺陷與不足，故而以下就針對事業單位人力資源管理激勵機制使用面臨的現實情況進行了分析與論述。

首先，激勵機制較為單一化，這是當前人力資源管理工作中存在的主要問題之一。如今的社會競爭歸根結底已經是人才的競爭，人才成為了保障社會發展的關鍵資產，因此必須要確保人力資源管理工作得以落實，才可實現事業單位的穩定可持續發展。但從目前情況來看，有的事業單位在實施激勵機制的時候，沒有注重突出人力資本這一理念，只是片面地提高薪酬水平，導致激勵機制形式存在單一化的問題。長此以往，單位人才的精神需求無法得到充分的滿足，不僅會引發拜金風潮，同時還會減弱員工對單位的歸屬感。有的員工為了謀求更好的發展空間，還會出現跳槽的現象，導致人才流失，最終阻礙了事業單位的整體發展。

其次，薪酬體系不夠完善，這也是影響人力資源管理質量及效率的關鍵因素。有的事業單位中，薪酬分配仍然沒有和績效密切掛鉤，并且獎金也相對固定，存在著平均主義問題。還有的事業單位中，核心職位的薪酬水平偏低，領導薪酬和普通員工薪酬的差距較小，導致不少人才流失。另外，獎金可以說是薪酬制度中激勵性和靈活性較強的模塊，而當前許多事業單位都以扣罰獎金為主要形式，沒有真正把給予員工的獎勵落實到位，導致其應有的激勵功能被弱化，薪酬體系的激勵性不足，難以對員工的工作態度產生正面影響。

3 事業單位人力資源管理對激勵機制的運用措施

3.1 采用動態化的薪酬管理方式

薪酬的調整和管理工作，對于事業單位人力資源管理的激勵機制構建有著至關重要的作用。而薪酬管理是一項較為復雜的工作，其涉及到許多層面，并且流程也相對繁瑣，因此需要對多方面的因素展開綜合考慮與衡量，實施動態化薪酬管理，從而在員工和單位之間找到一個平衡點。如此才能促使事業單位經營績效提升，在節約成本的同時對員工進行有效激勵。具體而言，事業單位采用動態化薪酬管理方式應當從以下幾個方面進行。

第一，要將個別調整和總量控制結合起來。事業單位在調整薪酬的時候，需要始終堅持一個原則，即勞動生產率的增長速度應當高于員工平均工資的增長速度，同時單位經濟效益的增長速度應當高于員工工資總額的增長速度，以此對薪酬機制進行健全和完善，并切實保障單位的總體利益。在動態化調整過程中，要確保個別調整和總量控制妥善結合，且個別調整應當服從于總量控制。

第二，要兼顧歷史與發展這兩大因素。在調整和管理薪酬的時候，事業單位要充分考慮歷史因素和發展因素，綜合多方面情況來平衡員工薪酬與原薪酬水平之間的差異。一旦員工具備了增加薪酬的條件，則相關部門就要對其職務和崗位等實施重新評估，盡量在短時間內給出合理的反饋意見。

第三，對內要穩定骨干，對外要銜接市場。事業單位需要全面考慮到同行業薪酬水平以及員工的實際情況，科學地優化薪酬系統管理方案。要對外部市場的供需變化及薪酬變動情況進行動態化的把握，以此為薪酬系統改革提供關鍵的參照依據，確保人才能夠穩定下來。

第四，要講求公平公正的原則。事業單位應設置專門的考核小組，每月、每季和每年度都嚴格根據考核內容與標準來評價人員的工作情況，客觀地分析績效指標，確保每一項評分都有據可查。對于指標沒有落實到位的情況，應當按標準進行扣分處理，并監督相關人員限時整改，做到公平公正、考核透明，避免在考評過程中出現弄虛作假的問題。

第五，要處理好薪酬調整、加薪、獎金與晉升之間的關系。就目前情況來看，有許多事業單位都采用了一年一晉級和一年一考核的模式。但卻沒有真正做到把薪酬調整與績效考核密切聯系，這樣對于員工的激勵并不能起到很好的作用。對此，事業單位應當采用按崗取酬、多勞多得的考核機制，將薪酬與績效掛鉤，讓績效工資更多地分配到一線崗位與核心崗位，把干部職工的積極性全面調動起來，在單位內部構成一種積極向上的競爭氛圍，帶動事業單位實現和諧穩定發展。

3.2 對人才選拔任用機制進行創新

事業單位要改革創新人才的選拔任用機制，為人才提供寬松、理想的成長發展環境。要做到尊重知識、尊重人才，把人才放在主要位置，并對優秀人才加以正確引導，促使他們脫穎而出，獲得更好的發展與提升。首先，事業單位可以加強干部輪崗交流的力度，嚴格落實相關規章制度，在保障工作穩定性與持續性的基礎上，對干部輪崗交流制度進行逐步規范和完善，同時加強各部門之間的人才輪崗交流，讓人才的業務知識范疇得到進一步拓展。其次是要加強實踐訓練，可采用掛職或下鄉等形式，讓干部深入到基層接受教育和實踐鍛煉，以此培養出更多專家型的人才，并使之成為干部成長的指明燈。最后是要創造良好的環境，引入更多優秀人才。如今的市場競爭愈演愈烈，事業單位也面臨著更大的挑戰和更為復雜的工作任務。因此必須要引入更多高水平、高層次的人才，才可確保單位實現穩定發展?？梢試@重點工程建設、核心發展領域以及關鍵科室業務來進行人才培養，組建一個專業性較強的技術領頭團隊，充分體現出員工的積極性和創造力。同時采用科學合理的配套政策與措施，吸引更多優秀的技術人員進入單位，改善人才結構性短缺問題，并結合當前市場實際情況來進行創新，提高服務水準，全面優化人才工作。

3.3 采取差別化激勵，增強激勵效果

事業單位在分配方面通常是以薪資制度為核心，比如福利、薪資、保險等。不過一部分單位把員工的職位高低和進入單位的時間當成分配的標準，忽視了員工貢獻成都，對于那些表現優異的新入職員工是很大的打擊，需要打破該種平均主義分配模式始終堅持貢獻多的多得，實時科學的差別化激勵方式，促使員工意識到危機隨處都在，從而激發出員工工作的積極性和主動性，提升激勵機制運用效果。比方說，按照職工崗位職責和能力高低分類，開展多層次激勵。經過定期了解人才需要，掌握員工個人和家庭情況，理想和生活所需等，構建個性化需求臺賬，定時更新，構成彈性的激勵機制。特別是對員工培訓激勵需要表現出差別性，比如，對剛入職不久的員工需要開展入職培訓，對進入單位一段時間的員工每月均經過自行報名形式參與技能培訓的，單位需要自動承擔起相關培訓費用。當然，如若有條件，可以構建企業大學，使那些愿意學習的員工可以提高自身的能力和學歷，設置專業性的課程，提升單位員工專業知識水平。

3.4 關注人員培訓，關注發展激勵

事業單位人力資源管理的主要來源為教育投資，其質量的優劣性是由教育投資數量和質量所決定的。人們經過學歷教育累積人力資源，經過繼續教育與培訓達到人力資源增值保值。在事業單位，人員在工作過程中親親射到的知識面有待拓展，掌握的專業技能十分單一。要想防止事業單位人力資源折舊，保證增值保值，就需要增強事業單位人員繼續教育，持續更新知識和提升技能。

第一，關注事業單位人員核心能力。事業單位內部培養優秀人才要避免只注重知識與技能上的廣種薄收，培養，還需要關注突出崗位需要的核心技能。需要在全面分析事業單位工作需求的同時，揚長避短，從而培養事業單位核心競爭力專業技能，加強事業單位人力資源投資管理，促使事業單位人力資源增值保持。

第二，關注事業單位工作人員發展培訓。就算事業單位人員過去接受了高質量教育，假設長時間不曾更新，那么其所擁有的知識與技能就會過時貶值，造成事業單位人員知識和技能在具體實踐過程中面臨窘境。因而，需要經過再次培訓，幫助人員有效彌補自身的知識與技能上的不足，充分適應事業單位發展對人員工作能力的要求。

3.5 運用數控考核，加強成就激勵

數控考核源自外國嘉頓咨詢設計體系，就是經過有關數據加工整理與量化對比分析，獲得對應百分比與分值，考核與評價工作效能，實現提升管理工作質量的目標。將數控考核思想運用在事業單位人力資源 管理過程中，是一個有實用性價值的選擇。從傳統意義事業單位人力資源考核而言，大部分是定性設置，考核結果不具備層次性、操作性以及立體性，對事業單位人員安排影響較大?，F如今，外國在人力資源管理和考核過程中多采用定量分析方式，對事業單位有借鑒價值。經過積極宣傳事業單位組織短期目標、中期目標、長期目標，讓個人追求和組織目標保持一致性，匯聚成事業單位主要力量。這就表現在對失業人員人力資源考核上，以量化工作績效評估目標完成度，就是根據一定要素與標準定量分析人員績效，評出等級，有利于衡量。只要是崗位職責與任務目標可以使用量化指標盡可能使用量化指標，構成公平公正的工作績效平臺。在現實工作過程中經過對工作績效目標的追求實現自身價值，同時通過量化績效與創造性成果發揮自我的價值，從而獲得社會與他人的認可，得到成就激勵感。

3.6 通過文化戰略的構建為員工提供精神激勵

精神激勵是激勵機制中的主要內容之一，這種激勵對于激勵機制長效的完善和發展發揮著很大的作用。不過現階段事業單位激勵多以物質為主，精神激勵不足。故而，需要通過構建文化戰略給員工提供精神方面的激勵。事業單位構建特色化的文化戰略，有利于在精神上給員工提供激勵和動力，促使他們以更大的熱情投身到工作中。總體來看，事業單位的所有工作都需落實到每一位員工身上。而文化戰略的構建能夠為全體員工樹立起相同的信念與價值體系，從而對他們的行為活動起到約束、引導、管理和激勵的效用，并充分滿足其精神需求，激發他們的主觀能動性，確保其能夠更好地為單位盡自己的一份力。由此可以看出，文化戰略對于事業單位的發展十分關鍵，可以在人力資源管理過程中起到強大的激勵作用。在目前競爭日益白熱化的市場環境下，事業單位必須要構建起屬于自己的特色化文化戰略，并將其作為發展的主要因素之一，為人力資源管理提供助力。

具體而言，事業單位需要在文化戰略管理過程中加入情感因素，采用差異化的精神激勵方法，對不同年齡、不同學歷和不同崗位的員工采用針對性的方式來予以激勵，以此營造單位內部和諧融洽的氛圍。首先是制度設計，要在團隊管理工作中融入人文關懷，可以采用分級負責和分層管理的制度，與員工定期交流，并對困難員工進行家訪等。要借鑒并推廣一些成功的制度和方法，比如“知心談話到個人”或”師徒結對制”等，從生活、工作以及學習等各方面，對廣大員工進行全面關懷，使之對團隊產生更強的歸屬感，提高團隊凝聚力。其次是要加強核心價值，為整個團隊樹立共同的目標，讓所有人員齊心協力，做到人盡其才、才盡其用，如此才能確保單位在市場競爭中體現出更強的戰斗力。要做到任人唯賢，將團隊、形象及榮譽作為核心，為員工的可持續發展構建良好環境。在管理人才時，要秉持人性化管理的思想，細致而耐心地為其提供服務。對于一部分新引入的員工，應當實施重點培養、精心栽培的手段，不斷更新員工的知識結構，加強他們的業務能力。最后，可以組織豐富多樣的活動，加強團隊活力。比如開展文體比賽、戶外體驗，或是組織各類講座，讓員工參與志愿服務等。如此能夠加強員工的團隊精神，讓他們在輕松愉快的活動過程中重新定位自己，深化彼此的認識，在強化溝通交流的同時提升團隊活力。

4 結束語

綜上所述，事業單位實施人力資源管理，應當充分重視激勵機制的運用，采用動態化的薪酬管理方式，對人才選拔任用機制進行創新，同時通過文化戰略的構建為員工提供精神激勵，以此確保激勵機制的功能得到最大限度發揮。

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作者簡介：張軍，（1973.8-），女，漢族，山東省東營市，經濟師，大學本科，人力資源管理。