大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作分析

摘? 要：國(guó)企是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成元素，在穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、安置就業(yè)崗位、提高國(guó)家財(cái)稅收入中起到了不可忽視的作用。無(wú)論是從國(guó)企發(fā)展還是從員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，大數(shù)據(jù)技術(shù)都有廣闊的應(yīng)用前景，這就需要管理者深刻認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，提升人力資源管理成效。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);國(guó)企;人力資源管理;優(yōu)化

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于國(guó)企人力資源管理的必要性

近年來(lái)，我國(guó)大數(shù)據(jù)技術(shù)飛速發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域大放異彩，取得了極為不錯(cuò)的成效。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是事業(yè)單位，還是國(guó)企、中小企業(yè)等，均開始重新定義管理過(guò)程及方法，企圖探求得到一套更為科學(xué)、高效、優(yōu)質(zhì)的新型管理模式。對(duì)于正值改革轉(zhuǎn)型的國(guó)企而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)更是提升其人力資源管理效果的重要手段。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)高效的智能化管理。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學(xué)合理化。在大數(shù)據(jù)支持下，員工的學(xué)習(xí)軌跡、學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)反饋等情況都變得有跡可循，針對(duì)員工在崗位的實(shí)際表現(xiàn)，能夠發(fā)掘提煉員工能力素質(zhì)中存在的不足和短板，而這些正是設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。國(guó)企要尤其重視員工的培養(yǎng)問(wèn)題，當(dāng)今市場(chǎng)是人才的市場(chǎng)，只有擁有人才，才可以增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。而人才大多由員工成長(zhǎng)而來(lái)，倘若企業(yè)給予員工足夠的發(fā)展推力，不僅將收獲一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，還會(huì)收獲員工的信任和忠誠(chéng)。再次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制。由于各個(gè)部門的性質(zhì)不同，在考核時(shí)也應(yīng)當(dāng)采取不同的考核模式，這使得國(guó)企考核工作較為繁重，且人工考核方式也容易出現(xiàn)漏洞。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效整合各個(gè)員工的工作信息，并基于相應(yīng)部門的考核模式，快速完成對(duì)員工的考核，極大提升了考核效率，減少了考核誤差問(wèn)題。需要注意到，員工考核不可局限于工作成果，還要關(guān)注到員工的工作過(guò)程，分析員工的工作態(tài)度，全方位考察員工的表現(xiàn)，保證考核機(jī)制的透明度，讓員工信任考核結(jié)果，認(rèn)同相關(guān)獎(jiǎng)懲。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)，這樣就能減少定性評(píng)價(jià)的隨機(jī)性、公平性問(wèn)題，從而提高績(jī)效考核結(jié)果的說(shuō)服力，提高員工的接受程度。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)企人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺乏人力資源管理變革理念

作為一名資深人力資源管理工作者，在回憶往昔工作歷程時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)定向思維、固有工作習(xí)慣、既定管理模式，似乎是保障各項(xiàng)人力資源管理工作有效落實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是阻滯自身人力資源管理理念變革的重要內(nèi)因之一，為此人力資源管理者需跳脫工作“安全區(qū)”，摒棄“經(jīng)驗(yàn)論”，融入新時(shí)代，明白大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的意義。

（二）大數(shù)據(jù)管理變革體系不健全

大數(shù)據(jù)與國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的融合無(wú)法一蹴而就，為此需國(guó)有企業(yè)立足新時(shí)代，積極擁抱大數(shù)據(jù)，建立大數(shù)據(jù)管理變革體系，為落實(shí)人力資源管理目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。然而，有些國(guó)有企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力相對(duì)較弱，互聯(lián)網(wǎng)體系相對(duì)滯后，無(wú)法消化龐大的人力資源管理信息，為此相關(guān)管理仍以紙質(zhì)媒介為主，不僅需要投入大量人力、物力、財(cái)力，還需定期養(yǎng)護(hù)紙質(zhì)數(shù)據(jù)，避免其出現(xiàn)霉腐、變質(zhì)、磨損等消極現(xiàn)象，降低人力資源管理綜合成效。

（三）大數(shù)據(jù)與人力資源管理模式的融合度欠佳

豐富多樣的管理模式，是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化與發(fā)展的重要方略，凸顯人力資源管理時(shí)效性、發(fā)展性、科學(xué)性。然而，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)仍存在人力資源管理模式單一現(xiàn)象，影響公司人力資源統(tǒng)籌、調(diào)配靈活性，為此人力資源管理者期許應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，豐富相關(guān)管理模式，提高人力資源管理綜合質(zhì)量[1]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下國(guó)企人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

（一）樹立正確的大數(shù)據(jù)理念

要想應(yīng)對(duì)國(guó)企人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用問(wèn)題，首先要樹立正確的大數(shù)據(jù)觀念，觀念決定了態(tài)度，國(guó)企要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)國(guó)企改革的重要性，堅(jiān)持基于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理。首先，政府要積極引導(dǎo)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)改變舊有觀念，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，促使領(lǐng)導(dǎo)將大數(shù)據(jù)技術(shù)放入人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)引入新興的人力資源管理模式，保證大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠同企業(yè)人力資源管理相契合，有效發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)層要重視大數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用，將其滲透與人力資源管理的各個(gè)層面，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，從員工入職、崗位分配、崗位表現(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果、人事調(diào)動(dòng)等進(jìn)行詳細(xì)記錄，通過(guò)這些數(shù)據(jù)就能完整反映員工的生涯軌跡，從而對(duì)其得失、優(yōu)勢(shì)、不足等進(jìn)行科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要積極引導(dǎo)下屬員工重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，普及大數(shù)據(jù)技術(shù)的好處，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，潛移默化地培養(yǎng)大數(shù)據(jù)專業(yè)人才。

（二）培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才

大數(shù)據(jù)技術(shù)是一項(xiàng)綜合性技術(shù)，其中不僅包括大數(shù)據(jù)采集技術(shù)，還包括大數(shù)據(jù)預(yù)處理技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，所以，大數(shù)據(jù)技術(shù)不可能靠一個(gè)人完成，而是需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)。國(guó)企在人力資源儲(chǔ)備上向來(lái)豐厚，應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地吸納優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才，并對(duì)其予以適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，讓人才成為復(fù)合型人才，可以快速適應(yīng)崗位工作;為了拓展人才選擇空間，企業(yè)可以和高校大數(shù)據(jù)及相關(guān)專業(yè)簽訂人才訂單，從源頭爭(zhēng)取更多優(yōu)秀人才，充分企業(yè)人才基礎(chǔ)。在人才上崗以后，企業(yè)也要時(shí)常關(guān)注其表現(xiàn)，定期督促其參加專業(yè)培訓(xùn)，保證該員工始終具備先進(jìn)的工作理念和技能。優(yōu)質(zhì)大數(shù)據(jù)人才最終應(yīng)當(dāng)組合成一個(gè)優(yōu)質(zhì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，且團(tuán)隊(duì)內(nèi)分工明確，協(xié)同度高，無(wú)論的工作效率還是學(xué)習(xí)效率都會(huì)由此提升。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用考核中建立明確的獎(jiǎng)懲制度，細(xì)化考核指標(biāo)，列示各項(xiàng)考核條目，通過(guò)績(jī)效考核的方式檢驗(yàn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用成效，這樣才可確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的有效發(fā)揮。

（三）樹立人力資源管理變革意識(shí)

跳脫人力資源管理工作“舒適區(qū)”，猶如一場(chǎng)與時(shí)俱進(jìn)的冒險(xiǎn)，為確保這場(chǎng)“冒險(xiǎn)”富有意義，作為一名資深人力資源管理者，需樹立相關(guān)管理體系變革意識(shí)，結(jié)合公司人力資源管理實(shí)況，設(shè)立人力資源管理變革目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)整合大數(shù)據(jù)資源，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使大數(shù)據(jù)與國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系得以有機(jī)融合，繼而充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用能效，滿足人力資源管理變革需求。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源是國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的關(guān)鍵要素，在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)從資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才競(jìng)爭(zhēng)，這就對(duì)國(guó)企人力資源管理提出了更高要求。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理要逐步向數(shù)字化、虛擬化、智能化方向發(fā)展，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)籌管理人力資源，為國(guó)企員工提供更多學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)。這樣，在提高人力資源管理效率的同時(shí)，也有利于管理模式和管理策略的創(chuàng)新優(yōu)化，從而為國(guó)企健康發(fā)展保駕護(hù)航。

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作者簡(jiǎn)介：梁倩（1988—）女，安徽合肥人，畢業(yè)于南京郵電大學(xué)，本科，學(xué)士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面的工作.