大數據技術在人力資源管理中的運用與趨勢

新時代科技的創新，大數據技術成為各個領域管理模式變革的重要驅動力。在人力資源管理實踐中，大數據技術以“數據挖掘”為依據，擯棄了傳統“經驗+感覺”的主觀判斷，堅持“數據導向”，提升了決策的科學性，關注“個性潛力”挖掘，推翻了標準化管理，進而最大限度激活人的能動性，實現人力資源管理效率的提升。

信息數據是人力資源管理的重要載體，大數據技術在人力資源管理各個環節的應用，通過對海量數據的收集、整理、提取、處理，為人力資源規劃、人才管理、人力發展與成長、績效管理、激勵機制的變革提供了科學依據。通過挖掘大數據技術的價值優勢，來構建更高效、更具人性化的人力資源管理模式，為人力資源可持續發展提供有力保障。

一、大數據技術在人力資源管理中的優勢

大數據技術通過從海量數據中挖掘有價值的信息，為人力資源管理模式的變革提供了良好支撐。一方面，大數據技術可以實現人力相關數據的收集、整合。另一方面，通過數據分析、數據挖掘，為人力規劃、人才配置、人力績效管理等提供科學依據。

（一）大數據技術的優勢

從技術層面來看，大數據技術有三個優勢，一是記錄原始數據。將學習、生活、工作中的各類信息進行記錄，并形成龐大的數據集合，作為解決問題、得出決策的數據依據。二是存檔優勢。利用大數據技術，除了收集和整理數據外，還可以通過數據挖掘技術，來發揮數據的更多價值。三是對原始數據進行統計、糾偏。通過對預期目標糾偏來調整計劃，使其滿足既定目標需要。四是預測優勢。可以回溯歷史數據，對未來可能情況做出科學推測。

（二）大數據技術在人力資源管理中的作用

人力資源管理是確保企業運營的基本條件，將大數據技術運用到人力資源管理實踐中，其作用有三點：一是提高企業市場競爭力。人力資源管理的對象是人，人是企業最核心的要素。在現代市場環境下，人力資源管理效率的提升，將直接提升企業的核心競爭力。大數據技術與人力資源管理的融合，利用大數據技術加持來全面掌握市場動態，快速做出人力資源管理決策，為贏得市場競爭奠定基礎。二是優化人力管理模式。在企業整體管理工作中，人力管理是基礎。通過對企業人力信息資源的收集、整理，運用數據挖掘技術來優化人才配置。同樣，根據人力數據分析，創新人力資源管理模式，激發員工個人潛能，提高人力管理質量。三是順應人力市場發展潮流。市場環境下，企業要想獲得有利的競爭地位，必須要加強人力資源管理，最大化發揮人力效能。大數據技術從人才的招聘、培訓、薪酬、績效等方面為企業提供科學的人力資源規劃方案，幫助企業獲得人才和技術優勢，提升企業人力管理水平。

（三）人力資源管理中的大數據類型

聚焦人力資源管理的各個環節，大數據技術的應用需要管理者能夠樹立大數據思維，重視大數據技術在決策領域的科學運用，特別是在人力管理中，要由經驗導向決策轉變為數據導向決策，充分發揮大數據的技術優勢，讓人力管理更高效。人力資源管理數據類型有三種：一是事實性數據。與人力相關的各類基礎數據信息。如員工個人信息，包括姓名、性別、學歷、職稱、技能、工作經驗等;企業人力基本信息，招聘時間、部門人數、崗位信息、工作業績等。事實性數據，來源于人力資源管理各個部門，作為最基礎的決策依據。二是動態性數據。即與人力資源管理活動相關的數據。如人員流動比率、招聘規劃、人力計劃執行率、核心人才流失比率等。動態性數據的獲得需要通過對基礎數據進行追溯、核算，通過對選、育、用、留四個環節的分析，為管理者提供人力管理參考依據。三是整合性數據。該類數據具有多個來源，通過對基礎數據進行整理、分析、挖掘而得到的人力數據。如人才素質特征、人才投資和產出比等，這些數據需要對員工的多個數據信息進行綜合評估。

二、人力資源管理中大數據技術帶來的主要影響

大數據技術為人力資源管理工作搭建了全面的信息化平臺，可以確保人力管理信息的全面收集、整理和挖掘，激發員工的工作積極性，提高人力管理效率。

（一）人力資源管理者要轉變角色

人力資源管理從人才的招聘、培訓、考勤、績效、激勵等方面，過去多是基于管理者的“經驗”和“主觀感覺”，難免會出現決策失誤，特別是一些管理者依靠人與人之間的親疏遠近關系來做出職位任命決策。大數據技術應用到人力資源管理中，可以根據相關數據，減少決策偏差。數據本身具有客觀性、事實性，能夠避免人的主觀性判斷。同時，人力資源管理者也從過去的數據采集者，轉向數據決策者。在過去，人力管理各項工作要求管理者能夠參與到人力數據的采集，并對相關數據進行匯總、分析。利用大數據技術，與人力相關的數據被集中于大數據管理平臺，管理者不必再進行繁瑣的數據采集、分析，可以借助于大數據技術，快速對相關數據進行統計、分析、匯總，從而做出科學管理和決策。另外，大數據技術的運用，管理者從幕后走向前臺。借助于大數據分析，圍繞企業人力管理工作實際，對存在的問題、不確定性，人力管理者要與相關部門展開合作，共同研討和優化組織戰略目標，提高各部門工作效率。

（二）實現人力資源精準化管理

人力資源管理工作在過去非常細碎、繁瑣，且在管理決策上，多依賴于管理者的經驗。比如在制定人力發展政策和發展規劃時，管理者更依賴前人經驗。大數據技術讓人力管理數據化、信息化，管理者通過數據分析，可以快速、準確獲得有價值的參考數據，提高管理的科學性、精準性。比如在人才招聘中，利用大數據分析技術，可以對所有的應聘者進行非結構化信息整合，從中挖掘每個員工的性格、愛好、特長、素質、技能水平等信息，為后續人崗準確匹配提供依據，也讓每個員工都能夠發揮各自優勢。再如在崗位管理中，通過對各崗位員工個體學習行為數據的記錄、統計和分析，來準確獲得員工的培訓需求，提高人力培訓工作的針對性。

（三）激活員工個性工作潛能

從人力資源管理實踐中，過去在制定人力政策時，多強調標準化，基于群體行為來實現人力管理。但這種管理模式不利于員工個性的激活，也難以調動員工崗位積極性。利用大數據技術，從數據挖掘中更加關注個體特質的分析，員工個性化需求也不斷增強，人力管理者可以為員工提供個性化管理方案，以激發員工的個性與潛能。比如通過對員工基礎信息的分析，再結合員工職業成長經驗、知識背景、工作能力、興趣愛好挖掘員工的個性需求。人力管理者通過精準分析員工，制定與之相對應的人力管理方案，比如向員工提供家庭關懷，滿足員工的教育培訓需求，加強員工團隊建設，通過增加崗位福利來發揮員工的個人生產力。如此一來，人力激勵機制更加完善、更加多樣、更加精準，員工工作能動性更強。5E5B11A6-40DF-416C-84CD-A367449C62EC

三、大數據技術在人力資源管理中的主要應用

人力資源管理在過去，單憑人的經驗來管理，導致人才總體質量不高，人才流失嚴重，內控體系不完善，人均效益偏低等問題。大數據技術在人力資源管理中的應用，可以實現知識、能力、素質等各項特征的數據化管理，利用數據分析、數據挖掘來提高人力管理精準度、科學化。

（一）促進人力資源規劃更科學

在人力管理中，人力資源規劃是重要任務。通過人力資源規劃，分析企業的人才需求，進而為人才引進方案的確定提供依據。企業人力資源管理的最佳狀態是人才供需平衡，但很多企業在人力規劃中缺乏數據支撐，導致人才供需失衡。招工難，招到的人才與崗位不匹配等問題突出。在大數據應用中，從人力資源規劃層面，通過分析現有的人力數據，借助于回歸分析、比率分析等手段，來準確預估人力需求。同時，通過對企業內外數據信息的挖掘和整理，結合職業崗位遠景規劃，得出人力資源規劃戰略目標。在人力資源規劃目標中，明晰了具體的人力數量、崗位能力、人才結構等指標，讓人力資源規劃更客觀、更精準，化解過去由經驗導向帶來的決策失誤等問題。

（二）確保人才招聘到崗位配置更匹配

在人力資源管理中，招聘人才，配置適宜的崗位，往往周期長，效率低。在做法上，各部門提出人才空缺計劃，由人力資源部門結合空缺人數、崗位，制訂招聘計劃。要么通過線上招聘，獲得一定數量的應聘信息;要么通過線下渠道，對相關人員簡歷進行篩選、面試，最終確定適合的人選。相比而言，這種招聘模式不僅耗時長，還會出現面試官因個人經驗招到不優秀的人，在人崗匹配中，也會出現匹配不當等問題。大數據技術通過對各崗位需求、崗位職責、崗位勝任力特征的分析，以數據分析方式，可以對企業所有員工進行甄別、搜尋、篩查，進而獲得優秀人才識別機制，來優化現有員工與職位的匹配關系。同樣，在招聘環節，將崗位、職責、能力等需求，利用社交網絡媒體，可以對應聘者進行個人視頻圖像、生活、工作經歷、社會關系、職業能力等要素進行立體化分析，精準掌握候選者的具體情況，精準實現人崗匹配。

（三）促進人力激勵與績效管理更精準

人力資源管理中，激勵機制的制定有助于激活人力效能。從激勵方式上，一種是物質性激勵。以薪酬、福利等物質、生活待遇等作為激勵保障條件，來匹配員工自我預期，更好地激發員工工作能動性。另一種是事業激勵，通過企業未來發展規劃，以職位提升、職業成就感等來激勵人才。第三種是情感激勵，通過關愛、關懷等方式，來贏得員工的情感認同，以達到穩定人才隊伍之目的。通過大數據技術來完善激勵機制，一種是通過采集員工在具體崗位的工作表現，參考相關行業、相似崗位行業薪酬水平，對員工的工作績效、成績進行客觀評價，分析其薪酬水平與崗位貢獻是否匹配。另一種是通過綜合分析員工在生活、工作中的表現，了解員工的價值需求和職業期望，綜合運用物質、事業、精神激勵方式，實現差異化激勵，提高員工工作滿意度和工作效率。同樣，在人力績效領域，借助于大數據技術完成對員工出勤、工作狀態、能動性、創造性等通用型、半結構化資料的收集和分析，并作為績效考核指標來評價員工的工作能效。通過預測分析，人力資源管理者可以提前干預員工工作狀態，讓績效管理更精準。

四、大數據技術對人力資源管理的變革趨勢

大數據技術對人力資源管理工作所帶來的影響是深刻的，未來人力資源管理模式也將發生變化。管理者要與時俱進，充分發揮大數據技術優勢，為提升人力管理效能奠定基礎。

（一）人力資源組織結構去中心化

與傳統人力資源管理層級化結構相比，大數據技術變革了人力資源管理框架，逐漸實現“扁平化”，更加注重學習型組織的建立，即以自主管理為特色，強調個體自我管理。從組織管理效益和價值實現上，員工個體能效更強，以知識、數據為主要鏈接點的去中心化管理趨向將成為必然。

（二）人才潛能挖掘成為主流

對于人力資源管理，人才潛能的挖掘是重點。大數據技術更加關注人才的成長，強調人才與組織共同發展。在實現人崗匹配時，要充分挖掘人才潛能，發揮其特長。樹立大數據思維，要打破固化的人才評價標準，突出人才潛能的發揮。

（三）強調組織的人文關懷

人力資源管理的核心是“人”，對人的管理要上升到藝術層面。情感交流是人際交往的重要條件。在人力管理中，讓每個人都獲得組織的人文關懷，才能增強人的歸屬感、凝聚力，才能提升人對組織的忠誠度。

五、結語

人力資源管理在科技的推動下，管理模式與機制也將發生變化。大數據技術為人力管理帶來新的機遇和挑戰。管理者要樹立開放的思維，關注人的潛能開發，運用大數據技術，讓優質人才發揮最大效能，提升人才核心競爭力。

【基金項目：中國高校產學研創新基金資助課題《AI技術在大學混合式教學中的應用研究——以中外合作辦學雙語授課實驗為例》（項目編號：2020HY03006）。】

（金渝琳，碩士研究生，教授，研究方向：人力資源管理、數字經濟等。）5E5B11A6-40DF-416C-84CD-A367449C62EC