大數據背景下激勵機制在民辦高校人力資源管理中的實踐探索

龔洪

【摘要】在高等教育中，民辦高校應當主動跟上時代發展步伐，尤其在民辦高校人力資源管理工作中，應依托激勵機制給予的發展優勢，針對目前民辦高校人力資源管理工作中的不足加以改進，并提出解決方案，完善相應管理流程，推動民辦高校人力資源管理進一步發展。本文結合民辦高校人力資源管理的現狀，對民辦高校人力資源管理工作中存在的相關問題進行分析，最后以激勵機制為核心提出相應的解決措施。

【關鍵詞】激勵機制；民辦高校人力資源管理；實踐探索

激勵是人力資源管理中最重要的一環。人員通過招聘進入到相匹配的崗位后，需要通過激勵手段，激發人員的內驅力，使其自主自覺高質量地完成相關工作任務，并通過不同激勵辦法保持向上的內驅力。激勵機制是將各種不同的激勵措施進行整合，結合企業實際情況，對激勵對象體系化、系統化實施各類不同的激勵手段，以保證激勵對象發揮出最大效能。對于民辦高校而言，激勵機制也發揮著巨大作用，尤其是在科研創新、人才培養管理模式方面的作用明顯。此前，很多民辦高校一直沿用傳統的人力資源管理模式，這種模式存在著較多問題，例如：人崗之間未能達到完全匹配，工作滯后性影響了民辦高校人力資源管理的發展，民辦高校人力資源配置機制亟需完善等。在激勵機制背景下，民辦高校應積極響應，運用大數據技術對傳統的人力資源管理模式進行有效突破，切實改善傳統模式的突出問題。

（一）人崗之間未能達到完全匹配

民辦高校的行政化問題，在我國各大民辦高校中或多或少都存在，雖然人事部門的規章制度已經明確要求要做到人崗之間的精準匹配，但由于人力資源管理的復雜性，未能將這一要求進行合理有效的配置，而且傳統的人力資源管理模式本身存在一定弊端，所以更加加大了工作難度。此外，通過調查發現，民辦高校中不乏大量的老員工，他們雖工作時間較長，但從人崗匹配的角度來看，他們的崗位與其自身工作勝任力并未能匹配到位，人力資源管理部門很難實現每一個教職工人與崗的精準匹配。同時，民辦高校在招聘民辦高校教師時，招聘人員僅關注招聘人員的學歷、所學專業與崗位條件的匹配程度，在精準匹配方面還有很大差距。目前來看，招聘主要方式是根據以往在招聘過程中積累起來的相關經驗，而且招聘人員在與應聘者交流過程時間較短，對于招聘教職工的相關執教能力很難作出精準判斷。

（二）工作的滯后性影響了民辦高校人力資源管理的發展

對于大多數民辦高校的人力資源部門來說，其職能是為其他管理部門提供相應的輔助，有相當一部分工作需要其他部門共同配合完成，更甚者，有些工作還會受其他部門的牽制。當其他部門對于相對應的人才產生需求之后，人力資源部門才依據需求制定招聘計劃，并將招聘計劃上報主管部門審核，而審核周期較長，在這種情況下就容易產生工作的滯后性。而當其他部門產生相應的需求之前，人力資源部門無法預見將會產生的需求，只能被動地接受即時需求，使工作陷入惡性循環。若未能在規定時間解決相應的問題，就會引起相關部門的不滿。因此，人力資源部門應加大對大數據技術的掌握力度，適時地進行數據分析和大數據挖掘，以此前置用人部門需求，降低用人部門頻繁出現人員短缺的可能性。

（三）民辦高校人力資源管理模式存在不足

隨著社會的發展，科學技術不斷進步，云計算、物聯網、大數據等技術也逐步發展成熟，已融入社會發展的各個行業。民辦高校的傳統人力資源管理模式已經不能滿足現在發展的要求，存在管理效率低、激勵機制落后等現象，就目前來說，以大數據為依托的民辦高校人力資源管理機制還未能有效建立，相關制度也在逐步完善中。掌握大數據技術是當前民辦高校發展的必然要求，要盡快適應社會發展變化，更新相關技術設備，建立科學、健全、高效的人力資源管理模式。

（四）民辦高校人力資源配置機制亟需完善

人力資源配置機制對于民辦高校的人力資源部門來說十分重要，但相當一部分民辦高校在這個方面存在諸多問題，例如：在搜集在職員工基本信息時，存在管理系統信息與在職員工實際信息不匹配的問題，不能夠及時地做到數據更新，也不能夠充分了解在職員工的勝任力和崗位匹配度，形成各個科室部門人員配置不均衡，進而導致民辦高校資源浪費。民辦高校人力資源管理應順應社會發展潮流，以積極主動的態度了解和學習大數據相關知識，積極更新和調整現有管理模式，對獲取的數據信息進行綜合評價，融合了大數據分析與挖掘技術的人力資源配置機制將會給民辦高校帶來更大益處。

（五）民辦高校在人力資源管理方面的預見性較差

以往民辦高校在對所需求的人才進行招聘時，缺乏對數據的分析和整理，以及對未來發展的預測。人力資源管理部門的基本思路是，招聘工作僅僅以目前民辦高校所需要的人才為導向，但對人才招募進來以后未能準確有效地引導人才未來的發展方向，這對民辦高校教職工人才梯隊的建立是不利的，也不利于各專業對教師隊伍的人才儲備。對于隨著社會發展所興起的那些新興專業，也缺少對此類專業的數據收集和分析，未能提前作出相應的判斷和人才儲備。因此，民辦高校要運用各種信息化手段輔以科學合理的規章制度，使得人力資源部門能夠有效預測各部門對于人才的實際需求。

（一）運用和諧管理的理念

和諧管理是將企業的各個部門看作一個子系統，各個子系統之間互相配合、相互融洽的一種和諧狀態，最終使得企業整體達到和諧。在和諧管理的理論核心中，將員工看作和諧人，并不是像以往一樣，將員工作為企業的成本或者是經濟負擔，企業只注重最大化利益的實現。基于和諧管理理論，大多數員工都能對企業部門以及具體的崗位做到主動適應，與同事之間建立和諧、融洽的關系，讓員工和企業共同發展，創造財富價值。隨著和諧勞動關系的構建，在民辦高校的人力資源管理中，要進一步改變以往的管理模式下教職工之間職稱評定時的對立狀態，讓教職工與同事和諧相處，加強校園文化建設，提升職工的歸屬感。另外，要進一步完善民辦高校部門之間、教職工之間的溝通機制及利益共享機制，增進民辦高校和教職工之間的互動交流，營造良好氛圍。

（二）堅持以人為本

在企業的人力資源管理工作中，基于以人為本的理念塑造和諧的工作環境和氛圍，提高對員工的重視程度，幫助員工不斷實現自我價值，提升個人能力，在給予員工充分的人格尊重的同時還能夠帶給員工心理的滿足感，讓員工具有更強的職業能力，也能為和諧勞動關系的構建打下良好基礎。因此，民辦高校必須以激發教職工積極性和創造性為中心，推進各項管理活動，促進教職工自我價值的實現，讓教職工能夠與民辦高校協調發展。

（三）完善薪酬管理和激勵機制

人力資源管理常用的激勵手段是薪酬管理以及福利制度。在工資發放過程中，基本的依據是薪酬，而且員工所具有的工作價值以及個人能力也能夠通過績效來直接體現。要想提高薪酬管理的科學性，就必須確立合理的績效考核制度，并能夠充分契合民辦高校的管理現狀。在民辦高校的人力資源管理中，可以在具體的薪酬管理中納入績效考核的內容，或者加入激勵考核機制，確保考核機制的公正性，以充分發揮激勵作用。在日常工作中，人力資源管理部門要重視與教職工之間的溝通和互動，提升人力資源管理工作的規范化水平。

（四）強化人力資源管理機構建設

民辦高校必須重視對人力資源管理機構的建設，進一步強化人力資源管理工作中現代化的職能定位，并且針對有關部門進行相應調整，構建系統性的人力資源管理體系，充分滿足民辦高校的發展需要。民辦高校必須在人力資源管理部門配置專業性的管理人員，加大人才引進力度，確保人才有較高的學術水平和教學能力。另外，應當深入開發和研究現代化的人力資源管理信息系統，充分運用現代技術手段，為民辦高校的人資管理工作提供重要的技術支撐和保障。同時，對于從事人力資源管理的教職工，還要加強職業教育和培訓，讓他們能夠及時接受和吸納先進的管理理念，豐富他們的知識結構，提高他們的服務意識，讓他們具有更強的自查自糾能力，提升人力資源管理工作人員的評價水平。

（五）嚴格執行各項法律法規

為了切實維護好教職工的合法權益，民辦高校的人資管理部門要在遵守法律法規的基礎上，科學制定教職工的薪資福利待遇與社會保障，并且構建溝通互動的平臺，為教職工提供方便的傾訴渠道和途徑，讓其能夠和學校之間實現溝通和交流。另外，還要主動了解教職工工作和生活中所遇到的難題，幫助其及時解決。

（六）人力資源考核應更加科學

在對教職工進行綜合考核和評價時，多數民辦高校著重考慮對課時和科研成果等定量指標的考核，而像教職工的工作態度、課堂教學的創新性以及教學的責任感而定性指標的考核似乎不關心。我們要將定量與定性實現有機統一、兩個“一起抓”，實現對教職工更加科學嚴謹的判斷。傳統的考核工作往往存在信息偏差，考核不全面，而且形式化問題較為嚴重。在大數據背景下，考核方案應該結合民辦高校自身的發展思路重新制定，對于獲取到的數據進行深層次的分析和整理，獎罰分明，對于考核水平得分高的教職工要及時給予獎勵，對于自身存在較大問題，如工作態度不積極、備課不充分和制度規定意識淡薄等問題，應當給予相應的批評和懲罰。除此之外，大數據技術可以提升考核工作的公平性，處理速度更快，效率更高，能進一步降低由于人為因素所帶來的不公平現象。

大數據時代的到來，推動了民辦高校人力資源管理各項工作快速發展，除了彌補傳統人力資源管理模式的不足，更加注重對于獲取信息的分析處理價值和數據挖掘能力。因此，民辦高校人力資源管理部門要充分掌握并應用大數據技術，精準匹配各種激勵措施在人力資源管理工作中的運用，建立更加科學高效的激勵機制，使人力資源管理從傳統的經驗式管理向科學的專業型管理方向轉變。在此背景下，民辦高校要重視對各學科教職工基本信息的數據收集，不斷加強數據分析能力，完善人力資源管理模式，促使工作質量與效率“雙提升”，更加客觀理性地運用各類激勵手段，給民辦高校在未來的發展道路上注入新的活力。

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