大數據時代的人力資源管理面臨的挑戰與創新分析

王洪平

摘 要：伴隨著社會經濟水平的提升，市場競爭日益激烈，對于企業而言，為了得到良好發展，提升運營效率，實現發展目標，關鍵在于強化企業內部人才管理力度，人力資源部門屬于企業管理人才的重點，本身決定了企業未來發展情況。雖然企業內部逐漸完善，管理模式也有所改進，可是依舊有著一些難點，這就需要加以改善，將人力資源管理部門的優勢和價值全面體現出來，從而吸引更多的人員。自從迎來了大數據時代以后，各項信息數據數量增多，類型多種多樣，當前階段，要想高效率實施企業人力資源管理作業，就應當摒棄以往單一且滯后的理念，引進新型意識，創新和改進相關的管理模式，結合實際情況創建規范性的人力資源管理系統，為人力資源管理工作提供良好服務。本文主要對大數據背景下企業人力資源管理開展現象展開了相應的探究，結合實際情況提出了相關的管理策略，以此促使企業人力資源管理作業高效率開展。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源管理;存在問題;變革措施

隨著我國社會經濟水平的提升，市場經濟體系日益改進和創新，傳統的企業在當前階段需要進行改革，如果企業在日常的工作中，依然沿用傳統化的人力資源管理模式，就無法適應社會主義市場經濟發展環境，與此同時，也無法達到資源優化配置的相關企業發展的要求。當前階段，如果需要進行企業人力資源工作的改革，就需要仔細地研究分析企業人力資源的配置以及管理。由于企業的深化改革關系到社會經濟的發展以及社會的和諧穩定，因而，對于企業的人力資源改革工作需要認認真真的對待。通過長期的實踐研究工作可以證明，企業在當前階段，依然使用計劃經濟時代所使用的人力資源分配制度，所以，在大多數情況之下，我國企業中的人才會因為身份的限制而無法全面的施展自身的才能，所以，在一定程度上也嚴重影響了企業的發展。在當前階段，對于企業人力資源部門的改革發展主要是有效地解決了企業工作人員可以自由進出，并且在所從事的相關崗位可以上下調崗的問題，對于企業而言，這些改革將會極大地調動企業工作人員的積極性以及主動創造性，并且，也是企業進行改革發展的內容之一。對此，當實施企業人力資源管理作業的過程中，需要科學合理的應用大數據技術，借助該項技術的優勢落實各個環節，提高管理質量，從中來看，采取何種方式對大數據技術加以應用是人力資源管理作業開展過程中面臨的一項難點。人員在企業運營過程中占據著十分重要的地位，屬于不可缺少的一方面，強化資源管理力度、提升資源管理效率是促使企業良好運營的重擔所在，能夠構建穩定的企業氛圍，加深各項團隊之間的配合程度。所以，在人力資源階段中應用大數據技術特別關鍵。文章中結合大數據發展背景下人力資源管理作業實際概念和必然性分析了存在的問題，提出了強化策略。

一、大數據背景下的人力資源管理現狀

（一）含義

基于信息化的創新和改進，大數據得到了一定的發展，其演變為了企業運營期間的一項要點，本身有著普遍性和廣泛性的特征，本身決定了社會實際運行狀態，其中，大數據包含了多方面，除了與企業穩定經營和發展有關之外，同時也包含了各項國家政策，這就需要加深社會各方面與企業人力資源管理期間各項大數據之間的結合程度。結合具體現象看出，大數據的特征體現在多個階段，具體表現為多樣化、廣泛性和時效性。在企業運行階段中，大數據把數據處理技術和企業中的數據全面整合，組建規范性的數據框架，為企業獲取準確數據提供良好依據，而且還可以實現社會發展目標。

（二）大數據時代對于企業人力資源管理產生的一系列影響

在科學技術發展現狀下，引進合理技術極為關鍵，除了可以強化企業競爭實力之外，還能夠實現科學化發展目標。需要明確注意的一方面是，繼續采取以往單一且滯后方式將不利于企業良好運營。針對于企業本身來講，務必緊跟新時代發展腳步，創新有關理念，促使企業從激烈的市場競爭中占據重要的地位。在大數據時代發展階段內，企業人力資源管理通常應用新型的數字信息化技術獲取各項資源數據，為人力資源管理工作的良好實施提供便利，不過該項技術也使企業面臨著嚴峻的挑戰性。數據信息化本身有著極高的優勢，可是在具體應用期間也有著一些弊端存在，導致人力資源信息有著巨大的風險性。所以，在應用過程中，務必有效的儲存相關數據。大數據時代的進一步發展體現出了人力資源管理工作有待改進和創新，這就需要強化該項工作的實施力度，降低風險現象出現概率，找尋新型模式和方法。

二、加強企業人力資源戰略管理的必然性

對于信息化技術來講，本身有著信息量極大和處理速度較快的特征，因此在各項領域內得到了普遍應用。其中，人力資源管理屬于企業運行期間非常重要的一方面，同時也是極為關鍵的一個階段，對于人力資源管理工作來講，有著相應的繁瑣性和復雜程度，一味采取以往單一管理方式的話，不僅產生的效果不佳，也難以獲取精準的數據，這就需要借助信息化管理方式整合各項數據，降低誤差出現概率，確保管理質量，在創建規范性信息化平臺的基礎上加深各項部門之間的溝通程度，為工作開展提供方便。

（一）有利于明確定位

在以往階段中，人力資源管理部門實施作業期間主要是采取人工操作方式對員工加以考核，或者是計算薪酬情況，然而此種方式有著一定的復雜性和繁瑣性，時間消耗程度非常大。基于此，就需要加強企業人力資源戰略管理力度，有效地轉變自身職能，依照具體現象制定完善的管理計劃，創建規范性的人力資源管理系統，采取合理的方式獲取真實且完善的數據。針對新形勢下的企業人力資源管理工作來講，摒棄了以往傳統方式，引進了新型的信息化方式，利用此種方式綜合性分析各項角色變化現象，凸顯出各項功能，合理配置職工崗位，將職工安排到與之相符的職位上，明確定位，為后期發展奠定了堅實的基礎。

（二）可以加深各項部門之間的溝通力度

人力資源管理作業實施期間進一步創新傳統工作方式，凸顯出自身職能，加深各項部門之間的交流和聯系程度，構建良好的工作氛圍，而且在各項部門進行溝通交流的期間，能夠采取合理方式將問題徹底解決，共享各項資源，和管理系統相互銜接到一起，促使人力資源管理工作發展成為了企業經營過程中的重要組成部分。

（三）可以確保管理作業高效率開展

在企業人力資源管理作業開展期間，可以依照實際情況制定管理體系，嚴格管理各個階段，改善工作體系，合理分析各項內容，規范工作流程，使人力資源管理工作高效率開展，借助多元性的管理方式開展各項工作。

（四）有利于提升工作效率

在信息化人力資源管理階段中，可以借助新型的技術有效整理信息化數據，摒棄傳統理念，創新管理方式，在動態性整合各項數據的基礎上促使人力資源管理作業高效率實施，使人力資源質量全面增強。而且該項方式還可以加快企業管理進程，為企業運營拓展途徑和良好思路，通過使用大數據計算模擬的方式完善管理體系，徹底激發工作人員自身價值和工作動力。

（五）可以獲取準確信息數據

信息化人力資源管理方式逐漸替換了以往傳統的紙張管理模式，使人力資源管理效率有所提升。目前采取的計算機設備是應用云平臺整合和分析信息，高效率處理以及共享信息數據，創建高效且完善的管理制度。舉例說明，當實施人力資源培訓工作期間，根據互聯網平臺實施培訓工作，比如從網絡中采取線上方式考核培訓人員，此種方式有利于減少差旅費以及住宿費等成本輸出。

三、基于大數據時代企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理人員自身理念有待創新和改善

在新形勢發展背景下，各項企業之間競爭日益激烈，其實企業之間的競爭總歸是人才方面的競爭，人才管理力度以及人員操作技能和知識點掌握情況等都和企業發展有著密切的聯系。在企業改革背景下雖然人力資源管理部門也構建了相關的管理體系，企業管理人員進一步認識到了做好人力資源管理工作的必然性，可是具體管理期間也有著一些問題存在，沒有從企業實際發展現狀對人力資源管理工作加以探究和分析，長時間下來的話，形成了由原有人事部門管理人力資源的現象，實質上僅僅是單一的招聘和評估，簡單的管理員工，卻沒有引進新型管理理念，從而限制了人力資源管理效果的體現。通常來講，基于大數據時代的實施，管理層自身理念決定了人力管理方式的改進和創新。對此，在相關工作開展過程中，需要摒棄單一且滯后的理念，創新新型意識，借助合理的管理模式實施各項作業。在發展現狀下，人們對于大數據時代中的人力資源管理環境認識不全面，部分企業仍舊應用傳統方式指導員工加以作業，長時間下來的話，導致問題重重，面臨的風險非常多。

（二）人力資源管理模式比較傳統

在企業人力資源管理作業開展過程中，仍然是以單一性的管理模式為主，雖然迎來了大數據時代，可是該種現象還是十分嚴峻，沒有十分明顯的變化，并且對員工工作環節比較重視，一昧的把企業員工看成提高經濟效益的一項指標，管理員工特別嚴格，無法實現人性化管理目標。

（三）大數據時代背景下人力資源存在的各項風險

不管是何種類型的事物，都有利也有弊，自身除了有著一定優勢之外，也存在著一些弊端，企業也是這樣，將企業內的大數據信息以及人力資源全面結合到一起面臨著嚴峻的拓展性。在工作開展過程中，引進大數據有一些風險性現象，這些現象影響了企業信息的準確度，最終阻礙了企業良好發展。

（四）人員流動性大

在企業運營期間，當引進專業性強、經驗豐富人才的情況下，必定會增強企業競爭實力，使其在市場中占據主導地位，相反，當缺少該項類型人才支持的情況下，必定會阻礙企業良好運行。當前階段，人員流動性大是企業面臨的首要難題。通過相關分析得出，產生該種現象的具體原因表現為以下幾點。

其一，企業內部管理層將重點放在了用人方面，待招聘了人才以后卻沒有對其加以培訓，導致人才自身能力較低。

其二，薪酬待遇不高，這是引起人才流動性大的另外一項因素，當缺少健全薪酬激勵制度支持的情況下，人才必定呈現出大范圍流失現象。

其三，企業沒有構建與之相符的文化，企業文化和企業自身運行有著緊密的聯系性，完善的企業文化可以強化企業凝聚力，可是從目前企業運營期間看出，企業文化趨于形式化，只是單一地從字面上體現出來，然而卻沒有具體操作，也沒有制定完善措施，所以不利于員工樹立正確的歸屬理念，加劇了人才流動。

（五）規劃方案不完善

在企業運營期間，沒有依照人力資源管理工作實際開展現象制定相關的規劃方案，面臨的難點頗多，無法有效解決。從一方面進行分析，企業尚未創建專業性的人才團隊，業務以及功能比較單一，不利于企業良好運行。另一方面，計劃方案不完善，無法開發和管理人力資源，工作質量下降。

四、基于大數據時代企業人力資源管理的變革

（一）不斷改進人力資源管理理念

企業要想得到良好發展，關鍵在于樹立正確管理理念，創建專業性強且經驗豐富的管理隊伍，強化管理力度，為員工工作構建良好的環境，促使員工積極主動參與到工作中。從一方面進行論述，企業管理層加深對人力資源管理工作的關注度，提升管理人員的自身技能和水平，只有有著專業的素質，才可以更好地實施各項工作。對此，采取合理方式強化企業人才資源管理隊伍的技能，定期對人力資源管理人員加以培訓是非常重要的，在該項階段中，要求企業為人力資源團隊給予良好的資金支持，從而創建專業性強的人力資源管理團隊。另外一方面展開分析，在人力資源管理工作實施期間，應當樹立正確的管理理念，明確遵循以人為本的基本原則，緊跟時代潮流，合理對員工加以安排和規劃，重點實施人性化管理，對員工給予尊重和鼓勵，對于表現優秀的員工從物質以及精神方面加以獎勵，給予員工寬廣的發展空間和渠道，達到和企業同步發展的目的。而且在分配人力資源的過程中，以員工自身工作能力為主，將其安排到與之相符的崗位內，以此強化企業競爭水平。并且，在企業管理過程中，必須在滿足社會發展需求的基礎上不斷改進人力資源管理理念，對于企業領導者而言，必須加大對大數據的認識和了解力度，不斷對其展開重視，從各方面角度去改進人力資源管理，明確認識到人力資源管理模式對企業產生的作用，以此真正意義地實現合理配置，最終提升人力資源管理整體水平。

（二）優化人力資源管理模式

在以往傳統人力資源管理中，主要是使用靜態信息管理的模式，這一模式自身存有很大的不足之處，沒有辦法有效獲取相關信息。因此，在大數據時代背景下，對于人力資源管理部門而言，必須積極有效地實施人力資源信息大數據建設工作，動態化的應用信息。

（三）應利用網絡化實施企業人才招聘工作

在大數據時代的發展中，企業在招聘期間也發生了一些改變，其可以利用網絡來招聘員工，比如在某些招聘網站中發布招聘信息，并且將招聘人才的標準和工資待遇以及工資實際情況描述清楚，發布出去，這樣一來，可以在傳播公司的基礎上提升工作質量，進而提高企業招聘效率。

（四）創建企業文化，強化企業凝聚力

良好的企業文化在內部發展期間起著重要的作用，既有助于幫助企業樹立一定形象，還可以為企業員工創建良好的工作環境，加深員工對于企業文化的了解程度，真正意義地認識到企業文化的作用以及價值，使員工樹立正確的價值理念，強化員工凝聚力，為人力資源管理工作穩定開展提供便利。企業可以通過學習以及鍛煉等方式強化員工文化掌握以及知識水平，最終實現企業發展目標。

（五）創建公平性的薪酬獎勵體系

其一，需要結合實際情況構建公平性的薪酬體系。對于該項體系來講，表現為兩點，分別是外部公平以及內部公平。對于外部公平來講，需要企業薪酬體系標準和外部環境內相同區域的薪酬標準相符合。要想使薪酬水平處于外部環境中發揮出較強的競爭性，就必須使關鍵崗位的員工薪酬遠遠超出其他企業，這樣的話，將具備一定的競爭性。對于普通崗位員工來講，自身的薪酬應高于市場平均水平，降低人員流失問題出現概率，秉承公平公正的理念對待員工。內部公平直接影響著員工自身滿意程度和員工工作積極性。所以，企業應大力創新和改進薪酬分配制度，摒棄以往單一的平均分配現象，依照按勞分配的理念確保員工付出和收入相符合。

其二，進一步拓展和延伸晉升渠道，保持公平性和合理性。比如制定合理的人力資源規劃方案，大力對員工加以培養。而且從管理人員和技術人員職能等多方面入手，構建相應的職業發展渠道，從多項渠道中促使員工得到更好發展，激發出員工的自身潛力。

五、結語

當前，大數據成為了時代發展的主體，一般來講，企業人力資源管理必須轉換以往傳統理念，在制定人力資源管理體系的基礎上來實現人力資源的優化管理，進而推動企業穩定經營。

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