提升薪資能否留住社會工作者？
——工作自主權的調節作用

秦海波 ，李玉昆，趙燕燕，程海源

（新疆大學 1. 政治與公共管理學院； 2. MSW教育中心，新疆 烏魯木齊，830046）

一、問題提出

社會工作者是基層治理的中堅力量，在鄉村振興、民生服務、社會穩定等領域扮演重要角色。[1]然而相關數據顯示，2014年深圳市社會工作者流失率就已高達22.2%，東莞市社會工作者離職率也由2017年的14%增加到了2019年的19.79%。[2]社會工作專業人才長期居高不下的離職率已成為社會工作參與基層社會治理的一大阻礙[3]，如何留住社會工作者成為中國社會工作亟須解決的重大問題之一。[4]

諸多研究證實，低薪資待遇是社會工作者離職的重要因素，因薪資待遇離職的社會工作者不僅會離開當前所在的服務機構，還會離開社會工作領域。[5]但離職行為的發生不是某單一因素的爆發，而是諸多條件的連鎖反應，僅靠提高薪資待遇并不能有效降低員工的離職率。[6]由于社會工作者直接服務于案主，社會工作更多的是一種心理性的情緒勞動[7]，服務過程中無論遇到何種問題、面對何種服務對象，都必須對自己的情緒和情感進行管理。[8]提高薪資待遇并不能彌補惡劣的工作條件，工作中持續不斷的心理壓力使得社會工作者極易產生高水平的職業倦怠和低水平的工作滿意度[9]，個體更希望能夠在工作環境中感受到重視和認可。[10]因此提升社會工作者在工作環境中感知到的心理社會資源可能是留住社會工作者更為有效的方式。[11]

本文將運用中國社會工作動態調查(CSWLS)2019年的調查數據，以互惠理論為指導，從薪資待遇和工作自主權兩個角度出發，探討其對社會工作者離職傾向的影響。一方面驗證薪資待遇對中國社會工作者離職傾向的影響，另一方面探究在社會工作目前的發展狀態和薪資待遇提升有限的大環境下，指向心理社會資源的工作自主權能否有效降低離職傾向？哪種因素對社會工作者的離職傾向抑制效果更好？以期探尋實際且有效的降低社會工作者離職傾向的實踐方式。該研究既有利于緩解社會工作人才流失狀況，又能夠對社會工作參與基層社會治理提供一定的參考。

二、文獻回顧與研究假設

(一) 互惠理論與社會交換關系

社會交換理論興起于20世紀50年代，以經濟學、社會學和心理學的理論從微觀視角來研究人類行為。社會交換理論認為，交換行為的產生是個人為獲得相應的報酬和獎勵，其核心是自我利益和互相依賴。[12]

互惠理論繼承了社會交換理論的核心內容，被廣泛應用于組織關系研究中，如領導與員工的關系、員工與同事的關系、組織與員工的關系等。[13]心理學家認為，個體會因自己的互惠行為而感到快樂，也會因沒有達到互惠行為而感到失落。[14]人類歸屬需要的滿足要在形成和維持持久、積極、有意義的人際關系的驅動力中表現出來，并通過愉快、頻繁的互動來實現交換的目標。[15]當個體感到自己受到某種利益的影響時，就會產生要回報的心理意識，這樣的心理認知存在于各種社會文化體系中。在組織關系研究中，互惠行為是一種強有力的激勵手段，能夠極大提高個體對組織的認同，提升個體對組織的情感承諾。[16]

本研究認為，互惠理論下的社會交換關系是研究組織關系具有代表性的理論范式之一，該理論能夠有力地解釋組織交換與員工付出之間的關系。組織與個體之間相互依賴關系的形成就是一種互惠下的社會性交換關系，員工以個體的勞動來換取組織報酬的經濟性交換關系，組織以對員工的關心和支持來換取個體對組織忠誠的社會性交換關系。[17-18]國內外眾多學者運用互惠理論對員工離職行為展開研究，為本研究分析社會工作者薪資待遇、工作自主權對離職傾向的影響提供一定參考。

(二) 社會工作者的薪資待遇與離職傾向

離職是管理者和機構關注的一個重要問題，離職行為對個人生活、工作等都會產生影響，所以在離職行為發生之前員工會經過一番深思熟慮，這一過程中所產生的離開組織的意圖和想法即離職傾向。[19]離職傾向作為離職行為的前置因變量[20]，對離職行為的研究和干預都應先對離職傾向進行探討。[21]

經濟性交換關系是增加個體工作穩定感、減少心理恐慌的首要因素[22]。經濟性結果是最顯著的壓力源，經濟性互惠的失衡對離職率的影響也是最為直觀的。[23]薪資待遇水平被視為一個人的專業能力和成功的重要指標[24]，薪資待遇的提高也意味著個體有更多資源滿足其生活需求，如更多的物質性享受、更高水平的生活滿意度等，員工對組織的忠誠度就會隨之提升。[25]社會工作者低薪資、高離職率等問題一直以來都是中國社會工作界所關注的焦點，也是我國社會工作專業化和職業化過程中較為突出的問題。我國社會工作研究人員已初步關注到了薪資待遇對離職傾向的影響，但目前的研究仍有較大局限性。一方面，這些研究大都屬于理論與訪談資料的歸納，從離職問題本身出發，直接提出緩解社會工作者離職傾向、職業倦怠等消極工作態度的應對策略，并未從實證分析角度出發提出有針對性的建議與舉措；另一方面，關于社會工作者的實證研究大都局限于某一區域，如孫力強等人以北京市的社會工作者為調查對象，研究發現薪資待遇狀況并不會影響社會工作者的離職意愿[26]；徐道穩以深圳市社會工作者為調查對象，發現收入因素對社會工作者離職傾向有顯著影響。[27]兩個截然相反的研究結果也說明了現有研究并不具有普遍的代表性。而使用全國性的調查數據不僅能夠描述中國社會工作者離職傾向的總體水平，而且能夠降低因抽樣偏差而導致研究結果之間的差異與矛盾。[28]

社會工作者低薪資的問題不僅存在于我國，國外學者的研究也在呼吁關注社會工作者低薪資待遇問題。Barth研究表明，美國社會工作者的工資收入要比護士、心理咨詢師等同類服務性職業人員的工資收入低11%，各類社會問題對社會工作者的高需求并沒有帶動薪資的增加，接近四分之三的社會工作者表示薪資水平的變動將決定他們是否繼續留在當前組織[29]。有學者認為追求經濟回報是與社會工作專業理念和價值觀背道而馳的[30]，甚至行業內普遍認為社會工作者并不關心薪資水平。[31-32]Freidson認為，上述觀點使社會工作陷入了“制度”倫理困境，嚴重破壞了社會工作者專業化的邏輯，追求物質利益并不是不道德的，追求個體利益最大化才是對社會工作價值觀的違背。[33]大量研究證明，薪資待遇能夠對社會工作者的離職傾向和生活滿意度產生顯著影響[34-35]，盡管成為一名社會工作者更多的是考慮價值觀和情感而不是經濟因素[36]，但也只有在實現了經濟保障的條件下，社會工作者才能夠更專注于自己的工作。[37]

因此，基于以上論述，本文提出第一組兩個假設。

H1-a：在控制其他變量的情況下，社會工作者的薪資待遇對離職傾向有顯著的負向影響。

H1-b：社會工作者的薪資待遇能夠通過生活滿意度間接影響離職傾向。

(三) 工作自主權與薪資待遇、離職傾向

工作自主權是個體在多大程度上能夠決定自己的工作安排和如何去完成工作任務[38]。個體選擇某種職業不僅僅是為了經濟利益，社會心理方面的互惠需求才是主要的。[39]心理授權是互惠的重要形式之一，授權是影響個體工作態度和行為的關鍵激勵因素。社會工作者作為幫助貧弱群體的專業人員，必須參與到復雜的社會環境中來處理案主與環境之間的沖突，因此對于工作自主權的需求尤其高。[40]充分的工作自主權使得社會工作者能夠對自己的工作和服務有更大的決定權，但在眾多的社會工作研究中可以發現，社會工作者缺乏足夠的工作自主權為案主提供個性化服務。[41]已有研究表明，工作自主權對離職傾向能夠產生顯著的負向影響，工作自主權代表了機構對社會工作者的信任與支持，當個體感知到被賦予更高的自主權時，社會工作者出于互惠的想法，往往會再次審視工作的內在意義及價值，從而提升工作滿意度、組織認同等。[42]對于能夠獲得滿足和尊重的個體來說，低薪資待遇對離職傾向的消極影響會得到明顯的緩解。[43]高薪資待遇對工作的激勵效率也依賴于自主權等社會性互惠行為的增長，在自主權較大的組織中，邊際生產力呈現明顯的上升趨勢。[44]不同階段的社會工作者的需求不同，處于低薪資待遇下的社會工作者注重經濟性交換，互惠理論并沒有走向“經濟人”或“社會人”假設的極端思維，兩種互惠行為是互相交織的，低薪資待遇下的社會工作者同樣需要社會性互惠。中國社會工作行政化傾向較為明顯，仍是“嵌入式”發展。[45]大多數社會工作服務機構需要依靠政府的資金與支持才能夠正常運行，這使得社會工作會受到更多的政府干預，社會工作者的自主權可能更低，因此也就產生了一個新的問題，即以上研究結論在中國是否能夠得到驗證？

基于以上論述，本文提出第二組兩個假設。

H2-a：在控制其他變量的情況下，社會工作者的工作自主權對離職傾向有顯著的負向影響。

H2-b：在控制其他變量的情況下，提升社會工作者的工作自主權能夠緩解薪資待遇和離職傾向之間的關系。

本文的邊際貢獻在于：第一，以互惠理論與社會交換關系作為理論基礎，并將其引入社會工作領域，將社會工作者離職傾向的影響因素劃分為經濟性和社會心理性兩類，為社會工作研究提供新的理論視角；第二，分析兩種不同互惠行為對個體離職傾向的影響，并比較薪資待遇、工作自主權對離職傾向的影響程度，豐富關于社會工作者離職傾向的研究，為社會工作人力資源管理實踐提供一定的啟示。

三、數據來源、變量和研究方法

(一) 數據來源

本研究使用“中國社會工作動態調查”2019年的橫截面數據。中國社會工作動態調查(China Social Work Longitudinal Study，簡稱CSWLS)由華東理工大學社會與公共管理學院、國際社會工作學院和上海高校智庫社會工作與社會政策研究院整合各方資源共同進行的第一個以中國社會工作為主題的連續性調查項目。該項目于2019年6月采用多階段隨機抽樣方法在全國56個城市展開了首期調查，共獲得社會工作者有效問卷6 776份(含民政、醫務社會工作者)。[46]在中國社會工作動態調查中，全國基礎版數據均由從事專業性社會工作服務的專業技術人員填寫，機構內的財務、行政等人員被排除在外。

(二) 變量設計

1. 離職傾向

社會工作者離職傾向為本文的因變量，中國社會工作動態調查中的離職傾向模塊使用Barak等人設計的三項離職傾向量表[47]，包含“我打算在未來六個月內離開目前任職的機構”“我可能在未來三年內離開目前任職的機構”“我偶爾會有離開現在機構的想法”3道題目，采用五分類李克特量表計分(從1=非常不同意至5=非常同意)，社會工作者離職傾向得分由三個問題得分加總構成，得分越高代表離職傾向越強。本研究中Cronbach’s α為0.78，可信度良好。

2. 工作自主權

工作自主權反映了組織與個體之間的信任關系，是組織給予員工根據實際情況處理和安排事務的權限程度。[48]本文使用工作內容量表的工作自主權分量表對社會工作者的工作自主權進行測量，包括“我對是否開展某項工作有自主決定權”“我可以自己決定如何開展我的工作”“在討論工作時，我的意見有影響力”等7題，采用五分類李克特量表計分(1=非常不同意至5=非常同意)，社會工作者的工作自主權得分由七個問題得分加總構成，得分越高代表工作自主權越高。本研究中Cronbach’s α為0.83，可信度良好。

3. 薪資待遇

薪資待遇是通過刺激員工付出進而激發公司進一步成長的手段，主要包括基本工資、福利、其他激勵方式等。[49]鑒于此，本研究從每月基本工資、福利補貼等方面來觀測社會工作者的薪資待遇水平，將工資性收入加總后作為社會工作者薪資待遇變量。

4. 生活滿意度

生活滿意度使用“總體來看，您對自己的生活是否滿意”進行測量，采用五分類李克特量表計分(從1=非常滿意至5=非常不滿意)，得分越高代表生活滿意度越低。

5. 控制變量

社會工作者離職傾向可能受到多個變量的影響，為了有效觀測社會工作者薪資待遇與工作自主權對離職傾向的影響，本文將可能影響社會工作者離職傾向的變量進行控制，包括性別、民族、婚姻狀況、受教育程度、年齡、激勵方式等。激勵方式由機構是否提供過培訓機會、職位晉升、績效補貼、團建活動、帶薪休假、教育資助六種激勵方式進行加總計算，每得到一種激勵方式計1分，未受過任何激勵方式的計0分。控制變量描述性統計如表1所示。

表1 控制變量基本統計

(三) 分析方法

本文使用Stata 16.0進行實證分析，以離職傾向作為因變量，采用逐步回歸的方法分析薪資待遇、工作自主權對離職傾向的影響效應。數據中部分變量存在缺失值與異常值，鑒于數據庫樣本量較大，因此對缺失值及異常值進行了刪除處理，本次分析樣本數據共5 644條。同時，為消除連續變量量綱不同的影響，在比較薪資待遇和工作自主權對離職傾向的影響效應大小時，對因變量和自變量進行了標準化處理。[50]

四、實證分析

(一) 社會工作者離職傾向、工作自主權與薪資待遇現狀

表2給出了主要變量描述性統計。社會工作者離職傾向總分由三個題目得分加總構成，記分從低到高為1—15分，分數越高說明離職傾向越嚴重。其中離職傾向平均值為7.67，標準差為2.68，中位數為8，這說明社會工作者離職傾向總體水平在中等偏上水平。工作自主權由七個題目加總構成，總分為35分，得分越高說明工作自主性越高。其中平均值為25.93，標準差為3.68，結合分位數可以基本推測出中國社會工作者的工作自主權處于中等水平，仍有較大的提升空間。薪資待遇代表了社會工作者每月在工作崗位上所能夠取得的收入總和，其中平均值為3 796.75，標準差為1 482.54。此數據僅能在總體上反映社會工作者的薪資待遇現狀，并不能推斷出薪資待遇處于何種水平。深圳市在2020年發布社會工作類專業技術人員薪酬指導標準[51]，為推斷社會工作者薪資待遇狀況提供了依據。本文將中國社會工作動態調查中深圳市社會工作者的薪資待遇分類匯總，與深圳市指導薪資數據對比統計①。結果如表3所示。無論是均值還是中位值，數據庫中的薪資待遇與深圳市薪酬指導標準存在較大差異。深圳市社會工作者薪資標準于2020年發布，數據庫中薪資待遇是2019年的數據，但即便是由于物價水平的變化或是機構薪資水平的調整，也難以在一年的時間內達到指導標準的平均薪資水平，而且社會工作者的薪資水平也遠低于深圳城鎮就業人員平均工資。由此可以推斷，深圳市社會工作者的薪資待遇仍處于較低水平。深圳市一向是社會工作發展的“領頭羊”，深圳市社會工作者的薪資待遇也在一定程度上反映了全國社會工作者的薪資待遇情況。

表2 主要變量描述性統計

表3 深圳市社會工作者實際薪資與薪資水平指導標準 (元)

(二) 影響效應分析

本文以性別、民族、婚姻狀況、受教育水平、年齡、激勵方式作為控制變量，以社會工作者薪資待遇、工作自主權作為核心解釋變量，對社會工作者的離職傾向進行多元線性回歸分析。為比較薪資待遇和工作自主權對離職傾向的影響效應大小，本文使用逐步回歸法建立4個具有不同變量的統計模型，回歸分析結果見表4。

模型1為各控制變量對離職傾向的回歸分析，控制變量性別、婚姻狀況、受教育水平、年齡、激勵得分均對因變量產生了顯著影響。具體來說，性別與離職傾向水平呈現顯著的正相關，即相對于男性社會工作者，女性社會工作者有著更高水平的離職傾向；受教育水平與離職傾向顯著正相關，即受教育水平越高，社會工作者的離職傾向水平越高。婚姻狀況、年齡、激勵得分則與離職傾向呈現顯著的負向關系，即未婚的社會工作者離職傾向水平更高；年齡越大的社會工作者離職傾向水平越高；接受過的激勵越多，離職傾向水平越低。模型2將控制變量和工作自主權納入回歸中，在控制其他變量影響后，社會工作者的工作自主權對離職傾向呈現顯著的負向影響，即社會工作者工作自主權越大，離職傾向水平越低。模型3是將控制變量與薪資待遇納入回歸中，在控制其他變量的影響后，薪資待遇和離職傾向之間存在顯著的負向關系，即社會工作者薪資待遇水平越低，離職傾向水平越高。模型4將控制變量、薪資待遇、工作自主權均納入回歸模型中，在全變量模型中控制其他變量的影響后，薪資待遇、工作自主權仍對離職傾向產生顯著的負相關。模型2、模型3及模型4的統計結果可以證實假設H1-a、H2-a均成立，即在控制其他變量的情況下，工作自主權、薪資待遇均對社會工作者的離職傾向有顯著的負向影響。

表4 影響社會工作者離職傾向的回歸分析

對比四個模型，僅有控制變量的模型1解釋力為10.2%，控制變量與工作自主權組成的模型2解釋力為15.5%，控制變量與薪資待遇組成的模型3解釋力為10.5%，模型2的解釋力要強于模型3。也就是說，工作自主權對社會工作者離職傾向的解釋力要強于薪資待遇對社會工作者離職傾向的解釋力。另外，在全變量所組成的模型4中，工作自主權對離職傾向標準化回歸系數的絕對值要大于薪資待遇(工作自主權=0.405，薪資福利=0.046)。由此可以推斷，社會工作者工作自主權對離職傾向影響的重要性要大于薪資待遇。這一結論與傳統的薪資待遇是社會工作者離職首要因素的論斷并不一致，將在下文詳細展開討論。

(三) 中介效應檢驗

收入是影響生活滿意度的重要因素[52]，個體獲取收入就是為了改善物質生活狀況，從而提升生活滿意度。當收入狀況能夠維持個體生活滿意度在較為理想的水平時，個體可能不會因薪資狀況而產生離職的想法。從這一層面來說，生活滿意度很有可能是薪資待遇和離職傾向之間的中介變量。為驗證這一假設，本文參考溫忠麟等人的研究，使用逐步法檢驗中介效應。[53]

表4模型3中已經證明了薪資待遇能夠對離職傾向產生顯著影響，即總效應顯著。表5展示了逐步法中介效應檢驗結果。在表5中可以看到，薪資待遇與離職傾向均對中介變量生活滿意度有顯著影響(模型5與模型6)，即間接效應顯著。將薪資待遇和中介變量同時放入模型后，薪資待遇與離職傾向間仍存在顯著的負向關系，表明直接效應顯著(模型7)。在表5模型5、模型6中可以得出直接效應和間接效應的取值，兩者均取負值，證明生活滿意度在薪資待遇與離職傾向的影響關系中發揮著部分中介作用，因此H1-b假設成立。

表5 逐步回歸檢驗

(四) 調節效應檢驗

前文證實了薪資待遇對離職傾向的負向影響，在當前中國社會工作的大環境下，薪資的提升仍是一個緩慢的過程。為進一步探討薪資待遇對離職傾向的影響是否受到工作環境的調節，本文選取工作自主權作為調節變量，采用標準化處理和簡單斜率分析相結合的方式進行調節效應檢驗。薪資待遇和工作自主權的交互效應檢驗結果如表6所示，薪資待遇和工作自主權的交互項系數顯著，薪資待遇的主效應系數同樣顯著，證明了工作自主權在薪資待遇與離職傾向之間發揮著調節作用。

表6 薪資待遇與工作自主權調節效應檢驗

通過調節效應檢驗，已經驗證了工作自主權在薪資待遇與離職傾向之間發揮著調節效應。接下來運用簡單斜率分析進一步分析工作自主權的調節作用，采用加減1個標準差的方法劃分高低工作自主性水平組。從圖1中可以看出，在薪資待遇較低的情況下，高工作自主權的社會工作者相對低工作自主權的社會工作者有著更高水平的離職傾向。對于具有高工作自主權的社會工作者來說，薪資待遇的提升降低了離職傾向水平。低工作自主權的社會工作者則相反，薪資待遇的提升并沒有帶來離職傾向水平的下降，反而隨著薪資待遇的提升而不斷提高。結合交互項回歸系數與簡單斜率分析結果可以發現，雖然在薪資待遇較低情況下高工作自主權的社會工作者有著更高的離職傾向水平，但當薪資待遇達到一定水平后，擁有高工作自主權能夠緩解薪資待遇對離職傾向的不利影響，提高社會工作者的自主權可以明顯降低薪資待遇對離職傾向的負向影響。因此H2-b假設得到了證實，即提升工作自主權能夠緩解薪資待遇對離職傾向的影響。

五、結論與討論

我國偶有離職意愿的社會工作者已經達到了28.63%②，這一數字遠遠高于曾守錘所報告的2015年的數據(19.6%)[3]。社會工作者一旦產生離職的想法，勢必會影響到其服務態度及服務質量。截至2019年，已有超過四分之一的社會工作者產生了離職傾向，這對于社會服務領域產生的影響無疑是災難性的。[54]社會工作作為一種職業，首先要滿足社會工作者的物質需求，薪酬待遇低是社會工作者離職最主要、最核心的原因[55]，但這樣的推論往往缺乏科學數據與實證研究支撐。中國社會工作研究要注重本土化實踐性知識的驗證和探究。[56]本文通過全國性的調查數據，假設和驗證了社會工作者薪資待遇、工作自主權對離職傾向的影響關系，主要有四個方面的研究發現。

第一，薪資待遇和工作自主權均與離職傾向呈現顯著的負相關，且工作自主權對社會工作者離職傾向的抑制效果要優于薪資待遇。這一發現與以往的研究結果不同，以往的研究認為薪資待遇低是導致社會工作離職的首要因素[57]，這一觀點能夠說明為什么有如此之多的社會工作人才離開社會服務領域，但并不能解釋社會工作者在機構間流動的原因。目前大部分地區已經出臺了關于社會工作者的薪資待遇指導標準，勞動合同簽署和社會保障狀況趨于規范，同一地區的社會工作機構提供的薪資待遇差距并不大，因此薪資待遇水平可能并不是社會工作者在行業內流動的首要因素。從互惠理論下的社會交換關系來看，工作自主權指向心理層面的社會性交換關系，當個體在工作環境中感知到機構授予自己較高的工作自主權時，往往會再次思考工作的價值、在工作環境中獲得更高的工作滿意度、享受為案主服務帶來的成就感等，能夠在一定程度上緩解離職傾向。薪資待遇的提升能夠使社會工作者重新衡量離職與留任的利弊，但進入工作環境后仍要面臨環境中的消極因素，如低自主權、低工作支持等，最終仍有陷入高水平離職傾向的風險。互惠作為組織的激勵源，是個體心理需要滿足的一個重要來源，如果機構滿足了員工對工作自主性的需求，使其感受到組織給予的信任和重視，在員工工作熱情增加的同時，也能夠有效降低離職傾向。[58]

第二，生活滿意度是薪資待遇和離職傾向之間的中介變量。生活滿意度在薪資待遇對離職傾向的影響關系中發揮著部分中介作用，薪資待遇與生活滿意度有著較高的相關性。在中國社會工作動態調查中可以發現，56%以上的一線社會工作者具有本科及以上的學歷，50%以上的社會工作者取得了初級或中級社會工作職業水平證書，可以說社會工作者屬于高學歷、具有專業技能的職業群體，但卻普遍存在高學歷低薪資的現象。[59]任何個體都不能脫離經濟性交換關系，經濟回報是個體選擇職業的重要參考指標。對于大部分個體而言，低薪資待遇對應著低水平的物質生活條件。社會工作者及其家人也期望前期的投入和工作的付出能夠得到合理的經濟交換，而長時間的低薪資待遇使其長期處于較低水平的生活滿意度下，迫使社會工作者必須在社會工作理想與現實生活之間做出選擇。社會工作專業學生畢業前就已有一部分決定不進入社會服務領域，其余畢業生進入社會服務領域后會經歷試錯時間，當他們意識到經濟性交換失衡且難以短時間改變時，也就發生了離職行為。

圖1 工作自主權調節效應圖示

第三，工作自主權能夠緩解薪資待遇對離職傾向的不利影響。這一結論與Newman和Foster的研究結論類似，改善工作環境能夠有效緩解員工的離職傾向水平，提高留職率。[60]需要注意的是，社會工作作為一種職業，經濟性交換關系是社會工作能夠稱為一種職業的基礎條件，社會工作者必然要考慮薪資水平能否滿足自身的需求。提升工作自主權并不意味著可以縮小或忽視薪資待遇對離職傾向的影響。工作自主權作為緩沖社會工作者離職傾向的重要環境因素，可以在一定程度上彌補薪資待遇的不足。在低水平的薪資待遇下，高工作自主權組別的社會工作者離職傾向水平要高于低工作自主權組別，只有在薪資待遇達到一定水平后，高工作自主權組別的離職傾向才會低于低工作自主權組別。這一結論與互惠理論相符，兩種互惠行為是相互交織而不是獨立的。社會工作者在低薪資待遇下感知到較高的工作自主權，或在高薪資待遇下感知到低工作自主權，這均是交換失衡的表現，使得社會工作者在工作過程中產生了負面情緒感受，情緒變化會影響社會工作者對工作的感知，由此引發了更高水平的離職傾向。[61]只有機構為社會工作者提供充足的工作條件才能夠激發更強的組織認同[16]。這些工作條件既包括經濟性的薪資待遇，也包括社會心理性的工作自主權等。薪資待遇與工作自主權對離職傾向的作用機制不同，工作自主權能夠解釋社會工作者機構間流動的原因，薪資待遇水平則是社會工作者離開社會服務領域的關鍵因素。從當前薪資待遇普遍較低的大環境來看，經濟性交換關系的失衡仍是社會工作者離職的重要因素。

第四，互惠理論與社會交換關系對社會工作領域的適用性。唐立等人從“經濟人”與“社會人”的假設出發，探討了薪酬激勵因素和情感支持因素對離職傾向的影響關系，這給社會工作領域的研究提供了一定的理論參考。[62]“經濟人”和“社會人”是個體的兩個基本面。但人本身是復雜的，無論是“經濟人”還是“社會人”，亦或是“復雜人”假設，都是在“極點式思維”的基礎上來解釋和預測所有人的所有行為和思想，是對人的不真實甚至是極端性描述。[63]從理論的角度來說，互惠理論下的社會交換關系雖然也是以經濟交換和社會交換作為基本出發點，但并未將人抽象化。Shore等人以不同文化背景下的員工—組織關系作為研究對象，均發現了互惠行為和交換關系的存在。[64]個體得到了他人恩惠，則會積極地回報，也會為了個人利益的最大化與他人建立關系。社會工作者與機構關系的建立就是以個人工作價值和對組織的忠誠來換取機構的物質利益和心理性獎勵。[65]互惠理論并沒有避免討論人性，人的需求是有階級性的，從這一層面來看，互惠理論下的社會交換關系更適合真實社會中的社會工作者。從圖1可以看到，只有在薪資待遇達到一定程度后，社會工作者對工作自主權的需求才會超過對薪資待遇的需求。從應用的角度來說，互惠理論下的社會交換關系給社會工作人力資源管理實踐帶來了新的啟示。單純的經濟報酬對員工離職傾向的影響是有限的，提升心理社會資源是提高社會工作者組織承諾和降低離職傾向的重要路徑。另外，互惠理論并未將人極端化，只有在經濟性互惠和社會性互惠均能夠滿足社會工作者需求的狀態下，才能夠有效降低離職傾向水平。

六、政策建議與研究不足

基于以上論述與分析，本文認為，當前社會亟須加強對社會工作者離職傾向的關注與干預。具體來說，社會工作者的離職傾向可以從中觀、宏觀兩個層面來干預，中觀層面是機構或組織層面，宏觀層面則是政府干預。有研究認為，離職傾向的干預也應將個體層面包含在內，離職傾向的產生雖有個體層面的原因，但在當前的社會環境下，個體層面背后更多是由于中觀和宏觀制度造成的。低薪資待遇、低工作自主權等工作情境置于何種職業下都會導致高水平的離職傾向。因此社會工作者的離職傾向并不能像職業倦怠、共情疲勞等能夠運用放松訓練、壓力調節來從個體層面進行干預。

在機構層面，可以從有效激勵和晉升機制、加強組織環境建設、搭建一線社會工作者與組織溝通平臺等方面入手。提升社會工作者的心理社會資源是降低離職率、提升工作滿意度及服務成效的現實途徑。增強機構內部的文化建設，鼓舞社會工作者將自身職業生涯規劃和機構發展相結合，及時回應需求，提高工作滿意度，強化社會工作者對組織的忠誠度，以情感承諾來留住社會工作者。

在宏觀層面，建立合理的薪資決定機制和問責機制，鼓勵社會工作機構探索多元化的運作模式。提高薪資待遇是降低社會工作人才流失率、緩解離職傾向最直接、最實用的方式。新的薪資決定機制應隨著經濟社會發展適時進行調整，尊重社會工作的專業價值和社會工作者的利益，充分考慮服務成本。同時還需建立合理的利益表達渠道和問責機制，部分地區的相關政策往往在實踐中難以落實，解決這一問題的途徑則是行政問責機制。沒有問責機制，相關政策舉措就可能落空，經濟性問題得不到重視，人才流失困境依然得不到緩解。[66]

本研究僅是在社會工作者工作自主權方面的一個初步探索，在研究方法上缺少定性的資料。社會工作者的工作自主權應包含多個方面的自主性，如方法自主性、時間自主性等多個維度，本文的潛變量測量指標不全面、不深入，有待進一步考證。同時，鑒于數據的局限性，本次研究僅使用了橫截面數據，而要確定因果關系必須進行縱向研究。未來研究中，在條件允許的情況下應考慮增加典型的個案訪談，充分考慮各潛變量的測量指標和離職傾向的影響因素，進一步完善和驗證研究結果。

注釋

①數據來源于深圳市人民政府辦公廳《關于印發深圳市提升社會工作服務水平若干措施的通知》中的附件——深圳市社會工作類專業技術人員薪酬指導價位表。

②在中國社會工作動態調查中，使用Barak等人設計的三項離職傾向量表包含題項“我偶爾會有離開現在機構的想法”，此處28.63%指該題項下回答同意及非常同意的占比。