養老護理員“合伙人”激勵機制構建研究
——基于惡性循環理論視角

郭劍平，方文嵐

(河海大學公共管理學院，江蘇 南京 211100)

我國人口老齡化形式嚴峻，全國第七次人口普查數據顯示，60歲及以上人口為26,402萬，占18.70%，失能/半失能狀態的老人超過4000萬，約占老年人口的15%[1]。鑒于人口結構的變化和家庭核心化的發展，傳統的家庭養老形式已不能滿足日益增長的老年人養老需求，家庭養老功能的部分弱化導致了老年人機構養老需求的增加。

據不完全統計，全國現有50余萬名養老護理員，遠不能滿足2.64億老年人和4000多萬失能半失能老年人的照護需求[2]。養老護理員作為養老服務行業的主力軍，其數量、服務態度、文化素質與專業技能直接關系到老年人服務質量以及養老機構的正常運行和經營效益[3]。我國養老護理人員流失情況嚴重，多數學者認為，薪酬待遇與組織管理是影響養老護理員工作穩定性的重要原因。在薪酬待遇方面，Wiener認為養老機構中護理員從業時間的長短與其在養老機構中獲得的薪酬福利有很強的相關性[4]。在組織管理方面，Cummings G提出組織管理不科學是造成養老護理員工作不滿和離職的主要原因之一[5]。此外，Alecxih L提出不同領導方式對養老護理員的穩定性有不同的影響，注重養老服務任務的結果管理，不利于養老護理員對其工作形成情感依戀，而注重人際關系的組織管理，有利于形成其對工作、同事、護理對象的依戀，實現情感留人，從而降低人員流失率，形成穩定的養老護理員隊伍，緩解養老護理員短缺狀況[6]。本文從薪酬激勵的角度，對養老護理員的工作穩定性展開研究，從心理契約和社會交換的角度探討養老機構如何創新員工的激勵機制，提高員工工作滿意度，一定程度上解決養老護理員高流失率問題，以期為養老機構提供借鑒。

1 養老護理員高流失率的惡性循環

美國經濟學家納克斯提出了惡性循環理論，認為資本和經濟之間存在發展關系。目前，養老護理員工作穩定性差，流失率較高，收入較低。經過分析發現，產生這種現象的原因是資本缺乏以及資本形成不足，而資本形成不足的根本原因在于養老護理員的低收入水平。于是養老護理員的就業現狀就出現了一個惡性循環：低收入水平使得養老護理員無法有效地進行自我發展和創收能力，沒有較好的待遇水平和發展前景就沒有投資和資本的形成，其結果又會導致養老護理員高流失率的惡性循環。具體關系如圖1所示。

圖1 養老護理員高流失率惡性循環理論框架

1.1 因低收入導致高流失率的作用路徑

因低收入導致高流失率是指由于養老護理員收入水平低而導致的高離職率加劇。養老護理員比其他服務行業面臨著更多的就業壓力，總結養老護理員的就業壓力來源，主要包括社會、家庭和個人層面。

在社會層面，一是養老護理員受教育程度普遍較低，職業發展機會較少，缺乏良好的薪酬激勵機制；二是養老護理員屬于新興的服務行業，社會對該職業存在片面認識，社會支持環境尚未形成，從而影響養老護理員就業的穩定性。在家庭層面，家庭成員對養老護理員缺乏正確的認知，并未意識到其所從事工作的社會價值，支持度較低。而養老護理員在高強度的工作情況下，得不到足夠的家庭和情感支持，可能會導致團體協作、職業倦怠和不滿意服務之間的惡性循環，進而影響其薪資水平。最后，就其自身而言，由于養老機構工作人員的短缺，使得日常護理和生活照料任務更加繁重，而薪資待遇水平較低更易導致養老護理員產生職業倦怠，從而降低工作的質量，并增加離職意愿。

1.2 因高流失率導致低收入的作用路徑

因高流失率導致養老護理員低收入水平指的是：護理員流失率高導致供給結構失衡及人力缺口的規模擴大，進而造成人力資本受損，從而陷入低收入水平。

李英[7]與王彩英[8]的研究均顯示出當前養老護理員的流失率較高。當養老護理員高流失率發生時，直接導致了勞動力市場的供需矛盾、人力缺口規模的擴大。根據全國老齡辦對我國老齡化發展趨勢的預測結果顯示，2015-2035年，我國老年人口將從2.14億增加到4.18億[9]，這表明我國即將進入深度老齡化階段。面對日益增長的養老服務市場需求，我國養老護理員的供給與養老需求存在數量與結構不匹配的問題。具體表現在：①養老護理員供給數量方面。《中國民政統計年鑒(2018)》顯示，截至2017年末，我國養老機構從業人員僅有36.89萬人，但失能老人數量高達4000萬。因此，護理員數量與需求之間的差異，使得養老問題異常嚴峻[10]。②供給結構的平衡方面。首先，護理人員職業素養與崗位需求的不匹配，極大地制約了養老服務業的職業化與專業化發展。其次，作為養老護理員主要構成的中年女性護理員，其護理工作任務的繁重與其身體素質的不匹配，護理員隊伍的性別年齡結構的失衡均嚴重制約養老服務質量的提升。

上述分析表明，養老護理員的低收入水平產生并加重員工的就業壓力，從而引起就業意愿的降低；高流失率的發生又會通過人力和物質資本的傳遞導致低收入水平的發生。如果能夠將這一惡性循環的某一鏈條予以切斷，就可以緩解養老護理員高流失率的發生，本文嘗試通過建立養老護理員“合伙人”激勵機制來打破養老護理員高流失率的惡性循環。

2 構建養老護理員“合伙人”激勵機制的必要性

2.1 “合伙人”機制的管理實踐——以永輝超市為例

合伙人機制是將資本、智力以及技術等價值創造供給者聚集在一起，以實現合作共贏、共享為目標的一種分工協同機制，是一種新興的企業治理機制和企業發展的內在戰略性動力增長機制。經濟學研究指出，股權激勵將高管薪酬直接與股價相連，能夠激發高管的努力程度，進而提高生產效率[11]。在股權激勵與企業績效關系的相關研究中，有研究認為股權激勵能正向提升企業業績[12]。

永輝超市為我國一線員工的人力資源管理提供了一個優良的管理實踐。永輝超市運用“融合共享”和“競合發展”的原則，在整體業態發展不佳的大趨勢下，呈現出良好的發展態勢，并與國內外零售企業合作推動中國零售業的發展。研究者發現一線員工與知識型員工相比更難融入企業，而企業也很難提高他們的工作滿意度[11]。例如，永輝的生鮮特色經營嚴重依賴一線員工。由于生鮮業務的靈活性、工作組織的詳細性、運營管理的精確性以及員工的工作表現都將直接關系到企業的利潤，這使得永輝超市高度依賴于一線員工的工作質量。因此，永輝超市需要穩定與一線員工的工作關系，提高一線員工的工作積極性和滿意度，從而改善其行為表現。

為了激勵一線員工，確保激勵措施的有效性，永輝就勢引入了“合伙人”制度，在公司業績和個人之間建立一種“直接關系”。永輝的“合伙人”制度意味著：在既定的績效標準下，如果實際經營業績超過了設立的標準，合伙人有權按照既定比例分配額外的利潤。在經過一段時間的試行后，永輝超市的“合伙人”機制在調動員工工作積極主動性、提高員工工作滿意度、增加員工收入和促進門店業績提升等方面取得了明顯的效果[13]。

2.2 養老護理員“合伙人”激勵機制匹配性

養老護理員和永輝超市的生鮮員工作為一線員工，其工作性質有著高度的相似性。“個體-環境匹配理論”認為個體行為是個體和環境綜合作用的結果，員工與環境匹配程度越高，則越能產生積極的工作績效[14]。由于養老護理員和生鮮員工的根本要求都是服務和響應客戶需求，因此，高顧客導向的員工可以更好地匹配和勝任工作要求，從而提高工作滿意度、組織承諾和工作績效。其次，養老護理員和永輝超市的生鮮員工都是服務企業的一線員工，作為對客服務和創造顧客價值的主體[15]，“合伙人”激勵機制能夠促進一線員工在工作重塑和角色轉變兩方面的訴求，激發一線員工工作的自主性、靈活性和積極性。因此，引入養老護理員“合伙人”激勵機制也存在著一定的可行性。

養老護理員“合伙人”激勵機制是基于一線員工的工作穩定性，從不同的維度對員工的激勵機制進行保障，既包括對員工的心理情感進行支持，又有對員工的薪酬水平和職業發展加以保障，以滿足養老護理員對于薪酬機制的多方面需求。針對養老護理員“合伙人”薪酬機制建構“何以能”，將從以下3個方面進行分析。

2.2.1 “合伙人”機制有助于實現養老機構的戰略目標

從管理學的角度看，合伙人機制實質上是一種聯合治理機制，是一種管理權利與義務的結構性安排，是一種從“資合”邁向“人合”的管理步驟，是一種開放合作的機制[16]。目前，護理行業勞動力市場突出問題是工資低、工作辛苦、福利待遇差，收入和付出嚴重失衡[17]。服務行業總體工資水平不低，但內部差異大。上海市養老服務行業協會開展的專項調查顯示，2020年度養老護理員平均工資為4986元/月，而2019年上海技能人才年平均工資達12.79萬元[18]。其次，養老護理員的高工作強度和低薪酬之間存在著結構性失衡，不穩定的薪酬制度在養老機構普遍存在，這直接導致了低效的薪酬制度，從而削弱了養老護理員的工作積極性。在當前養老護理員供給嚴重不足的情況下，迫切需要提高其薪資水平，建立以吸引和留住養老護理人才為導向的創新型薪酬戰略。

最后，通過布德羅教授的“績效收益率曲線”對養老機構的管理人才和基層護理員對戰略目標的達成效果來比較分析(見圖2)，可以清楚地說明崗位績效提升能為公司創造邊際價值增加的程度。對于養老機構的管理人才來說，其績效收益率曲線很高，但工作內容是固化的，績效的“邊際改進”空間幾乎不存在。而基層護理員卻完全不同，其績效收益率曲線相當陡峭，提示護理員績效的“邊際改進”會對養老機構的戰略目標產生很大的影響。

圖2 養老護理員績效收益曲線

2.2.2 “合伙人”機制有助于拓展養老護理員的晉升空間

養老護理員的短缺是養老機構存在的普遍性問題，但員工能力不足的問題也同樣突出。養老護理員工作中存在著“三高三低”的現狀，養老護理員在面對老人時呈現“三高”趨勢：精神關懷要求高、護理質量要求高、護理活動難度高；而護理員隊伍卻呈現“三低”現狀：學歷文化較低、專業化程度較低、薪酬福利較低。“三高”“三低”并行，使得養老護理員市場供需矛盾尤為凸顯，這也對養老護理員的發展提出了迫切的要求。

養老護理員“合伙人”激勵機制樹立“人人都是經營者”的經營理念。通過加強對一線員工職業技能的培訓，在護理員隊伍之間樹立標桿，能夠有效地促進一線工作人員工作和自身技能的提升，這有助于提高養老護理員對照護工作和自身能力的信心。其次，“合伙人”機制能夠在組織管理中充分考慮護理員的意見，遵循扁平化的管理方式，強調身份平等，為員工提供機會展示他們對組織的影響力。最后，通過獎金、公開表揚和職業晉升等一系列激勵措施，使得一線員工可以體驗到成功的喜悅，從而進一步提高自身及養老機構的專業水平，促進其可持續發展。

2.2.3 “合伙人”機制有助于提升護理員職業認同感

養老護理員所從事的是一種有別于體力與腦力勞動的情感工作，即通過喚起或壓抑情緒來維持工作績效，使得他人對照料活動感到舒適，同時與不同的人交流信息和進行情感互動(一般表現為與照料者及其家屬、同事、上級之間的信息交流與情感互動)。而心理資本作為一種有助于工作績效的個體積極心理能力，其整體構建及個體要素能促進員工的工作滿意度、組織承諾和績效表現，減少員工的工作壓力，降低缺勤率，提高了留職傾向與工作滿意度[19]。“合伙人”機制通過構建養老機構內外部多重關系系統，促進養老機構護理員與各主體間的有機聯系，形成相互支持、有機整合的組織框架，加強了對養老護理員職業的關注、價值認同和尊重，營造了良好的工作環境，從而堅定了養老護理人員繼續從業的決心。

創新的“合伙人”激勵機制能夠使養老護理員公平地實現自我價值，深入契合地滿足了養老護理員的精神需求，極大地提高了員工的工作滿意度，增加了留職意愿。因此，積極轉變傳統的管理理念，根據養老護理員的工作特點，創新其工作機制，積極推進情緒勞動的組織管理創新顯得尤為必要。

3 養老護理員“合伙人”激勵機制實施的對策建議

養老護理員“合伙人”機制作為一種創新的激勵模式，既實現了員工收益的增加，也使得養老機構的管理更加有效，從而實現員工和養老機構的雙贏。而激勵機制不是一個簡單的環節，是貫穿整個企業根基，是保證員工工作積極性和忠誠度的重要機制[20]，同時也是養老機構管理的難點之一。如何有效地發揮一線員工的作用，需要從價值理念、制度保障、待遇激勵、職業策略等方面共同努力。

3.1 強化理念引領：提高職業認同感

傳統意義上養老護理員的職業理念已經無法適應社會環境的急速變遷，為此要積極探索適應新時代變化，實現護理員工作中對于中華傳統孝道與美德的傳承，提高養老護理員的職業認同感，實現社會和諧。首先，要轉變傳統的職業觀念，肯定養老護理員的職業重要性，調整就業資源的分配格局，重視并滿足護理員享受職業榮譽感的精神文化需求。其次，要倡導全社會強化對養老護理員的職業認同，充分肯定護理員進行護理工作的重要意義，并營造開放包容、平等尊重的社會氛圍，幫助從業者更好地提高職業認同感，更有能力實現自我價值，以提高就業穩定性。最后，養老護理員也要積極地樹立積極的就業觀，化解內心對于就業前景和職業認同感的矛盾，減輕工作中的心理負擔，積極主動參與工作，實現自我發展。

3.2 強化制度保障：保障合伙人合理權益

護理服務是老齡化背景下不可或缺的職業之一，養老護理員從事的護理工作對于實現“健康中國”的戰略有著重要的意義。解決養老護理員高流失率的現狀要注重發揮政府在護理員就業中的制度保障，從法律和政策層面強化護理員的權益保護，著力解決護理員在就業過程中存在的主要問題。一要強化政府對護理員工作的制度保障。可通過制定養老護理員的職業發展規劃，出臺相關法律法規，將養老護理員“合伙人”的權益納入法制化管理規范。二是引導養老機構建立健全薪酬待遇保障機制和工作崗位配置機制，提供完善的職業發展保障。三是強化護理員就業參與的政策支持，院校開設養老服務專業，引導專業的學生參與實際工作，讓護理員隊伍更加專業化、職業化、年輕化。

3.3 強化待遇激勵：有效發揮合伙人價值

薪酬作為養老護理員服務工作的直接價值體現，合理的薪酬水平和結構將對其產生直接的激勵作用。首先，養老護理員是養老機構人力資源的重要組成部分，創新護理員績效激勵方式，采用“合伙人”績效激勵模式，將養老機構護理員視為“養老機構合伙人”，并將養老機構運營收益與養老機構護理員自身收入之間建立起“直接聯系”，從而提高養老護理員的收入水平以及工作滿意度。其次，養老護理員“合伙人”激勵機制實際上是給護理員在職位之外的組織角色，這個角色可以使他們在自身的職位之外發揮影響力。合伙人機制應強化待遇激勵的作用，有效盤活機構的人力資本，幫助護理員有效地發揮自身的價值，讓養老護理員成為養老機構文化的認可者、傳播者、創造者，有效地發揮合伙人的價值。

3.4 強化職業培養：塑造全方位人才

健全且科學的養老護理管理體系是建立該領域專業化隊伍的制度保障。因此，要重視員工的職業發展規劃，改善養老護理員隊伍的管理制度。目前，養老護理員的工作資質參差不齊，培訓內容和形式極其單一，缺乏專業知識和文化素養。因此，首先要明確技能級別對應進行服務輸出。可以依據不同級別和工作領域進行分級培訓，按需施教，提高資源的配置效率。其次，建立在職后接受教育，不斷幫助養老護理員更新服務技能。如通過線上+線下的培訓方式，選取培訓中表現優異者優先考慮進入養老機構“合伙人”行列。再次，創新“合伙人”發展路徑，建立養老機構護理員職位的晉升、技能培訓與收益之間普遍的相關性，激勵他們主動學習以提升自身專業素質，促進護理員積極主動學習，從而擁有更廣的職業發展前景，也進一步推動企業的創新發展。

4 結語

隨著我國養老服務業的發展和升級，對養老護理員的需求日趨增加。養老機構應當順應時代的變革，以包容的價值理念進行可持續發展，以養老護理員“合伙人”激勵機制為契機，創新有利于養老護理員穩定性的發展模式。養老護理員的低收入水平與高流失率相互影響，高流失率使得供給數量與結構矛盾突出，人力缺口規模的擴大，使得相對應的人力資本受損，養老機構無力維持高質量的養老服務，進而物質資本減少，員工的發展能力和創收能力不足，又造成了低收入水平，如此循環往復。如果能從這一惡性循環的某一鏈條予以切斷，那么對于養老服務的高質量發展具有重大意義。從這一背景出發，創新企業文化理念，打造科學合理的薪酬和績效考核制度，不斷加強養老護理人員的專業化發展。對惡性循環的低收入與高流失率進行切斷：引入養老護理員總“合伙人”激勵機制，通過提升發展能力、創收能力以及職業認同感，來促進養老護理員整體薪酬水平的提升，并發揮其激勵作用，破解養老護理員的職業困境，全面推進我國養老服務產業的健康發展。