大數據時代企業人力資源績效管理創新實施策略探討

高靜

摘 要：隨著社會經濟的發展，我國各個行業領域都開始重視對數據信息的挖掘和應用，從這一點我們也能看出大數據已經對我們的工作和生活造成了巨大的改變。在大數據時代到來之后，企業必須要對傳統的管理方法進行改革，加強對績效管理的創新，才能順應時代的發展。因此，企業管理人員要結合大數據制定戰略發展目標，將大數據貫穿于管理工作的全過程。人力資源績效管理是企業管理工作的主要內容，同樣也會面臨全新的挑戰。基于此，本文闡述了大數據時代對企業人力資源績效管理創新的重要性，研究了人力資源績效管理工作的不足，制定了相應的完善措施，旨在為相關從業人員提供相應的參考意見。

關鍵詞：大數據;企業人力資源;績效管理;創新措施

引言：在信息技術不斷發展的背景下，我國很多企業都已經實現了信息管理。在信息技術的支撐下，企業的發展規模逐漸增加，企業員工的數量也隨之增加，為企業人力資源績效管理工作造成了很多問題。人力資源部門的工作效率和企業的發展有直接關系，為了能夠將大數據應用在管理的各個階段，必須要結合大數據對傳統的人力資源績效管理進行創新，結合企業發展的實際需求制定相應的完善措施，這樣才能為企業的長效發展奠定良好的基礎。

一、大數據和人力資源績效管理的基本概念

1.大數據的基本概念

大數據主要是指在信息技術應用的過程中產生的大量數據，數據信息的規模已經大到無法用人工力量在規定的時間能將信息進行整合和利用。大數據最大的特征就是能夠對大量的數據信息進行處理、信息處理速度快、處理方法靈活等。在應用大數據的過程中，必須要對傳統的思維進行改革：首先，在數據進行分析時要針對所有數據，而不是針對個別典型信息。如今的信息技術已經完全有能力將海量的信息進行搜集和處理，所以傳統的樣本數據分析模式已經被全數據分析模式所代替，這樣就能為我們的生活和工作提供更多有價值的信息。其次，傳統的數據時代關注點放在數據信息的準確性上，大數據則更加關注數據信息的全面性，這樣就能將事情了解得更加全面，避免因為有效信息的缺失而影響到決策的準確性。最后，應用大數據能夠幫助我們深入分析各項食物之間的關聯性，而不是分析事物之間的因果關系。我們生活中的任何一項活動都會產生大量的數據，應用大數據的主要目的就是從海量的信息中提取有價值的信息，并且將提取到的信息應用到更加廣泛的領域中。進入大數據時代之后，通過對海量數據中的有效信息進行分析，能夠為多項事物的發展趨勢進行預測，同時也能使做出的決策更加具備前瞻性。

2.人力資源績效管理的基本概念

美國著名的發明家、科學管理之父泰勒在研究人類在工作過程中花費的時間和工作效率過程中，提出了人力資源管理的理念，對后期人力資源績效管理工作的開展奠定了良好的基礎。泰勒提出這一理念之后，很多國家都在基本理念的基礎之上結合自身的實際需求對人力資源管理方法做出了相應的調整。兩種人力資源管理理念最大的特征在于，傳統的人力管理理念更加關注每個工作崗位上安排足夠的人員工作，并不重視員工的工作能力，對員工的關注度也不夠高。經過改革之后的人力資源管理體系更加重視員工的工作能力，同時也結合員工的工作能力為其安排不同的工作崗位，并且根據企業的發展目的對員工制定相應的獎懲制度，充分發揮員工在企業中的價值，提高員工的成就感。員工的這種成就感是企業發展的動力，同時也能提高企業的核心競爭力，促使企業能夠實現良好的發展。從這一點我們也能看出，對人力資源績效管理進行創新改革對企業的發展非常重要。

3.企業人力資源管理中的大數據

企業人力資源管理工作涉及到的大數據主要包括：基本數據、員工能力數據、工作效率數據以及員工潛力數據。首先，基礎數據主要包含了員工的基本信息以及利用大數據將員工綜合素質進行量化。通過基礎數據就能全面掌握員工的實際情況，同時也能反映企業員工的提升軌跡，為企業人力資源部門招聘新員工時提供參考依據。其次，員工能力數據。這方面的數據能夠為企業的培訓工作提供參相應的參考。通過這一數據能夠直接反映員工在進入公司就職之前的狀況，結合數據能夠對培訓內容進行調整，使員工實現飛躍式的提升。再次，員工工作效率數據。這一數據能夠使企業管理人員更加直觀了解企業員工的實際效率，結合工作效率制定相應的培訓計劃和招聘計劃，效率數據中包括員工工作的完成情況以及完成某項任務所需要的時間等。最后，員工的潛力數據。企業除了重視員工的基礎能力之外，還有充分挖掘員工的潛力。潛力數據能夠體現企業員工進入企業之后的增長狀態，為企業人才培養提供相應的參考依據。效率數據主要包含了員工工作效率是否實現提升、工作水平是否提升等內容。

二、大數據對企業人力資源績效管理的重要性

1.充分激發企業員工的潛能

大數據最主要的特征就是能夠有效提升溝通效率，創建共贏局面，如果將大數據與企業人力資源績效管理工作相結合，就能對企業所有的數據信息進行分析和整合，同時也能快速挖掘企業員工的潛能力。企業人力資源績效管理人員可以利用大數據建立人員電子檔案，將企業員工的績效進行實時記錄，隨時通過電子檔案觀察員工績效的實際情況，還能為企業管理人員和員工之間建立有效的溝通橋梁。在大數據的幫助下，企業管理人員能夠與員工保持有效溝通，隨時掌握員工的思想動態，掌握員工的反饋意見，提升對員工的認同感，促使企業員工用正確的態度對待績效管理，增加企業員工的歸屬感。只有提高員工對企業的滿意度，才能打造共贏的局面。

2.對企業傳統組織結構進行優化

企業人力資源績效管理利用大數據對傳統的組織結構進行改革，不僅能夠將繁雜的管理結構進行精簡，還能實現精細化管理。結合大數據構建完善的組織管理結構，就可以管理工作按照層級進行劃分，不同層級的管理工作落實到具體的責任人，從而實現對績效的全過程管理。企業各個部門的管理人員將統計好的工作內容和考核指標利用管理系統自主提交，這樣就能根據后臺系統查看企業員工的績效完成情況。企業人力資源績效管理工作利用大數據還能節省更多的資源，還能提高人力資源績效管理工作的質量和效率。除此之外，結合大數據制定完善的管理系統，能夠讓企業員工更直接地認識到績效管理工作的重要性，結合員工的實際需求制定相應的管理體系，實現對企業員工的綜合性評價。

3.充分挖掘企業人才

在大數據的幫助下開展人力資源績效管理工作，就可以將冗雜的數據信息進行統一管理和整合，使績效管理數據更加直觀，管理人員還能通過后臺系統對與員工個人的績效完成數據進行審查，快速挖掘企業各個部門的人才。

4.提升評價體系的公正性

人力資源績效管理工作的主要內容就是對企業員工的工作效率進行評價，但是大部分企業制定的評價體系都存在片面性，導致員工存在非議。造成這種情況的主要原因就是因為傳統的評價體系都是有管理人員自主構建，在評價的過程中難免會增加個人情緒，從而影響到評價體系的公正性，員工工作的積極性也會受到影響，對企業的發展也會造成一定的限制。結合大數據構建的評價體系，涉及范圍更廣，評價內容也更加全面，能夠為企業員工創建公平的競爭平臺，為后期管理工作的開展也能提供相應的便利條件。

三、大數據時代企業人力資源績效管理的創新現狀

1.缺乏全面的績效參考數據

雖然我給大部分企業在開展人力資源績效管理工作的過程中都已經結合了大數據，但是在對員工進行考核的過程中仍然還會出現片面化的情況，企業管理人員在考核的過程中依然會以自己的主觀意識為主，從而忽略了對大數據的合理應用。主要是因為企業沒有建立完善的數據作為考核支撐，這樣就影響到考核的全面性。在家航企業長期受到傳統管理理念的有個念想，對企業員工的考核就會更加片面，導致員工在工作過程中越來越消極，也會影響到企業的發展。

2.缺乏對績效數據的全面處理

我國很多企業在發展的過程中，都會將經濟效益放在第一位，過于重視企業的利潤，對績效管理工作的重視程度較低。即便企業人力資源績效管理工作已經應用了大數據，也沒有對績效數據進行全面處理，企業績效管理創新過程中制定了新舉措也沒有得到有效落實，同樣也會影響企業的績效考核的有效性，對企業的發展造成了一定的限制。

3.缺乏大數據應用人才

進入大數據時代之后，企業已經開始利用大數據對傳統的人力資源績效管理進行改革，但是因為傳統的管理理念對企業管理人員的影響太深，導致企業的人員結構缺乏專業的大數據應用人才，對企業實現現代化建設造成了較大的限制。另外，缺乏大數據應用人才，企業人力資源績效管理的創新效果也會受到影響，企業的經濟效益也會受到影響。

4.缺乏完善的考核系統

企業在開展人力資源績效管理工作的過程中，績效考核起到了非常重要的作用。但是我國很多企業的績效考核仍然存在較大的問題，績效考核的內容也較為片面。為了增加企業的經濟效益，企業更加重視業務考核，對績效的重視程度較低。并且企業績效考核的內容一般就是考核企業年度業績總和，對于企業員工的個人業績以及員工的工作能力和態度并不重視。另外，企業在對員工績效進行考核時，也沒有提前和員工建立有效的溝通，導致很多員工的基本信息都不夠準確。還有一些企業在對員工績效進行考核時，也沒有制定統一的考核標準，缺乏構建完善的考核制度，很難根據員工的能力分配工作。除此之外，還有一些企業在開展人力資源管理工作的過程中已經認識到了績效考核的重要性，也結合企業需求和員工的需求制定了考核管理制度，但是由于缺乏構建經驗，導致考核工作過于形式化，同樣會影響到績效考核的有效性。

四、大數據時代企業人力資源績效管理的創新途徑

1.增加績效管理數據的來源范圍

在大數據時代，企業人力資源績效管理工作在開展的過程中，可以從多個角度擴大數據來源范圍，管理人員可以從企業內部的基礎數據、動態數據以及質量分析數據中提取有效信息。

首先，企業內部的基礎數據主要包含了員工各項真實信息，如：姓名、年齡、身份信息等，這些信息都是員工在辦理入職手續時填寫的基本信息，這種數據在搜集的過程中不會消耗太多的時間，處理數據也比較方便。企業人力資源的管理人員能夠隨時調閱員工的基礎信息，然后再結合這是數據做出同期比，對員工的基本情況做出準確的判斷。其次，企業人力資源的動態數據主要包括企業員工的變動情況、人力資源部門的招聘情況、人才流失等。如果企業短期時間內有大量的人才流失或者企業的招聘周期增長，人力資源管理人員就要對這種情況進行全面分析，挖掘企業人才流失的具體原因，同時還制定相應的解決方案，為企業留住人才。企業人力資源績效管理人員在對動態數據進行分析時，除了橫向對比之外也要進行豎向對比，及時發現企業人力資源績效管理在創新過程中的不足，這樣才能為企業創建更大的發展空間。最后，企業在對人力資源質量數據進行分析時，主要是對企業員工的工作表現和工作能力考核數據進行分析。例如：員工的出勤、工作質量、人力資源投入產出比以及企業員工的滿意度等多個方面。除了這些數據之外，還要充分挖掘潛在數據，這樣才能建立各個環節之間的銜接關系。

2.提高對績效數據信息的有效處理

首先，企業管理人員和決策人員要充分認識到績效管理工作的重要性，不斷規范自己的言行舉止，創建良好的管理環境。其次，在大數據的輔助下提高對績效數據信息的處理效率，建立各項數據信息之間的聯系，為績效考核的全面性提供科學保障。企業人力資源績效管理人員在數據信息的過程中還要不斷進行總結，對傳統的績效管理體系進行改革，建立績效管理工作的完善性，這樣才能使企業人力資源管理工作實現創新。

3.構建高質量的人才隊伍

大數據時代，求職人員的信息已經實現透明化，這為企業的招聘工作帶來了更多的便利條件。所以企業要充分發揮大數據的作用，對求職人員數據信息進行深入挖掘，判斷求職者是否符合企業的發展需求，從而為企業招募更多具有專業能力的人才。站在求職者的角度進行分析，大數據也能幫助求職人員全面了解企業的真實情況，確保企業能夠滿足求職者的期許，提高求職人員的錄用效率。除此之外，企業還要構建完善的培訓體系，定期組織企業員工參加專業技能培訓，提高企業員工的綜合能力，為企業員工提供廣闊的發展平臺，提升員工團隊的質量，為企業的長效發展提供人才保障。

4.構建完善的人力資源績效管理體系

對企業人力資源績效管理創新造成影響的因素很多，這與企業的組織結構也有直接關系，所以企業在對人力資源績效管理進行創新的過程中，首先，對崗位進行創新。績效考核人員的能力是影響人力資源績效考核工作的核心，所以需要通過專業培訓提高績效考核人員的專業能力，使績效考核人員明確自身在考核工作中的價值，防止在考核工作中出現失誤，從而影響到績效考核的規范性和公平性。在對績效管理工作進行分析時，也要做好企業各個部門之間的協調工作。例如：在對數據信息進行分析的過程中，要充分掌握信息的有效性，這樣才能為決策工作提供有效信息。其次，對傳統的人力資源評估模式進行創新。企業人力資源管理部門在對人才進行評估和管理的過程中，為了體現績效管理工作的全面性，充分體現大數據在績效管理工作中的作用，就要對企業人才進行全面評估。人力資源管理工作在落實的過程中，數據信息之間的關系非常重要，所以必須要對數據信息的準確性進行全面控制。企業人力資源在優化時，績效管理進行創新是關鍵因素。例如：開展員工績效管理工作時，要做好各個方面的記錄工作，瑣碎的管理工作同樣也要進行創新，這樣才能實現全面提升。再次，企業人力資源績效管理人員還要制定相應的獎懲制度。人力資源績效管理人員在制定獎懲制度時，要將企業的管理規范作為基本條件，結合績效管理方案，對人才隊伍的實際情況進行全面分析，圍繞企業的核心利益，充分利用大數據推動績效管理工作實現智能化。企業績效考核規范必須要公平公正，無論獎懲都要及時公開，如果員工提出對企業發展有益的建議或者為企業獲取更多利益要及時進行獎勵，在工作中消極怠工，影響企業發展的要及時進行懲罰。有些企業之所以不能將績效考核進行有效落實，就是因為缺乏完善的獎懲制度。企業在發展的過程中，利益永遠在第一位，在這個過程中人力資源績效管理工作功不可沒。所以企業在大數據時代對績效管理進行創新時，要結合時代特征，將利益最大化作為戰略目標，才能提高在市場環境中的核心競爭力。最后，企業人力資源績效管理工作涉及到很多環節，所以在創新的過程中要對各個階段同時進行創新，制定針對性的管理方案。在對績效管理工作進行創新時，要制定清晰的管理計劃，確保績效管理工作在開展的過程中能夠有據可依。雖然企業管理人員的主要工作是為企業的發展制定決策，但是這并不意味著管理人員要脫離群眾，反而是要和基層員工站在統一戰線，才能通過共同努力使企業實現更好地發展。因此，企業管理人員要增加和一線員工的有效溝通，掌握員工的實際需求，深入了解員工的綜合能力，制定合理的工作安排，使員工在合理的工作崗位上充分發揮自己的價值。管理人員制定人力資源績效管理規劃時，也要提前掌握傳統績效管理工作的短板，結合需求制定落實計劃。在原有管理目標的基礎之上做出調整，然后再對前后目標進行對比，最終制定出具有調整的管理規劃。在落實績效管理工作時，要將大數據技術作為支撐條件，結合互聯網便利性的特征，合理利用大數據制定完善的落實方案。績效管理人員還要熟練掌握管理辦法，將評估體系和后續管理作為保證，才能對傳統的人力資源績效管理進行全面創新。

五、結語

總而言之，進入大數據時代之后，雖然為企業創建了更大的發展空間，同時也給企業增加了一定挑戰。筆者通過對大數據和企業人力資源績效管理工作之間的關系進行分析，充分研究了大數據對企業人力資源績效管理工作的重要性。如今的大數據已經成為我們生活和工作中非常重要的組成部分，對企業的運行發展也起到了非常重要的作用，企業要想實現長效發展，必須要利用大數據對傳統的人力資源績效管理進行創新，提高企業的投入產出比，這樣才能為企業的現代化建設提供保障。

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